Здрастуй і прощавай, або Особливості проведення остаточного розрахунку з працівником, який пропрацював менше місяця
Ситуація, коли працівник, прийнятий на вакантне місце, звільняється, не відпрацювавши і місяця, досить часто зустрічається на практиці. Проте незалежно від часу, відпрацьованого на цьому підприємстві, з таким працівником при звільненні необхідно здійснити остаточний розрахунок. Механізм розрахунку окремих виплат, що належать працівнику при звільненні, у разі якщо він не відпрацював повністю жодного місяця, має свої особливості. Нагадати та докладно розглянути їх — мета цієї статті.
Лілія УШАКОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
Документи статті
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.
Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.
Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.
Загальні положення
Статтею 47 КЗпП визначено, що в разі звільнення працівника, незалежно від часу, відпрацьованого ним на цьому підприємстві, роботодавець зобов'язаний провести з ним остаточний розрахунок. Тобто нарахувати та виплатити всі належні йому відповідно до чинного законодавства суми, а саме:
— заробітну плату за фактично відпрацьований час;
— компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки на дітей;
— вихідну допомогу.
Строки проведення такого розрахунку встановлено ст. 116 КЗпП. Згідно з цією нормою виплата працівнику, що звільняється, усіх належних йому сум здійснюється у день звільнення. Зауважимо, що за загальним правилом днем звільнення є останній робочий день працівника (п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мінсоцзахисту, Мін'юсту України від 29.07.93 р. № 58). Як виняток з цього правила днем звільнення може бути:
— останній день відпустки — якщо працівником було подано роботодавцю заяву про надання невикористаних днів відпустки з наступним звільненням (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки);
— день видачі трудової книжки — у разі несвоєчасної видачі трудової книжки працівнику*, який звільняється.
* У разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу відповідно до ч. 4 ст. 235 КЗпП.
Якщо працівник у день звільнення не працював, то належні йому суми має бути виплачено не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо ж між роботодавцем та працівником виник спір про розмір належних до виплати сум, то роботодавець повинен у зазначений вище строк виплатити працівнику не оспорювану ним суму.
Про нараховані суми , які належить виплатити працівнику при звільненні, роботодавець повідомляє працівника письмово до їх виплати (ч. 1 ст. 116 КЗпП). Оскільки форму такого повідомлення законодавчо не встановлено, то роботодавець має право самостійно вибирати. Це може бути або спеціально розроблена ним форма, або розрахунковий лист.
Відповідальність підприємства-роботодавця за несвоєчасний розрахунок з працівником при звільненні передбачена ст. 117 КЗпП. Так, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівнику сум у зазначені вище строки такий роботодавець повинен:
— за відсутності спору про розмір таких виплат — виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ч. 1 ст. 117 КЗпП);
— за наявності спору про розміри належних звільненому працівнику сум — виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору (ч. 2 ст. 117 КЗпП).
Розібравшись з порядком проведення остаточного розрахунку та виплати належних працівнику сум, перейдемо безпосередньо до основної мети цієї статті — до розгляду порядку розрахунку таких сум.
Заробітна плата
Нарахування заробітної плати працівнику, який пропрацював на підприємстві менше місяця, здійснюється в загальному порядку виходячи з фактично відпрацьованого часу або залежно від виробітку, і встановленого цьому працівнику в штатному розписі посадового окладу (тарифної ставки (окладу)) або відрядних розцінок . Причому незалежно від того, що цей працівник не затримався надовго в цього роботодавця, розмір його посадового окладу (тарифної ставки (окладу)) не має бути менше розміру посадового окладу (тарифної ставки (окладу)) інших відповідних працівників. Зменшення посадового окладу (тарифної ставки (окладу)) допускається лише в разі, якщо колективний договір, укладений на підприємстві, містить норму про те, що розмір тарифної ставки (окладу) нового працівника може бути зменшено на певний час (наприклад, на час строку випробування). Але він не повинен бути нижче розміру мінімальної заробітної плати, установленої законом на відповідний місяць (див. лист Мінпраці від 22.05.2008 р. № 013-0721-05).
Нагадаємо, що мінімальну зарплату на 2012 рік установлено ст. 13 Закону України «Про Державний бюджет України на 2012 рік» від 22.12.2011 р. № 4282-VI і вона становить:
— у місячному розмірі: у січні — березні — 1073 грн., у квітні — червні — 1094 грн., у липні — вересні — 1102 грн., у жовтні — листопаді — 1118 грн., у грудні — 1134 грн.;
— у погодинному розмірі: у січні — березні — 6,43 грн., у квітні — червні — 6,56 грн., у липні — вересні — 6,61 грн., у жовтні — листопаді — 6,70 грн., у грудні — 6,80 грн.
Звертаємо увагу: якщо отримана в процесі проведення розрахунку сума заробітної плати за фактично відпрацьований час виявиться нижче мінімального розміру заробітної плати, доплату до мінімальної заробітної плати здійснювати не потрібно. Головне, щоб установлений працівнику посадовий оклад (тарифна ставка (оклад)) був не нижче встановленого законодавством рівня мінімальної заробітної плати. Аналогічне правило діє і для відрядників. Тобто відрядні розцінки має бути встановлено так, щоб при виконанні місячної норми оплата праці працівника становила не менше мінімальної заробітної плати.
Оподаткування заробітної плати працівника, який відпрацював менше місяця, здійснюється в загальному порядку. Водночас варто зупинитися на особливостях надання податкових соціальних пільг (далі — ПСП) таким «швидкоплинним» працівникам.
Як відомо, право на застосування ПСП виникає у платника податків при дотриманні певної умови: його заробітна плата не повинна перевищувати граничного розміру доходу, який розраховується відповідно до п.п. 169.4.1 ПКУ. У 2012 році такий граничний розмір становить 1500 грн.
Пільга застосовується тільки за одним місцем нарахування (виплати) зарплати, яке платник податків обирає самостійно, шляхом подання заяви про самостійне обрання місця застосування ПСП (далі — заява про застосування ПСП).
Роботодавець починає застосовувати ПСП до нарахованої працівнику заробітної плати за місяць із дня отримання від нього заяви про застосування ПСП та підтвердних документів (за необхідності) (абзац другий п.п. 169.2.2 ПКУ). Надається пільга з урахуванням останнього місячного податкового періоду, в якому платника податку було звільнено з місця роботи (п.п. 169.3.4 ПКУ).
Ураховуючи викладене, зробимо два важливі висновки:
1) у разі подання працівником заяви про застосування ПСП у місяці прийняття/звільнення роботодавець повинен застосувати ПСП у встановленому п. 169.1 ПКУ розмірі до нарахованого працівнику місячного доходу у вигляді заробітної плати, якщо його розмір не перевищує граничного розміру заробітної плати, що дає право на ПСП. Зокрема, ПСП застосовується і тоді, коли працівника прийнято на підприємство та звільнено з нього в одному місяці;
2) якщо працівника в одному і тому самому місяці було звільнено з колишнього місця роботи та прийнято на нове, і він подав заяву про застосування ПСП у такому місяці новому роботодавцю, то останньому слід поцікавитися: чи застосовувалася до заробітної плати такого працівника ПСП на попередньому місці роботи в місяці звільнення. Якщо в місяці звільнення ПСП до заробітної плати працівника застосовувалася, то такий працівник не має права на отримання в цьому ж місяці ПСП на новому місці роботи*. Адже в цьому випадку право на отримання ПСП у такому місяці було ним реалізовано на попередньому місці роботи. При цьому починаючи з наступного місяця цей працівник матиме право на ПСП на новому місці роботи, звісно, у разі, якщо його заробітна плата за місяць не перевищить граничного доходу, що дає права на застосування ПСП. Докладно про порядок застосування ПСП читайте у статті «Податкова соціальна пільга: запитували? — відповідаємо!» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 77, с. 30.
* Водночас, якщо працівник не повідомив нового роботодавця про те, що в місяці звільнення на попередньому місці роботи до його заробітної плати застосовувалася ПСП, і новий роботодавець в тому ж місяці на підставі поданої таким працівником заяви також застосував до його заробітної плати пільгу, відповідальність за порушення порядку застосування ПСП нестиме працівник. Докладно про те, що очікує на платника податків, який порушив порядок застосування ПСП, див. статтю «Якщо працівник порушив порядок застосування ПСП» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 79.
Далі розглянемо, як здійснюється оплата днів відрядження працівнику, який пропрацював менше місяця.
Оплата днів відрядження
На практиці досить часто трапляються ситуації, коли новоприйнятих працівників, незважаючи на їх невеликий досвід роботи на цьому підприємстві, направляють у відрядження. Період перебування таких працівників у відрядженні підлягає оплаті в загальному порядку. Згідно зі ст. 121 КЗпП оплата праці працівника за виконану за період перебування у відрядженні роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором. Причому розмір такої оплати праці не може бути нижче середнього заробітку .
Отже, для оплати праці працівника за період відрядження необхідно:
— по-перше, визначити денний заробіток за місяць, в якому працівник перебував у відрядженні;
— по-друге, розрахувати середньоденну заробітну плату працівника;
— по-третє, порівняти отримані величини. Якщо денний заробіток вище середньоденної заробітної плати, оплата періоду відрядження здійснюватиметься виходячи з денного заробітку. В іншому разі — за середньоденним заробітком.
При визначенні денного заробітку враховуються всі елементи заробітної плати, які працівник отримує в місяці, в якому його направили у відрядження: оклад, доплати, надбавки, премії, суми індексації. При цьому порівняльні розрахунки необхідно здійснювати виходячи з повного робочого місяця.
Розрахунок середньоденної заробітної плати здійснюється відповідно до Порядку № 100 за наведеним далі алгоритмом.
1. Визначаємо період, за який здійснюється обчислення середньоденної заробітної плати . У загальному випадку розрахунок середньоденної зарплати здійснюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передували місяцю, в якому працівника було направлено у відрядження (абзац третій п. 2 Порядку № 100). Проте у випадку зі «швидкоплинними» працівниками таких відпрацьованих двох місяців не буде. У цьому разі розрахунок середньої зарплати (тобто якщо працівник відпрацював менше двох календарних місяців) слід здійснювати виходячи з виплат за фактично відпрацьований час (абзац третій п. 2 Порядку № 100). При цьому час, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працював та за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.
2. Визначаємо кількість робочих днів, фактично відпрацьованих працівником, який звільняється, у розрахунковому періоді.
3. Визначаємо виплати, нараховані працівнику в розрахунковому періоді, які братимуть участь у розрахунку середньоденної заробітної плати . Перелік таких виплат наведено в п. 3 Порядку № 100. Не беруть участь у розрахунку середньої заробітної плати виплати, зазначені в п. 4 Порядку № 100, а також виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних та громадських обов'язків, щорічної та додаткової відпусток, відрядження тощо), та допомога по тимчасовій непрацездатності (абзац другий п. 4 Порядку № 100).
Усі виплати включаються до розрахунку середньої заробітної плати в тому розмірі, в якому вони нараховані. Виняток становлять квартальні премії, а також премії, нараховані за більш тривалий проміжок часу, які включаються до заробітку в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. При цьому якщо число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді (абзаці перший і другий п. 3 Порядку № 100).
4. Здійснюємо розрахунок середньоденної зарплати для оплати періоду відрядження працівника, який до від'їзду у відрядження пропрацював менше місяця, використовуючи таку формулу:
ЗПдн = ЗПф : РДф,
де ЗПдн — середньоденна заробітна плата;
ЗПф — сума заробітної плати за фактично відпрацьовані працівником робочі дні протягом розрахункового періоду та інших виплат, що включаються до розрахунку середньої заробітної плати та нараховані в розрахунковому періоді;
РДф — кількість робочих днів, фактично відпрацьованих у розрахунковому періоді.
Порядок розрахунку денної виплати та середньоденної зарплати для оплати періоду відрядження розглянемо на конкретному прикладі.
Приклад 1. Працівника прийнято на роботу 23 березня 2012 року. З 5 по 6 квітня 2012 року він перебував у відрядженні. 17 квітня 2012 року працівник звільняється за власним бажанням (ст. 38 КЗпП ). Оклад працівника у квітні 2012 року склав 2000 грн. Режим роботи, установлений на підприємстві, — п'ятиденний робочий тиждень. Виплати, нараховані працівнику за фактично відпрацьований час перед відрядженням, наведемо в таблиці.
| Місяць 2012 року | Кількість робочих днів за графіком роботи підприємства | Кількість днів, фактично відпрацьованих працівником перед відрядженням | Сума нарахованої заробітної плати, грн. |
| Березень | 21 | 6 | 571,43 |
| Квітень | 20 | 3 | 300,00 |
| Разом | 41 | 9 | 871,43 |
1. Розрахуємо денну заробітну плату за квітень 2012 року:
2000 : 20 = 100 (грн.),
де 20 — кількість робочих днів у квітні 2012 року згідно з графіком роботи підприємства.
2. Розрахуємо середньоденну заробітну плату працівника. У цьому випадку розрахунок середньоденної заробітної плати здійснюватиметься виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
871,43 : 9 = 96,83 (грн.).
Оскільки сума денної заробітної плати (100 грн.) перевищує розмір середньоденної зарплати (96,83 грн.), то оплата днів відрядження здійснюватиметься виходячи з денного заробітку працівника.
3. Визначимо суму виплат за дні відрядження:
100 х 2 = 200 (грн.).
Лікарняні
Відповідно до ч. 1 ст. 4 Закону № 2240 працівники, будучи застрахованими особами, мають право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги із загальнообов'язкового державного соціального страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням. Таке право виникає у працівника з моменту настання страхового випадку в період роботи (уключаючи перший робочий день, час випробування і день звільнення), якщо інше не передбачено законодавством.
Розмір оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності та допомоги по тимчасовій непрацездатності безпосередньо залежить від двох показників:
1) страхового стажу працівника (у разі відсутності в нього права на пільгу);
2) розміру середньої зарплати працівника.
Розрахунок середньої зарплати для оплати періоду тимчасової непрацездатності здійснюється відповідно до Порядку № 1266. Докладно про особливості обчислення зазначених двох показників наші читачі можуть дізнатися зі статті «Розрахунок лікарняних: теорія та практика» (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 18, с. 11). У межах цієї статті розглянемо випадки, коли розрахунок лікарняних здійснюється працівникам, які пропрацювали менше місяця на цьому підприємстві. При цьому необхідно враховувати таке:
— по-перше, якщо працівник не відпрацював повний календарний місяць, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час перед настанням страхового випадку;
— по-друге, якщо працівник захворів у перший день роботи або в розрахунковому періоді перед настанням страхового випадку працівник не мав заробітку з поважних причин (тимчасова непрацездатність, відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку або шестирічного віку за медичним висновком), то середня зарплата за один робочий день (годину) розраховується виходячи з місячної тарифної ставки (посадового окладу), установленої працівнику на момент настання страхового випадку.
Приклад 2. Працівника прийнято на роботу 30 квітня 2012 року. З 8 по 11 травня 2012 року він хворів, про що свідчить наданий листок непрацездатності. Страховий стаж працівника — 10 років. Режим роботи, установлений на підприємстві, — п'ятиденний робочий тиждень. Оклад працівника — 1800 грн. Сума нарахованої працівнику заробітної плати за квітень 2012 року — 90 грн.
У цьому випадку розрахунок середньої зарплати для оплати листка непрацездатності повинен здійснюватися за фактично відпрацьований працівником час перед настанням страхового випадку, оскільки працівником не відпрацьовано жодного місяця повністю. Розрахунковий період — 30 квітня — 7 травня 2012 року включно.
Розрахунок середньоденної (середньогодинної) заробітної плати для визначення суми лікарняних здійснюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період заробітної плати, з якої сплачувався єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування (далі — ЄСВ), на кількість відпрацьованих робочих днів (годин) у розрахунковому періоді.
У період з 1 по 7 травня 2012 року працівник відпрацював 3 робочі дні, заробітна плата за які становить 270 грн.
1. Розрахуємо середньоденну заробітну плату:
(90 + 270) : (1 + 3) = 90 (грн./дн.).
Листок непрацездатності оплачується виходячи з 100 % середньої зарплати, оскільки страховий стаж працівника перевищує 8 років.
2. Визначимо суму оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності:
90 х 3 = 270 (грн.),
де 3 — кількість робочих днів, що припадають на період хвороби працівника
Приклад 3. Працівника прийнято на роботу 14 травня 2012 року. Цього ж дня він захворів, про що свідчить наданий їм згодом листок непрацездатності. Хвороба працівника тривала по 30 травня 2012 року включно. Посадовий оклад працівника — 2100 грн. Страховий стаж працівника — 6 років. На підприємстві встановлено п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями (субота, неділя ).
Згідно з умовами прикладу працівник захворів у свій перший день роботи. Тому розрахунок середньоденної заробітної плати за один робочий день здійснюватиметься шляхом ділення посадового окладу працівника на середньомісячну кількість робочих днів, установлену на підприємстві. У свою чергу, середньомісячна кількість робочих днів розраховується як кількість робочих днів за балансом робочого часу підприємства в розрахунковому періоді (6 календарних місяців) поділена на 6 (див. лист Мінпраці від 08.01.2008 р. № 9783/0/14-07/020 // «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 8).
1. Визначимо середньомісячну кількість робочих днів.
У розрахунковому періоді (листопад 2011 року — квітень 2012 року) загальна кількість робочих днів за балансом робочого часу підприємства становить:
22 + 22 + 20 + 21 + 21 + 20 = 126 (роб. дн.).
Розрахуємо середньомісячну кількість робочих днів:
126 : 6 = 21 (роб. дн.).
2. Визначимо середньоденну заробітну плату:
2100: 21 = 100 (грн.).
3. Оскільки страховий стаж працівника складає 6 років, то лікарняні розраховуються виходячи з 80 % середньоденної заробітної плати. Отже, денна виплата дорівнюватиме:
100 х 80 : 100 = 80 (грн.).
4. Визначимо суму оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності:
80 x 5 = 400 (грн.).
5. Сума допомоги по тимчасовій втраті працездатності становитиме:
80 х 8 = 640 (грн.).
Приклад 4. Працівника прийнято на роботу 3 травня 2012 року. 25 травня він звільняється за угодою сторін (ч. 1 ст. 36 КЗпП ). У свій останній робочий день (25 травня 2012 року) працівник захворів, про що свідчить наданий згодом листок непрацездатності. Хвороба працівника тривала по 1 червня 2012 року включно. Стаж працівника — 2 роки.
Заробітна плата, нарахована працівнику за фактично відпрацьовані дні травня 2012 року, склала 1875 грн.
Зауважимо: незважаючи на те що згідно з умовами прикладу працівник захворів у день звільнення, роботодавець має право розірвати 25 травня 2012 року укладений з таким працівником трудовий договір. Річ у тім, що встановлена ч. 3 ст. 40 КЗпП заборона на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності стосується тільки випадків звільнення працівника з ініціативи роботодавця. А звільнення за угодою сторін не є звільненням з ініціативи роботодавця*.
* Про особливості звільнення працівника на підставі ст. 38 КЗпП (з ініціативи працівника) у період його тимчасової непрацездатності див. «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 87, с. 46.
Що стосується листка непрацездатності, який було відкрито в період роботи на підприємстві, а закрито вже після звільнення з нього, то його має бути оплачено роботодавцем в повному обсязі. Тобто роботодавець зобов'язаний оплатити перші п'ять днів тимчасової непрацездатності за рахунок власних коштів та виплатити допомогу по тимчасовій непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або встановлення МСЕК інвалідності незалежно від звільнення застрахованої особи (див. абзац перший ч. 2 ст. 35 Закону № 2240). Це, зокрема, підтверджує і Мінпраці в листі від 20.08.2008 р. № 548/020/153-08, і Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності в листі від 06.08.04 р. № 05-31-1137 (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2004, № 74). Кількість листків непрацездатності, які підлягатимуть оплаті, повинна визначатися роботодавцем за принципом, що вони видані за страховим випадком, що настав у період роботи працівника. Так, якщо працівник надав декілька листків непрацездатності, перший з яких було відкрито в період роботи на цьому підприємстві, та між першим і другим листками не було робочих днів і другий листок непрацездатності є продовженням першого (тобто на лицьовому боці попереднього листка непрацездатності внизу підкреслено «продовжує хворіти» та вказано номер нового листка непрацездатності, а на лицьовому боці наступного листка непрацездатності у верхній частині підкреслено слово «продовження листка № » із зазначенням номера та серії попереднього листка непрацездатності), то листки непрацездатності належать до одного страхового випадку і другий листок непрацездатності також підлягає оплаті.
1. Розрахуємо середньоденну заробітну плату:
1875 : 15 = 125 (грн.),
де 15 — кількість робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у травні 2012 року.
2. Оскільки страховий стаж працівника становить 2 роки, лікарняні розраховуються виходячи з 60 % середньоденної заробітної плати. Отже, денна виплата дорівнюватиме:
125 х 60 : 100 = 75 (грн.).
3. Визначимо суму оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця:
75 х 3 = 225 (грн.).
4. Сума допомоги по тимчасовій втраті працездатності становитиме:
75 х 3 = 225 (грн.).
Компенсація за невикористану відпустку
Згідно зі ст. 83 КЗпП і ст. 24 Закону про відпустки при звільненні працівнику має бути виплачено грошову компенсацію за всі не використані ним дні:
— щорічної (основної і додаткової) відпустки (про особливості надання щорічних основних та додаткових відпусток див. статтю «Щорічна відпустка» // «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 34);
— додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (докладно про осіб, які мають право на додаткову відпустку на дітей, читайте у статті «Надаємо додаткову відпустку батькам, які мають дітей» // «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 29).
Інші види оплачуваних відпусток , не використаних працівником, наприклад, навчальні, творчі відпустки, компенсації не підлягають.
Зауважимо, що компенсація за невикористану відпустку надається працівнику незалежно від причин звільнення та часу, відпрацьованого на підприємстві.
Наведемо алгоритм розрахунку компенсації за невикористану відпустку для осіб, які надовго не затрималися на новому робочому місці та звільняються.
1. Визначаємо кількість невикористаних днів відпустки, що підлягають компенсації . Для цього можна скористатися такою формулою:
Дкомп = Двідп х (Квідпр - Свідпр): (Кріч - Cріч),
де Дкомп — кількість днів невикористаної відпустки, за які виплачується компенсація;
Двідп — загальна тривалість відпустки, установлена для цієї категорії працівників;
Квідпр — кількість календарних днів у поточному робочому році по день звільнення, за який не надавалася відпустка;
Свідпр — кількість святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, що припадають на поточний робочий рік по день звільнення;
Кріч — загальна кількість календарних днів у році, за який надається компенсація за невикористані дні відпустки (365 (у високосному році — 366) календарних днів);
Cріч — кількість святкових і неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП у році, за який надається компенсація за невикористані дні відпустки.
У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, фахівців навчальних закладів , які до звільнення пропрацювали менше 10 місяців, компенсація виплачується пропорційно відпрацьованому ними часу (із розрахунку тривалості щорічної основної відпустки за кожний відпрацьований місяць 5,6; 4,2 і 2,8 календарних дня при тривалості відпустки 56, 42 і 28 календарних днів відповідно (п. 6 Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затвердженого постановою КМУ від 14.04.97 р. № 346)).
Що стосується розрахунку кількості невикористаних днів додаткової відпустки батькам, які мають дітей*, то така відпустка належить до соціальних відпусток та надається за календарний рік, а не за відпрацьований робочий рік. У разі звільнення працівник має право на її використання або отримання компенсації за неї в повному обсязі, незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини. При цьому роботодавцю слід урахувати такі особливості надання цієї відпустки на дітей:
— по-перше, якщо працівник у поточному календарному році (у 2012 році) до влаштування на це підприємство працював у іншого роботодавця та мав право на додаткову відпустку на дітей, то нинішній роботодавець не має права нараховувати та виплачувати йому компенсацію за невикористану додаткову відпустку на дітей за поточний (2012) календарний рік, незалежно від того, виплатили цьому працівнику на попередньому місці роботи таку компенсацію чи ні. Адже в цьому випадку обов'язок із нарахування та виплати компенсації за невикористану додаткову відпустку на дітей за цей рік покладається на попереднього роботодавця;
— по-друге, якщо працівник, який має право на додаткову відпустку на дітей, у поточному календарному році до влаштування на це підприємство ніде не працював, або працював у іншого роботодавця, але права на отримання додаткової відпустки на дітей тоді ще не мав, і таке право виникло в період роботи на цьому підприємстві, то нинішній роботодавець зобов'язаний нарахувати та виплатити йому при звільненні компенсацію за невикористану додаткову відпустку на дітей за поточний рік. Інформацію про те, чи перебував працівник у трудових відносинах з іншим роботодавцем до влаштування на останнє місце роботи та чи мав право на отримання додаткової відпустки на дітей, нинішній роботодавець може з'ясувати на підставі трудової книжки та відповідних документів, що підтверджують право на отримання додаткової відпустки на дітей (див. лист Мінпраці від 03.03.2007 р. № 58/06/186-07 // «Податки та бухгалтерський облік», 2007, № 28).
* Зауважимо, що з 01.01.2010 р. тривалість відпустки на дітей становить 10 календарних днів, а за наявності декількох підстав для надання такої відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.
2. Розраховуємо середньоденну зарплату відповідно до Порядку № 100. Розрахунок середньої зарплати для визначення суми компенсації працівнику, який пропрацював на підприємстві менше року, здійснюється виходячи з виплат за фактичний час роботи з 1-го числа місяця після оформлення на роботу до 1-го числа місяця, в якому виплачується компенсація за невикористану відпустку.
Якщо працівник відпрацював на підприємстві менше місяця, то розрахункового періоду в нього не буде (адже у такого працівника немає жодного повністю відпрацьованого місяця з 1-го до 1-го числа). У цьому випадку розрахунок середньоденної заробітної плати має здійснюватися на підставі абзацу третього п. 4 Порядку № 100 виходячи з установленої йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового окладу.
Зауважимо, що розрахунок середньої зарплати для обчислення суми компенсації за невикористану відпустку здійснюється аналогічно розрахунку середньої зарплати для звичайних відпускних. Докладно про це див. статтю «Щорічна відпустка» // «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 34.
3. Розраховуємо суму компенсації за невикористану відпустку , скориставшись такою формулою:
К = Дкомп х ЗПср,
де К — сума компенсації за невикористану відпустку;
ЗПср — середньоденна заробітна плата.
Також варто зазначити, що в разі звільнення працівника у зв'язку з його переведенням на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП), компенсація за невикористані дні щорічної відпустки може бути або виплачена йому на руки в загальному порядку, або за його бажанням перерахована на рахунок підприємства, на яке працівник переводиться. При цьому розрахунок та нарахування компенсації за невикористану відпустку в обох випадках здійснюється однаково, відповідно до наведеного вище алгоритму.
Приклад 5. Працівниця, яку прийнято на роботу 17 квітня 2012 року, звільняється 14 травня 2012 року за власним бажанням (ст. 38 КЗпП ). Відповідно до наказу працівниці при звільненні повинні виплатити компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки за період з 17.04.2012 р. по дату звільнення та додаткової відпустки на дітей (жінка має двох дітей 12 років). Оклад працівниці — 3000 грн.
На підприємстві встановлено п'ятиденний робочий тиждень. Тривалість щорічної основної відпустки на підприємстві — 24 календарні дні.
Згідно з трудовою книжкою працівниці з попереднього місця роботи її було звільнено 19 грудня 2011 року.
1. Розрахуємо суму компенсації за невикористані дні щорічної відпустки.
Визначимо кількість невикористаних днів відпустки, що підлягають компенсації:
24 х (28 - 3) : (365 - 10) = 2 (дн.),
де 24 — загальна тривалість відпустки;
28— кількість календарних днів у поточному робочому році до дня звільнення, за який не надавалася відпустка (з 17.04.2012 р. по 14.05.2012 р.);
3 — кількість святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, що припадають на період з 17.04.2012 р. по 14.05.2012 р.;
365 — загальна кількість календарних днів у поточному робочому році;
10 — загальна кількість святкових і неробочих днів у поточному робочому році.
Визначимо середньоденну зарплату для визначення суми компенсації за невикористані дні щорічної відпустки.
Оскільки працівницею не відпрацьовано жодного календарного дня повністю, середньоденна заробітна плата обчислюватиметься виходячи з установленого їй окладу.
Середньоденна заробітна плата складе:
3000 х 12 : 355 = 101,41 (грн.),
де 12 — кількість місяців у робочому році, за який надається відпустка;
355 — кількість календарних днів у поточному робочому році, що беруть участь у розрахунку середньоденної зарплати.
Розрахуємо суму компенсації за невикористані дні щорічної відпустки:
2 х 101,41 = 202,82 (грн.).
Таким чином, сума компенсації за невикористані дні щорічної відпустки за період з 17.04.2012 р. по дату звільнення (14.05.2012 р.) становитиме 202,82 грн.
2. Розрахуємо суму компенсації за невикористані дні додаткової відпустки на дітей.
Оскільки згідно з трудовою книжкою з попереднього місця роботи працівниця була звільнена 19 грудня 2011 року і після звільнення до прийняття на роботу на це підприємство у 2012 році ніде не працювала, а також ураховуючи те, що у 2012 році вона мала право на додаткову відпустку на дітей по одній підставі, як мати, яка працює і має двох дітей віком до 15 років, то нинішній роботодавець зобов'язаний їй виплатити компенсацію за невикористані дні додаткової відпустки на дітей за 2012 рік.
Визначимо суму компенсації за невикористані дні додаткової відпустки за 2012 рік:
10 х 101,41 = 1014,10 (грн.),
де 10 — кількість календарних днів додаткової відпустки на дітей за 2012 рік (ст. 19 Закону про відпустки).
Вихідна допомога
Виплата вихідної допомоги при звільненні здійснюється у випадках, перелічених у ст. 44 КЗпП, а саме у випадках звільнення працівника у зв'язку з:
— відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);
— змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
— виявленою невідповідністю працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи, а також відмови в наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП);
— поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);
— порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП).
Розмір вихідної допомоги встановлюється:
— КЗпП, як законодавчо встановлена мінімальна гарантія, нижче за яку роботодавець не має права виплачувати вихідну допомогу;
— іншими законодавчими актами*;
— колективним договором підприємства.
* Так, наприклад, п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII установлено, що в разі звільнення за підставою п. 1 ст. 40 КЗпП працівників, віднесених до категорій I і II осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, або є учасниками ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС і віднесені до категорії III, роботодавець зобов’язаний виплатити їм вихідну допомогу в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати. При цьому виплата вихідної допомоги здійснюється за рахунок коштів, перерахованих роботодавцю центрами з нарахування та виплати соціальних допомог, управліннями праці та соціального захисту населення за місцем реєстрації громадян (п.п. 6 п. 4 Порядку використання коштів державного бюджету для виконання програм, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затвердженого постановою КМУ від 20.09.2005 р. № 936).
Мінімальний розмір вихідної допомоги, установлений КЗпП, становить:
1) не нижче середнього місячного заробітку працівника, який звільняється, у разі припинення трудового договору на підставі п. 6 ст. 36, пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП;
2) не нижче тримісячного середнього заробітку працівника, який звільняється, у разі припинення трудового договору на підставі ст. 38 і 39 КЗпП.
Визначившись з розмірами вихідної допомоги при звільненні, перейдемо до порядку її обчислення. Отже, розрахунок вихідної допомоги здійснюється роботодавцями відповідно до Порядку № 100 таким чином.
1. Визначаємо період, за який здійснюється обчислення заробітної плати . У загальному випадку це останні 2 календарні місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передували місяцю звільнення. Проте в разі звільнення працівника, який відпрацював на підприємстві менше 2 календарних місяців, що є темою цієї статті, середня заробітна плата обчислюватиметься виходячи з виплат за фактично відпрацьований працівником час.
Час, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.
2. Визначаємо кількість робочих днів, фактично відпрацьованих працівником, який звільняється, у розрахунковому періоді.
3. Визначаємо виплати, які було нараховано працівнику в розрахунковому періоді та братимуть участь у розрахунку середньої заробітної плати для розрахунку розміру вихідної допомоги. Зауважимо, що виплати, що братимуть участь у розрахунку середньої зарплати для визначення суми вихідної допомоги при звільненні, аналогічні тим, які беруть участь у розрахунку середньої зарплати для оплати періоду відрядження (див. с. 29).
4. Здійснюємо розрахунок середньої місячної заробітної плати. Відповідно до абзацу другого п. 8 Порядку № 100 розмір середньої місячної заробітної плати для нарахування вихідної допомоги дорівнює добутку середньоденної заробітної плати та середньомісячної кількості робочих днів у розрахунковому періоді.
Середньоденна заробітна плата для працівника, який відпрацював менше місяця, визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом розрахункового періоду робочі дні на кількість відпрацьованих за цей період робочих днів. Формула для розрахунку середньоденної заробітної плати для визначення суми вихідної допомоги при звільненні аналогічна наведеній у розділі «Оплата днів відрядження» на с. 29 для обчислення суми середньоденної зарплати для оплати періоду відрядження.
Згідно з абзацом третім п. 8 Порядку № 100 середньомісячна кількість робочих днів розраховується шляхом ділення на 2 сумарної кількості робочих днів за останні два календарні місяці відповідно до графіка роботи підприємства, установленого з дотриманням вимог законодавства. На нашу думку, якщо працівник відпрацював менше місяця, для розрахунку середньомісячної кількості робочих днів усе одно слід брати кількість робочих днів згідно з графіком роботи підприємства в двох цілих місяцях, що передують місяцю звільнення працівника, незважаючи на те, що такі дні фактично не були працівником відпрацьовані. Наведемо формулу для розрахунку середньомісячної кількості робочих днів для обчислення суми вихідної допомоги:
РДср = РДг : 2,
де РДср — середньомісячна кількість робочих днів;
РДг — кількість робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установленим відповідно до вимог законодавства.
Розрахунок середньої заробітної плати для визначення розміру вихідної допомоги в разі, якщо працівник відпрацював менше місяця, можна навести у вигляді формули:
ЗПср = ЗПдн х РДср,
де ЗПср — середня місячна заробітна плата для визначення розміру вихідної допомоги.
Порядок розрахунку вихідної допомоги покажемо на числовому прикладі.
Приклад 6. Працівниця, яку було прийнято на роботу 23 квітня 2012 року, звільняється 7 травня 2012 року у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП ). Оклад працівниці — 3000 грн.
Відповідно до наказу працівниці при звільненні повинні виплатити вихідну допомогу в однократному розмірі середньої місячної заробітної плати.
На підприємстві встановлено п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями — субота, неділя.
Заробітна плата, нарахована працівниці за фактично відпрацьовані дні:
— квітня 2012 року (6 роб. дн.), — 900 грн.;
— травня 2012 року (3 роб. дн. ), — 450 грн.
У цьому випадку працівниця пропрацювала на підприємстві менше місяця. Тому розрахунок середньої зарплати для визначення суми вихідної допомоги при звільненні здійснюватиметься виходячи з виплат, нарахованих за фактично відпрацьований час.
1. Розрахуємо середньоденну заробітну плату:
(900 + 450) : (6 + 3) = 150 (грн.).
2. Визначимо середньомісячну кількість робочих днів:
(21 + 20) : 2 = 20,5 (роб. дн.),
де 21 — кількість робочих днів у березні 2012 року згідно з графіком роботи підприємства;
20 — кількість робочих днів у квітні 2012 року згідно з графіком роботи підприємства.
3. Визначимо середньомісячну заробітну плату для визначення розміру вихідної допомоги:
150 х 20,5 = 3075 (грн.).
Оскільки згідно з наказом (див. умову прикладу 6) працівниці при звільненні повинні виплатити вихідну допомогу в однократному розмірі середньої місячної заробітної плати, що повністю відповідає вимогам ст. 44 КЗпП, то сума вихідної допомоги, нарахована працівниці в місяці звільнення, становитиме 3075 грн.
На завершення виражаємо сподівання, що запропонований у цій статті матеріал допоможе нашим читачам без особливих зусиль здійснити розрахунок сум, що належать до виплати працівнику, який відпрацював менше місяця та звільняється. Ще раз звертаємо увагу, що маленький строк роботи такого працівника на цьому підприємстві не привід не дотримуватись вимог чинного законодавства. При звільненні такий працівник повинен отримати всі належні йому суми.
