Теми статей
Обрати теми

Новий працівник: оплата праці та гарантії

Редакція ПБО
Стаття

Новий працівник: оплата праці та гарантії

 

В одному з попередніх номерів нашої газети («Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 83) ми розповідали про процедуру оформлення трудових відносин з новим працівником. На продовження теми працевлаштування «новачка» розглянемо питання, пов’язані з оплатою його праці, а також трудовими та соціальними гарантіями.

Лілія УШАКОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

Документи статті

КЗпП

— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

ПКУ

— Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.

Закон № 2240

— Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III.

Закон про відпустки

— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Порядок № 100

— Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Порядок № 1266

— Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

Лист № 1000

— лист Мінпраці від 01.02.2010 р. № 1000/0/14-10/18.

 

Оплата праці

Заробітна плата.

Умови оплати праці нового працівника встановлюються відповідно до затвердженої на підприємстві системи оплати праці та повинні міститися у трудовому договорі, укладеному з ним роботодавцем, та/або в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Розмір тарифної ставки (посадового окладу)

нового працівника встановлюється у штатному розписі і не повинен бути менше тарифної ставки (посадового окладу) інших відповідних працівників. Допускається зменшення тарифної ставки (посадового окладу) лише в разі, якщо колективний договір, укладений на підприємстві, містить норму про те, що розмір тарифної ставки (окладу) нового працівника може бути зменшений на певний час (наприклад, на час строку випробування). Однак він не має бути менше мінімальних гарантій з оплати праці (див. лист Мінпраці від 22.05.2008 р. № 013-0721-05).

Нагадаємо:

мінімальна заробітна плата на 2011 рік, установлена ст. 22 Закону України «Про Державний бюджет України на 2011 рік» від 23.12.2010 р. № 2857-VI, становить:

— у місячному розмірі: у січні — березні — 941 грн., у квітні — вересні — 960 грн.,

у жовтні — листопаді — 985 грн., у грудні — 1004 грн.;

— у погодинному розмірі: у січні — березні — 5,66 грн., у квітні — вересні — 5,77 грн.,

у жовтні — листопаді — 5,92 грн., у грудні — 6,04 грн.

Місяць прийняття на роботу для цілей індексації заробітної плати є базовим (

лист Мінпраці від 20.09.2007 р. № 59/10/136-07), тому в цьому місяці заробітна плата працівника не індексується.

Право на ПСП.

Якщо заробітна плата нового працівника не перевищує граничного розміру доходу, що дає право на застосування податкової соціальної пільги (далі — ПСП) (у 2011 році — 1320 грн., для «дитячої» ПСП — 1320 грн. х кількість дітей), то такий працівник має право на ПСП (п. 169.1 ПКУ). Для реалізації цього права він повинен подати роботодавцю заяву про застосування ПСП та в разі потреби — підтвердні документи (подаються для застосування ПСП на підставі пп. 169.1.2, 169.1.3, 169.1.4 ПКУ). Перелік та порядок подання документів, що підтверджують право на застосування ПСП, установлено Порядком подання документів для застосування податкової соціальної пільги, затвердженим постановою КМУ від 29.12.2010 р. № 1227.

ПСП застосовується починаючи

з місяця отримання від працівника заяви про застосування ПСП та підтвердних документів (у разі потреби їх надання). Отже, якщо при прийнятті на роботу новий працівник подав заяву про застосування ПСП і зарплата, нарахована за перший місяць роботи, не перевищила граничного розміру доходу, у цьому місяці застосовується ПСП. Докладно про порядок застосування ПСП читайте у статті «Податкова соціальна пільга: запитували? — відповідаємо!» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 77, с. 30.

 

Право на лікарняні й декретні та їх розрахунок

Згідно з

п. 1 ст. 4 Закону № 2240 право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги із загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням, мають застраховані громадяни. Такими відповідно до п. 2 ст. 2 Закону № 2240 є, зокрема, наймані працівники. Тому в разі настання страхового випадку, незалежно від часу, відпрацьованого на підприємстві, новоприйнятий працівник матиме право на матеріальне забезпечення за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (далі — Фонд). Отже, навіть якщо новий працівник захворів у перший робочий день, про що свідчить належно оформлений листок непрацездатності, оплата такого листка має здійснюватися роботодавцем у загальному порядку.

Розмір

оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності та допомоги по тимчасовій непрацездатності безпосередньо залежить від двох показників:

1)

страхового стажу застрахованої особи (у разі відсутності у неї права на пільгу);

2)

розміру середньої зарплати працівника.

Страховий стаж

— це період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням, і за який щомісячно сплачені ним і роботодавцем або ним страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок*.

* Мінімальний страховий внесок — це сума коштів, що визначається розрахунково як добуток мінімального розміру заробітної плати і розміру єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, установлених законом на місяць, за який нараховується заробітна плата (дохід) (п. 12 ст. 2 Закону № 2240).

Залежно від

страхового стажу застрахованої особи виплата допомоги по тимчасовій втраті працездатності здійснюватиметься в розмірі:

60 % середньої заробітної плати — для осіб зі страховим стажем до 5 років;

80 % середньої заробітної плати — для осіб зі страховим стажем від 5 до 8 років;

100 % середньої заробітної плати — для осіб зі страховим стажем понад 8 років (ст. 37 Закону № 2240).

Незалежно від страхового стажу виплати по тимчасовій непрацездатності в розмірі

100 % середньої заробітної плати виплачуються особам, які мають пільги згідно з чинним законодавством та перелік яких наведено в абзаці п’ятому ст. 37 Закону № 2240.

Порядок обчислення страхового стажу встановлено

ст. 7 Закону № 2240. Згідно з цією нормою Закону № 2240 страховий стаж обчислюється:

до 01.01.2011 р. — у порядку та на умовах, передбачених законодавством, що діяло раніше (Правилами обчислення загального виробничого стажу для призначення працівникам допомоги по тимчасовій непрацездатності, затвердженими постановою КМУ від 19.10.98 р. № 1658, та ст. 7 Закону № 2240 у редакції, чинній до 01.01.2011 р.);

з 01.01. 2011 р. за даними, що містяться в системі персоніфікованого обліку відомостей про застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — Держреєстр).

Зауважимо, що необхідність в обчисленні страхового стажу за даними з Держреєстру виникає щодо застрахованих осіб, які:

1)

на початок 2011 року мають страховий стаж менше 8 років;

2)

не мають пільг згідно з чинним законодавством (див. роз’яснення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, надані в листі від 04.02.2011 р. № 04-29-196 // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 31, с. 11).

Індивідуальні дані з Держреєстру (за формою № ОК-7-з) надаються органом Пенсійного фонду безпосередньо

працівнику при пред’явленні ним паспорта, довідки про присвоєння ідентифікаційного номера або свідоцтва про загальнообов’язкове соціальне страхування чи пенсійного посвідчення (п. 3.3 Положення про Державний реєстр загальнообов’язкового державного соціального страхування, затвердженого постановою правління Пенсійного фонду України від 08.10.2010 р. № 22-1).

Якщо новоприйнятий працівник згідно із записами у трудовій книжці має страховий стаж менше 8 років, не має при цьому права на пільгу і в період з 01.01.2011 р. до дати прийняття на роботу працював на умовах трудового договору в іншого страхувальника, для обчислення страхового стажу він повинен надати новому роботодавцю дані із системи персоніфікованого обліку за зазначений період. Щоб на новій роботі не було зволікань з оплатою листка непрацездатності, особам, які звільняються з роботи після 1 січня 2011 року і збираються продовжувати трудову діяльність, доцільно звернутися до органу Пенсійного фонду за індивідуальними відомостями із системи персоніфікованого обліку за період з 01.01.2011 р. до дати звільнення (включно).

Розрахунок середньої заробітної плати

для визначення суми оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності та допомоги по тимчасовій непрацездатності здійснюється відповідно до Порядку № 1266. Докладно про порядок обчислення середньої зарплати для розрахунку суми лікарняних читайте у статті «Виплати по тимчасовій непрацездатності: порядок розрахунку» // «Податки та бухгалтерський облік, 2010, № 24. У межах цієї статті розглянемо тільки ситуації, коли працівник захворів у місяці прийняття на роботу.

Приклад 1.

Працівника прийнято на роботу 3 жовтня 2011 року, а з 12 по 21 жовтня 2011 року він хворів, про що свідчить наданий ним листок непрацездатності. Оклад, установлений працівнику згідно зі штатним розписом, дорівнює 2000 грн. Відповідно до записів у трудовій книжці страховий стаж працівника станом на 01.01.2011 р. становив 9 років 5 місяців.

Оскільки працівник не відпрацював повний місяць, середня заробітна плата розраховується за фактично відпрацьований час перед настанням страхового випадку (

п. 6 Порядку № 1266). Отже, розрахунковим періодом у цьому випадку є період з 3 по 11 жовтня 2011 року включно.

Розрахунок середньоденної (середньогодинної) заробітної плати для визначення суми лікарняних здійснюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період заробітної плати, з якої сплачувався єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування (далі — ЄСВ), на кількість відпрацьованих робочих днів (годин) у розрахунковому періоді.

У період з 3 по 11 жовтня 2011 року працівник відпрацював 7 робочих днів, заробітна плата за які становить 666,67 грн.

Розрахуємо середньоденну заробітну плату: 666,67 грн. : 7 роб. дн. = 95,24 (грн./дн.).

Визначимо суму оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності: 95,24 грн./дн. х 3 роб. дн. = 285,72 грн.

Сума допомоги по тимчасовій втраті працездатності становитиме: 95,24 грн./дн. х 5 роб. дн. = 476,20 грн.

Приклад 2.

Працівника прийнято на роботу 17 жовтня 2011 року. Цього ж дня він захворів, про що свідчить наданий ним у подальшому листок непрацездатності. Хвороба працівника тривала з 17 по 27 жовтня 2011 року. Його посадовий оклад — 2000 грн., страховий стаж — 12 років 8 місяців. На підприємстві встановлено п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями (субота, неділя).

Відповідно до

п. 10 Порядку № 1266 якщо тимчасова непрацездатність працівника настала в перший день роботи , середньоденна заробітна плата за один робочий день (годину) визначається шляхом ділення тарифної ставки (посадового окладу) або її частини на середньомісячну кількість робочих днів (годин), установлену на підприємстві або за індивідуальним графіком роботи. Середньомісячна кількість робочих днів, у свою чергу, розраховується шляхом ділення кількості робочих днів за балансом робочого часу підприємства в розрахунковому періоді (6 календарних місяців) на 6 (див. лист Мінпраці від 08.01.2008 р. № 9783/0/14-07/020 // «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 8).

Визначимо середньомісячну кількість робочих днів.

Загальна кількість робочих днів за балансом робочого часу підрозділу в розрахунковому періоді (квітень 2011 року — вересень 2011 року) становить:

20 + 19 + 20 + 21 + 22 + 22 = 124 (роб. дн.).

Розрахуємо середньомісячну кількість робочих днів:

124 : 6 = 20,67 (роб. дн.).

Середньоденна заробітна плата становитиме:

2000 грн. : 20,67 = 96,76 грн.

Визначимо суму оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності:

96,76 грн. x 5 = 483,80 грн.

Сума допомоги по тимчасовій втраті працездатності дорівнюватиме:

96,76 грн. х 4 = 387,04 грн.

Щодо

допомоги по вагітності та пологах зазначимо таке. Виплата допомоги по вагітності та пологах здійснюється в розмірі 100 % середньої зарплати незалежно від страхового стажу працівниці.

Згідно з

п. 20 Порядку № 1266 сума допомоги по вагітності та пологах розраховується шляхом множення суми середньоденної заробітної плати на кількість календарних днів, що припадають на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.

Докладно про порядок розрахунку допомоги по вагітності та пологах читайте у статті «Допомога по вагітності та пологах» (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 24, с. 15).

Тут слід звернути увагу на те, що для осіб, які були прийняті на роботу та відпрацювали перед виходом у відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами

менше ніж календарний місяць, установлено особливий порядок розрахунку допомоги по вагітності та пологах. У такому разі середня зарплата для розрахунку допомоги по вагітності та пологах обчислюватиметься виходячи з нарахованої заробітної плати за відпрацьований час. Однак її розмір не має бути вище середньої заробітної плати, що склалася у відповідному регіоні в місяці, що передує місяцю настання страхового випадку (за даними Держкомстату*), і нижче розміру мінімальної заробітної плати, установленого законом у місяці настання страхового випадку. Обчислення здійснюється в розрахунку на 1 календарний день.

* Дані Держкомстату про розмір середньої заробітної плати за всіма видами економічної діяльності у відповідному регіоні можна знайти на офіційному веб-сайті Держкомстату України: www.ukrstat.gov.ua

Згідно з роз’ясненнями Мінпраці, наданими в

листі № 1000 (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 15), верхнє обмеження із середньоденної зарплати в розрахунку на 1 календарний день слід визначати шляхом ділення середньої зарплати за регіоном в місяці, що передує місяцю настання страхового випадку, на кількість календарних днів у місяці, що передує місяцю настання страхового випадку, а нижнє — шляхом ділення встановленого розміру мінімальної заробітної плати в місяці настання страхового випадку на кількість календарних днів у місяці настання страхового випадку.

Приклад 3.

Жінку прийнято на роботу в м. Харкові 15.08.2011 р. з окладом 3300 грн. Згідно з листком непрацездатності вона перебуватиме у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами з 5 вересня 2011 року по 8 січня 2012 року.

Зарплата за відпрацьовані дні серпня 2011 року склала 1800 грн.

Зарплата за відпрацьовані дні вересня 2011 року дорівнює 300 грн.

Розрахуємо фактичну середньоденну заробітну плату для визначення суми допомоги по вагітності та пологах:

(1800,00 + 300,00) : (17 + 4) = 100 (грн.),

де 17 — кількість календарних днів серпня 2011 року, що беруться до розрахунку допомоги по вагітності та пологах (з 15.08.2011 р. по 31.08.2011 р.);

4 — кількість календарних днів вересня 2011 року, що беруться до розрахунку допомоги по вагітності та пологах (з 01.09.2011 р. по 04.09.2011 р.).

За даними Держкомстату, середня зарплата по Харківській області в серпні 2011 року (місяці, що передує місяцю настання страхового випадку) становить 2466 грн.

Верхнє обмеження із середньоденної зарплати в розрахунку на 1 календарний день дорівнюватиме:

2466,00 : 31 = 79,55 (грн.).

Нижнє обмеження із середньоденної зарплати в розрахунку на 1 календарний день становитиме:

960,00 : 30 = 32,00 (грн.).

Оскільки середня заробітна плата, розрахована виходячи з фактичної заробітної плати працівниці, перевищила верхню межу, то допомогу по вагітності та пологах необхідно розраховувати виходячи з верхнього обмеження із середньоденної зарплати.

Допомога по вагітності та пологах становитиме:

79,55 x 126 = 10023,30 (грн.).

Звертаємо увагу:

абзацом третім п. 6 Порядку № 1266 жінці, яка протягом року перед настанням страхового випадку (початком відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами) мала інші місця роботи, де сплачувалися страхові внески, з урахуванням яких її середня заробітна плата (дохід) буде вище, ніж тільки за останнім місцем роботи, надано можливість узяти для розрахунку заробітну плату (дохід) за цими місцями роботи. Для цього працівниця повинна звернутися до відповідного робочого органу відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, в якому зареєстровано її нового роботодавця. У цьому випадку на підставі наданих довідок про доходи за кількома місцями роботи за 6 календарних місяців у 12-місячному періоді перед настанням страхового випадку Фонд розрахує їй суму середньої заробітної плати. А визначати загальну суму допомоги по вагітності та пологах, нараховувати та виплачувати її такій жінці буде її роботодавець.

 

Право на відпустку та її оплата

Право на використання щорічної основної та додаткової відпусток повної тривалості в перший рік роботи виникає у працівника

після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві, в установі, організації (ст. 79 КЗпП, ч. 5 ст. 10 Закону про відпустки). Щорічні відпустки за другий і подальші роки роботи можуть бути надані працівнику в будь-який час відповідного робочого року.

Водночас відповідно до вимог законодавства або колективного договору, укладеного на підприємстві, або трудового договору, або за угодою між роботодавцем та працівником, останньому

можуть надаватися щорічні основна і додаткова відпустки до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи в перший рік роботи на цьому підприємстві.

Перелік категорій працівників, яким роботодавець

зобов’язаний надати щорічну відпустку повної тривалості до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи в перший рік роботи, звісно, в разі, якщо такі працівники виявили бажання скористатися цим правом, установлено ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки. До таких працівників належать:

— жінки — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;

— жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

— інваліди;

— особи віком до вісімнадцяти років;

— чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;

— особи, звільнені після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби їх було прийнято на роботу протягом трьох місяців, без урахування часу переїзду до місця проживання;

— сумісники — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

— працівники, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

— працівники, які не використали на попередньому місці роботи повністю, або частково основну відпустку та не отримали за неї грошову компенсацію (у цьому випадку йдеться про працівників, звільнених за переведенням на інше підприємство, в установу, організацію (

п. 5 ст. 36 КЗпП));

— працівники, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;

— батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу;

— інші працівники у випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Частиною 8 ст. 10 Закону про відпустки

передбачено також пільги для працівників, діти яких віком до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості. Ці працівники мають право скористатися щорічною відпусткою або її частиною (не менше 12 календарних днів) для супроводу дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі, незалежно від того, відпрацювали вони на підприємстві шість календарних місяців після прийняття на роботу чи ні. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводу кожної дитини.

Що стосується решти працівників, які

не належать до перелічених пільгових категорій, то в разі надання їм щорічної відпустки до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи, її тривалість визначається пропорційно відпрацьованому часу (тобто пропорційно стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку).

Порядок визначення тривалості відпустки пропорційно відпрацьованому часу такий:

1) визначається

стаж роботи , що дає право на відпустку, у календарних днях без урахування святкових та неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП. Порядок обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, регулюється ст. 9 Закону про відпустки;

2) розраховується

кількість календарних днів щорічної відпустки , які припадають на кожний календарний день періоду, фактично відпрацьованого працівником, з урахуванням того, що відпустка повної тривалості належить за повний відпрацьований рік (365 (у високосному році — 366) календарних днів).

За умови, що повна тривалість щорічної відпустки становить 24 календарні дні, тривалість відпустки, що припадає на один календарний день стажу, який дає право на відпустку, визначається так:

24 : (365 (366) - 10),

де 24 — кількість календарних днів відпустки;

365 (366) — кількість календарних днів у році;

10 — кількість святкових та неробочих днів згідно зі

ст. 73 КЗпП;

3) визначається

кількість належних працівнику днів щорічної відпустки шляхом множення стажу роботи працівника на цьому підприємстві (у днях) та тривалості відпустки за один день роботи.

Приклад 4.

Працівника прийнято на роботу 20.06.2011 р. У жовтні 2011 року він подав заяву з проханням надати йому щорічну відпустку з 31.10.2011 р. Тривалість основних щорічних відпусток, що надаються працівникам на цьому підприємстві за відпрацьований робочий рік, становить 24 календарні дні.

У зв’язку з тим, що працівник відпрацював на підприємстві менше шести місяців, тривалість його відпустки визначатиметься пропорційно відпрацьованому часу.

Визначимо стаж роботи на підприємстві, що дає право на щорічну відпустку (з 20.06.2011 р. по 30.10.2011 р. включно):

133 - 2 = 131 (к. дн.),

де 133 — кількість календарних днів, що припадають на період з 20.06.2011 р. по 30.10.2011 р. включно;

2 — кількість святкових та неробочих днів, що припадають на період з 20.06.2011 р. по 30.10.2011 р. включно.

Розрахуємо кількість днів відпустки, які припадають на кожний календарний день періоду, фактично відпрацьованого працівником:

24 к. дн. : (365 к. дн. - 10 к. дн.) = 0,0676.

Визначимо кількість днів відпустки, яка може бути надана працівнику:

131 к. дн. х 0,0676 = 9 к. дн.

Крім того, новоприйнятий працівник може претендувати

на додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, що надається відповідно до ст. 19 Закону про відпустки:

— жінці, яка має двох або більше дітей віком до 15 років;

— жінці, яка має дитину-інваліда;

— жінці, яка всиновила дитину;

— одинокій матері, батькові, який виховує дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

— особі, яка взяла дитину під опіку;

— одному з прийомних батьків.

Річ у тім, що цей вид відпустки належить до соціальних та надається за календарний рік, а не за відпрацьований робочий рік. Ця відпустка може бути використана працівником у будь-який час протягом календарного року,

незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини.

Однак у випадку з новими працівниками, які бажають скористатися додатковою відпусткою на дітей, роботодавець повинен проявити певну обережність. Пояснимо, чому. Як уже зазначалося, така відпустка надається

один раз на календарний рік. Отже, якщо працівник у поточному календарному році до працевлаштування на це місце роботи працював у іншого роботодавця за трудовим договором та мав право на додаткову відпустку на дітей, то обов’язок з її надання або нарахування та виплати компенсації, якщо таку відпустку не було працівником використано, покладається на його попереднього роботодавця. Тобто на новому місці роботи у такого працівника право на додаткову відпустку на дітей виникає тільки з наступного календарного року.

Якщо ж працівник, який має право на додаткову відпустку на дітей, у поточному календарному році до влаштування на роботу до цього роботодавця

ніде не працював, такий роботодавець зобов’язаний надати йому додаткову відпустку на дітей за поточний календарний рік. Аналогічно зобов’язання з надання додаткової відпустки на дітей виникає в роботодавця в разі, коли працівник хоча й працював в поточному календарному році на іншому підприємстві, але права на отримання додаткової відпустки на дітей тоді ще не мав. І якщо після влаштування на цю роботу у працівника виникло таке право, роботодавець зобов’язаний надати йому відпустку на дітей за поточний календарний рік.

Інформацію про те, чи перебував працівник у трудових відносинах з іншим роботодавцем до влаштування на останнє місце роботи та чи мав право на отримання додаткової відпустки на дітей, новий роботодавець з’ясовує на підставі трудової книжки та відповідних документів, що підтверджують право на отримання додаткової відпустки на дітей (див.

лист Мінпраці від 03.03.2007 р. № 58/06/186-07 // «Податки та бухгалтерський облік», 2007, № 28).

Так само, як і інші працівники, новоприйняті працівники мають право

на відпустку у зв’язку з навчанням, творчу відпустку, що надаються згідно з розд. III Закону про відпустки (про те, яких видів бувають навчальні відпустки, яка їх тривалість, а також про умови та особливості надання навчальних відпусток див. статтю «Навчальна відпустка» // «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 83, с. 27), та на відпустку без збереження заробітної плати відповідно до ст. 25 і 26 КЗпП.

Розрахунок сум відпускних при наданні працівникам щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, творчої відпустки провадиться відповідно до

Порядку № 100.

Нарахування виплат за час відпустки здійснюється виходячи з

розміру середньоденної заробітної плати шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед початком відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року або меншого відпрацьованого періоду (за вирахуванням святкових та неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП). Отриманий результат помножується на число календарних днів відпустки. Докладно про порядок розрахунку відпускних читайте у статті «Зустрічаємо сезон щорічних відпусток: розрахунок та облік відпускних» (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 41, с. 10).

Приклад 5.

Використовуючи умови прикладу 4, визначимо суму відпускних, яку підприємство повинне нарахувати працівнику. Розрахунковим періодом у цьому випадку буде період з 01.07.2011 р. по 30.09.2011 р. Заробітна плата, нарахована працівнику в цьому розрахунковому періоді, становить 9000 грн.

Кількість календарних днів у розрахунковому періоді дорівнює 92 к. дн.

Кількість святкових та неробочих днів, що припадають на цей період, — 1 к. дн.

Кількість календарних днів, що беруть участь у розрахунку середньої заробітної плати

92 - 1 = 91 (к. дн.).

Розрахуємо середньоденну заробітну плату:

9000 : 91 = 98,90 (грн.).

Сума відпускних становитиме:

98,90 х 9 = 890,10 (грн.).

Якщо працівник

не зі своєї вини не мав заробітку в розрахунковому періоді, обчислення середньої заробітної плати здійснюється виходячи з установленої йому у трудовому договорі тарифної ставки, посадового окладу (абзац третій п. 4 Порядку № 100).

Приклад 6.

Працівницю прийнято на роботу 03.10.2011 р. Згідно з поданою нею заявою та довідкою-викликом на сесію з 11 жовтня 2010 року вона йде в навчальну відпустку тривалістю 30 календарних днів. Посадовий (місячний) оклад працівниці — 2400 грн.

У цьому прикладі працівниця перед виходом у навчальну відпустку не мала жодного відпрацьованого календарного місяця (відсутній розрахунковий період). Отже, розрахунок середньої заробітної плати має проводитися відповідно до

абзацу третього п. 4 Порядку № 100 виходячи з установленого їй у трудовому договорі посадового окладу.

Визначимо розмір заробітної плати за 12 місяців:

2400,00 х 12 = 28800,00 (грн.).

Розрахуємо середньоденну заробітну плату:

28800,00 : (365 - 10) = 81,13 (грн.).

Сума відпускних становитиме:

81,13 х 30 = 2433,90 (грн.).

Як бачимо, порядок розрахунку лікарняних, декретних та відпускних новому працівнику має свої особливості, про які слід знати та яких потрібно дотримуватись роботодавцю. А допоможе в цьому матеріал, наведений у статті.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі