Теми
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Зменшення розміру оплати праці

Редакція ПБО
Податки & бухоблік Січень, 2013/№ 7
В обраному У обране
Друк
Стаття

Зменшення розміру оплати праці

 

Суть спору

Частиною 3 ст. 32 КЗпП передбачено можливість зміни істотних умов праці, у тому числі зменшення розміру оплати праці працівників з ініціативи роботодавця (тобто без згоди працівників) у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Про майбутні зміни істотних умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити працівників не пізніше ніж за 2 місяці.

Керуючись цією нормою КЗпП, підприємство в односторонньому порядку зменшило розмір заробітної плати працівника, незважаючи на те, що останній був категорично не згоден з такими змінами в оплаті праці.

За захистом своїх прав працівник звернувся до суду.

 

Позиція сторін

На думку підприємства, зміна розміру заробітної плати працівника пов’язана зі змінами в організації виробництва і праці такого працівника. Ці зміни були спричинені оптимізацією провадження господарської діяльності підприємства і полягали в передачі окремих функцій стороннім виконавцям. Про зміну істотних умов праці, а саме про зменшення заробітної плати, роботодавець повідомив працівника письмово у строки, установлені в ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Зі свого боку, працівник вважає зменшення його оплати праці незаконним, оскільки:

по-перше, підприємство не ознайомило його з наказом про зміну умов праці;

по-друге, він не давав згоди на зниження розміру його зарплати;

по-третє, підприємство не погодило питання зміни оплати праці цього працівника з профспілковим органом та не отримало попередньої згоди виборного профспілкового органу, членом якого він є.

 

Вирішення справи судом

У спорі про відновлення умов оплати праці працівника суд першої інстанції, суди апеляційної та касаційної інстанцій були на боці підприємства. Аргументи такі: зміну істотних умов праці, а саме зменшення розміру оплати праці працівника, проведено відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП — з попередженням його про такі зміни за 2 місяці.

Проте працівник не погодився з вирішенням суду першої інстанції та постановами судів апеляційної та касаційної інстанцій і подав до ВСУ заяву про їх перегляд у зв’язку з неоднаковим застосуванням судами касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права, що спричинює прийняття різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.

Ознайомившись з матеріалами справи, ВСУ погодився з наявним неоднаковим застосуванням касаційним судом норм матеріального права, а саме ч. 3 ст. 32 КЗпП. У своїй постанові ВСУ вказав, що зі змісту цієї норми КЗпП випливає, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Рішення судів у цій справі не містили будь-яких висновків щодо того, чи були зміни в організації виробництва і праці на підприємстві, що спричинили зміну розміру оплати праці працівника у бік зменшення. Результатом розгляду справи ВСУ стало скасування постанови суду касаційної інстанції з передачею справи на новий касаційний розгляд.

 

Думка редакції

Частиною 3 ст. 32 КЗпП системи та розміри оплати праці віднесено до істотних умов праці. Зміна істотних умов праці працівника з ініціативи роботодавця при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою допускається за умови, що вона викликана змінами в організації виробництва і праці.

Отже, зміна систем і розмірів оплати праці має бути наслідком змін, що відбулися в організації виробництва і праці. У зв’язку з цим роботодавцям варто звернути увагу на постанову № 9, у п. 10 якої ВСУ роз’яснив, що зміни в організації виробництва і праці — це запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної та навпаки, упровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць тощо.

Про зміну істотних умов праці, зокрема систем та розмірів оплати праці, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці. Крім того, ці питання має бути погоджено роботодавцем з профспілковою організацією, що діє на підприємстві.

Якщо ж в організації виробництва і праці працівника нічого не змінилося, роботодавець не має права в односторонньому порядку знижувати розмір заробітної плати працівнику. Так, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у листі від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 (див. на с. 44) зазначив, що зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не тільки повідомлення працівника в установлений законом строк. Тобто підприємство повинне мати докази того, що системи і розміри оплати праці було ним змінено у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці.

Зауважимо також: якщо попередні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір, укладений із ним, припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Повертаючись до суті спору, зазначимо, що його вирішення в суді залежатиме від того, чи надасть підприємство суду касаційної інстанції, який розглядатиме спір, належні докази змін, що відбулися в організації виробництва, які спричинили зменшення оплати праці працівника. Якщо під час розгляду спору буде встановлено, що зменшення оплати праці здійснене не у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці на підприємстві, то таке зменшення (зміна істотних умов праці працівника) з урахуванням конкретних обставин може бути визнано судом неправомірним з покладанням на власника або уповноважений ним орган обов’язку відновити працівнику попередні умови праці (див. п. 31 постанови № 9).

 

Матеріал підготувала Лілія Ушакова,
економіст-аналітик

 

ВЕРХОВНИЙ СУД УКРАЇНИ

ПОСТАНОВА

від 4 липня 2012 року

Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України <…> розглянувши в судовому засіданні заяву ОСОБА_1 про перегляд Верховним Судом України рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 28 липня 2011 року, ухвали апеляційного суду м. Києва від 22 листопада 2011 року та ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 грудня 2011 року у справі за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Ф» про поновлення умов оплати праці, встановила:

У березні 2011 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Ф» (далі — ТОВ «Ф») про поновлення умов оплати праці.

Зазначала, що з 5 січня 2009 року працює у відповідача на посаді <…> на підставі трудового договору, відповідно до умов якого її заробітна плата становила <…> грн. без урахування податків та зборів. 25 жовтня ТОВ «Ф» письмово повідомило її про зміну істотних умов праці, а саме про зменшення заробітної плати до <…> грн. з 26 січня 2011 року у зв’язку зі зменшенням обсягу робіт та запланованою передачею окремих функцій з юридичного супроводу діяльності товариства та обліку кадрів товариства зовнішнім виконавцям, консультантам та радникам на підставі ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України).

Незважаючи на те, що вона категорично заперечувала щодо таких змін в оплаті праці, відповідачем всупереч вимогам закону в односторонньому порядку було зменшено розмір її заробітної плати.

Посилаючись на те, що з наказом про зміну умов праці її не ознайомили, згоди на зниження розміру заробітної плати не давала, всупереч ч. 6 ст. 21, ч. 2 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» питання зміни оплати праці не погоджено з профспілковим органом та не отримано попередньої згоди виборного профспілкового органу, членом якого вона є, прийняття в односторонньому порядку рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені трудовим договором, не допускається, ОСОБА_1 на підставі ст. 32, 97 КЗпП України просила поновити їй умови оплати праці та стягнути на її користь <…> грн. <…> коп. заборгованості, що утворилася станом на 16 червня 2011 року.

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 28 липня 2011 року, залишеним без змін ухвалою апеляційного суду м. Києва від 22 листопада 2011 року, у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 грудня 2011 року відмовлено у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 на вищезазначені судові рішення.

У поданій до Верховного Суду України заяві про перегляд рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 28 липня 2011 року, ухвали апеляційного суду м. Києва від 22 листопада 2011 року та ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 грудня 2011 року ОСОБА_1 порушує питання про скасування ухвалених судових рішень та ухвалення нового рішення про задоволення її позовних вимог з підстав, передбачених ст. 3603 ЦПК України, — неоднакового застосування судами касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах, а саме: ч. 4 ст. 32, п. 6 ст. 36 та ч. 3 ст. 184 КЗпП України, зокрема щодо припинення трудового договору у зв’язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Для прикладу наявності зазначеної підстави подання заяви про перегляд судових рішень ОСОБА_1 посилається на ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23 березня 2011 року.

У доповненнях до заяви, надісланих на адресу Верховного Суду України, ОСОБА_1 посилається також на неоднакове застосування судами касаційної інстанції ч. 3 ст. 32 КЗпП України — щодо можливості зміни істотних умов праці внаслідок змін в організації виробництва і праці.

Для прикладу наявності зазначеної підстави для перегляду вищезазначених судових рішень заявниця посилається на ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 28 березня 2012 року в справі за аналогічним позовом ОСОБА_2 до ТОВ «Ф».

ОСОБА_1 указує на те, що правові висновки Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ про застосування норм матеріального права, покладені в основу судових рішень у справі, які переглядаються, не є однаковими з висновками, зробленими судами касаційних інстанцій у вказаних для прикладу судових рішеннях, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.

Заслухавши доповідь судді, пояснення ОСОБА_1, перевіривши наведені нею доводи, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України вважає, що заява про перегляд оскаржуваних судових рішень підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Відповідно до ст. 353 ЦПК України Верховний Суд України переглядає судові рішення у цивільних справах виключно з підстав і в порядку, встановлених цим Кодексом.

За положеннями п. 1 ч. 1 ст. 355 ЦПК України підставою для подання заяви про перегляд судових рішень у цивільних справах є неоднакове застосування судом (судами) касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.

Під час розгляду даної справи судами встановлено, що з 5 січня 2009 року ОСОБА_1 працювала у відповідача на посаді <…> на підставі трудового договору із заробітною платою у <…> грн. без урахування податків та зборів. З 20 жовтня 2010 року вона є членом комітету первинної профспілкової організації КМПС «Захист праці» у ТОВ «Ф».

25 жовтня ТОВ «Ф» письмово повідомило ОСОБА_1 про зміну істотних умов праці, а саме зменшення заробітної плати до <…> грн. з 26 січня 2011 року, яке фактично й відбулося без її згоди на такі зміни.

Відмовляючи в задоволенні позову ОСОБА_1 про поновлення умов праці, суд першої інстанції, з висновками якого погодилися й суди апеляційної та касаційної інстанцій, виходив із того, що зміна істотних умов праці, а саме зменшення розміру оплати праці позивачки проведена відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України — з попередженням її про такі зміни за 2 місяці.

В іншій справі, що виникла у подібних правовідносинах, зокрема у справі за позовом ОСОБА_2 до ТОВ «Ф» про поновлення умов оплати праці, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у своїй ухвалі від 28 березня 2012 року погодився з рішенням апеляційного суду м. Києва від 16 грудня 2011 року про незаконність зменшення в односторонньому порядку розміру заробітної плати та задоволення вимоги ОСОБА_2 про поновлення умов оплати праці, оскільки згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України зміна істотних умов праці допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, а у відповідача таких змін не відбулося.

Таким чином, існує неоднакове застосування касаційним судом норм матеріального права, а саме ч. 3 ст. 32 КЗпП України.

Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні касаційним судом зазначеної норми матеріального права, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України виходить із такого.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Отже, зі змісту зазначеної норми вбачається, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Рішення судів у справі, яка переглядається, не ґрунтуються на вимогах матеріального права, оскільки всупереч зазначеному, не містять будь-яких висновків щодо змін в організації виробництва і праці у відповідача.

За таких обставин заява ОСОБА_1 підлягає частковому задоволенню, а ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 грудня 2011 року скасуванню з передачею справи на новий касаційний розгляд.

Щодо іншої ухвали суду касаційної інстанції від 23 березня 2011 року, на яку також посилається заявниця, обґрунтовуючи підстави подання заяви до Верховного Суду України, то вона не дає підстав для висновку про те, що суди касаційної інстанції при розгляді двох чи більше справ за тотожних предмета спору, підстав позову та за аналогічних обставин і однакового регулювання нормами матеріального права спірних правовідносин дійшли протилежних висновків щодо заявлених позовних вимог, оскільки стосується правовідносин, що мають зовсім інший характер, пов’язаних із вимогою позивача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, тобто вимог, які позивачкою у справі, що переглядається, не заявлялися.

Керуючись ст. 355, 3603, 3604 ЦПК України, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України постановила:

Заяву ОСОБА_1 задовольнити частково.

Ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 грудня 2011 року скасувати, справу передати на новий розгляд до суду касаційної інстанції.

Постанова Верховного Суду України є остаточною і може бути оскаржена тільки на підставі, встановленій пунктом 2 частини першої статті 355 Цивільного процесуального кодексу України.

<…>

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал
stop

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте сайт Factor Увійдіть та читайте далі безкоштовно