«Студентське питання», або Все про працевлаштування студентів
(частина 1)
Працюючий студент сьогодні не рідкість. Деякі студенти вимушені починати трудовий шлях у період навчання у вищому навчальному закладі виключно через брак коштів. Інші, суміщаючи роботу та навчання, накопичують необхідний досвід*, завдяки якому після закінчення вищого навчального закладу знайти роботу буде набагато простіше. Проте бухгалтера підприємства, звісно, найбільше цікавить не мотив студента для працевлаштування. На перший план виходить інше запитання: які особливості прийняття на роботу та організації праці студентів передбачено законодавством? Отже, давайте розберемося, що потрібно знати роботодавцям для дотримання всіх вимог чинних нормативно-правових актів щодо порядку працевлаштування студентів.
Алла СВІРІДЕНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
* Нагадаємо: завдяки ст. 29 Закону про зайнятість з’явилася також можливість стажування студентів та учнів на підприємствах за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, у вільний від навчання час. Детальніше про те, для чого та яким чином проводиться стажування студентів та учнів, читайте в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 32, с. 32.
Документи статті
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.
Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Закон про вищу освіту — Закон України «Про вищу освіту» від 17.01.2002 р. № 2984-III.
Закон про зайнятість — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
Порядок № 634 — Порядок, тривалість та умови надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 28.06.97 р. № 634.
Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58.
Право студентів, які навчаються у вищих навчальних закладах (далі — ВНЗ), на трудову діяльність у вільний від навчання час передбачено ст. 54 Закону про вищу освіту. Крім того, не обмежує права студентів на працю, а отже, дає їм рівні з усіма іншими громадянами України права і КЗпП.
Отже, чинне законодавство не забороняє роботодавцям за бажанням приймати на роботу студентів ВНЗ незалежно від форми їх навчання. При цьому працівники-студенти у трудових правовідносинах мають усі ті права, якими користується решта працівників. Водночас щодо деяких умов організації та оплати праці студенти користуються низкою пільг та гарантій, які законодавством надані цій категорії працівників.
Розглянемо головні особливості організації трудових відносин між роботодавцем та працівником-студентом.
УУкладення трудового договору зі студентом
Трудові відносини зі студентами, утім, як і з рештою працівників підприємства, оформляються шляхом укладення /font> трудового договору.
Влаштовуючись на роботу, студент подає роботодавцю заяву про прийняття на роботу на ім’я керівника підприємства, а також такі документи:
— документ, що посвідчує особу (як правило, паспорт, а за його відсутності — свідоцтво про народження);
— трудову книжку (якщо це підприємство буде основним місцем роботи студента), крім випадків, коли студент приходить на роботу вперше (детальніше див. с. 39);
— документ про освіту або професійну підготовку (за його наявності);
— документ про стан здоров’я (у випадках, передбачених законодавством, наприклад, при прийнятті на роботу осіб молодше 18 років* або при прийнятті на роботи, пов’язані з виробництвом продуктів харчування, тощо).
* Нагадаємо: згідно з вимогами ст. 191 КЗпП усі особи молодше 18 років приймаються на роботу тільки після попереднього медичного огляду, і надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають обов’язковому медичному огляду.
Крім перелічених документів, студент, який влаштовується на роботу, надає:
— свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (за його наявності);
— довідку органу державної податкової служби про присвоєння ідентифікаційного номера (реєстраційного номера облікової картки платника податків), крім осіб, які через релігійні чи інші переконання відмовилися від отримання ідентифікаційного номера (про що мають відповідну відмітку в паспорті);
— документ військового обліку (для військовозобов’язаних та призовників).
Надання перелічених документів не передбачено КЗпП, проте на необхідність їх наявності в підприємства-роботодавця вказують інші нормативні акти.
Після отримання від студента всіх необхідних документів із ним укладається трудовий договір та оформляється наказ (розпорядження) про прийняття на роботу**, з яким працівник має бути ознайомлений під підпис (ст. 24 КЗпП).
** Водночас слід пам’ятати, що трудовий договір вважається укладеним і в тому випадку, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
Зі студентом може бути укладено як строковий (наприклад, на період канікул), так і безстроковий трудовий договір. Також студент може бути прийнятий на сезонну або тимчасову роботу.
Як правило, при оформленні трудових договорів зі студентами у роботодавців виникають три запитання:
— у якій формі слід укладати трудовий договір: у письмовій чи в усній;
— підприємство є основним місцем роботи студента чи місцем роботи за сумісництвом;
— чи можливо у трудовому договорі зі студентом установити строк випробування.
Форма трудового договору. Як відомо, у загальному випадку трудовий договір може бути укладено як у письмовій, так і в усній формі. А от при укладенні трудового договору з неповнолітніми особами вибору немає — договір має бути укладено тільки з дотриманням письмової форми (ст. 24 КЗпП).
Згідно зі ст. 6 Сімейного кодексу України від 10.01.2002 р. № 2947-III неповнолітньою вважається особа віком від 14 до 18 років. Тому, якщо на роботу приймають студента віком до 18 років, то з ним трудовий договір має бути укладено виключно у письмовій формі. Форму трудового договору зі студентами старше 18-річного віку підприємство може вибирати на свій розсуд.
Основне місце роботи чи сумісництво. Запитання про те, як оформляти студентів: на основне місце роботи чи на роботу за сумісництвом, уже багато років хвилює потенційних роботодавців. Річ у тім, що згідно з ч. 1 ст. 4 Закону про зайнятість*** особи, які навчаються на денній формі у вищих навчальних закладах та поєднують навчання з роботою, належать до зайнятого населення. Звідси деякі роблять помилковий висновок про те, що основне місце «роботи» студента — ВНЗ, а на підприємстві він може бути оформлений тільки на умовах сумісництва.
*** До 01.01.2013 р., дати набуття чинності новим Законом про зайнятість, аналогічна норма містилася в п.п. «е» п. 3 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803-XII.
Насправді ж ситуація дещо інша. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому чи іншому підприємстві****. Проте відносини між ВНЗ та студентом не є трудовими відносинами, а тому навчання, нехай навіть і на денній формі, не є основним місцем роботи студента.
**** Пункт 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну від 28.06.93 р. № 43.
Таким чином, оформлення трудових відносин зі студентом незалежно від форми навчання (денна, вечірня, заочна, екстернатна, дистанційна) здійснюється шляхом укладення трудового договору як за основним місцем роботи, а не за сумісництвом (звісно, за умови, що студент не має ще одного місця роботи вже на іншому підприємстві).
Висновку про те, що робота за трудовим договором осіб, які суміщають її з денною формою навчання, не є сумісництвом та оплачується на загальних підставах, дійшов і Пленум ВСУ в п. 14 постанови від 24.12.99 р. № 13. Крім того, аналогічну точку зору висловлювали і Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю Мінпраці в листі від 20.08.2003 р. № 013-1229-22, а також Мінпраці в листах від 26.10.2005 р. № 09-503, від 12.03.2007 р. № 66/06/186-07 // «Податки та бухгалтерський облік», 2007, № 42.
Строк випробування у трудовому договорі. Нагадаємо: право роботодавця встановлювати строк випробування при укладенні трудового договору з працівником передбачено ст. 26 КЗпП. Виняток становлять окремі категорії працівників, перелічені в ч. 3 ст. 26 КЗпП, при прийнятті на роботу яких випробування не встановлюється. Зокрема, не можна встановлювати строк випробування при працевлаштуванні осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку, молодих спеціалістів після закінчення ВНЗ, а також інвалідів.
Зверніть увагу: на наш погляд, обмеження на встановлення випробування молодих спеціалістів після закінчення ВНЗ не стосується студентів цих закладів. Отже, студенти можуть бути прийняті на роботу з установленням строку випробування на загальних підставах, за умови, що такий студент уже досяг 18-річного віку і не є інвалідом.
Крім того, роботодавець не має права встановлювати строк випробування при прийнятті на роботу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (якщо дитина потребує домашнього догляду згідно з медичним висновком — до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків. Такий висновок можна зробити на підставі положень ст. 184 і 1861 КЗпП, згідно з якими власник не має права звільнити перелічені категорії громадян з власної ініціативи. А звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування, вважається звільненням з ініціативи роботодавця.
І, нарешті, не встановлюється випробування при прийнятті студентів на сезонні роботи (п. 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX) та тимчасові роботи (п. 4 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX).
І ще декілька важливих моментів, про які слід пам’ятати роботодавцям, які працевлаштували неповнолітніх студентів.
По-перше, згідно зі ст. 190 КЗпП забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах та на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Забороняється також залучати неповнолітніх осіб до підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми*.
* Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.94 р. № 46.
Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22.03.96 р. № 59.
По-друге, усі підприємства, що використовують працю неповнолітніх працівників, повинні вести спеціальний облік працівників молодше вісімнадцяти років із зазначенням дати їх народження (ст. 189 КЗпП). При цьому конкретні правила організації такого обліку законодавство не встановлює, тому форму його ведення підприємства визначають самостійно.
Оформлення трудової книжки студента
Нагадаємо: згідно зі ст. 48 КЗпП і п. 1.1 Інструкції № 58, де повторюються її положення, трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи більше п’яти днів. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.
Якщо підприємство є першим місцем роботи студента, то трудову книжку заводить таке підприємство.
Як уже зазначалося, якщо студент працює тільки на одному підприємстві, то таке підприємство є його основним місцем роботи. А отже, до обов’язків підприємства-роботодавця входить ведення трудової книжки такого працівника. При цьому сама трудова книжка повинна зберігатися на підприємстві.
Що стосується заповнення трудової книжки студента, то тут застосовуються загальні правила. Тобто запис про прийняття працівника до трудової книжки вноситься відповідальною особою після видання відповідного наказу (розпорядження) не пізніше тижневого строку. Причому запис у трудовій книжці повинен точно відповідати тексту наказу. Із цим записом працівник має бути ознайомлений під підпис в особистій картці за формою № П-2 (п. 2.5 Інструкції № 58). Детальніше про порядок заповнення трудових книжок можна прочитати в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2012, спецвипуск № 3.
Крім того, якщо працівник-студент пропрацює на підприємстві до закінчення ВНЗ, до його трудової книжки потрібно буде внести запис про час його навчання. Такий запис до трудової книжки вноситься на підставі п. 2.18 Інструкції № 58, відповідно до якого до трудових книжок за місцем роботи окремим рядком з посиланням на дату, номер та найменування відповідних документів вносяться відомості про час навчання у ВНЗ (уключаючи й час роботи у студентських таборах, на виробничій практиці та при виконанні науково-дослідної госпдоговірної тематики) та про час перебування в аспірантурі та клінічній ординатурі.
Зверніть увагу: як передбачено останнім абзацом п. 2.18 Інструкції № 58, зазначений запис вноситься до трудової книжки працівника до внесення відомостей про роботу на цьому підприємстві. Проте, на наш погляд, такий порядок внесення записів до трудової книжки буде дотримано, тільки якщо фізична особа працевлаштується на підприємство після закінчення навчання. У випадку, що нами розглядається (коли підприємство приймає на роботу студента, який не закінчив навчання у ВНЗ), такий порядок дотримати не вдасться. Запис про час навчання з’явиться тільки після його закінчення та розміщатиметься після запису про прийняття на роботу.
І ще один принциповий момент. На наш погляд, відомості про час навчання працюючому студенту до трудової книжки вносить саме підприємство-роботодавець, а не ВНЗ. Адже згідно з Умовами прийняття до вищих навчальних закладів України у 2013 році, затвердженими наказом Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України від 05.11.2012 р. № 1244, надання трудової книжки під час вступу до ВНЗ на денну (очну) форму навчання не передбачене (так само, як і аналогічними документами за попередні роки). Немає також вказівки на необхідність ведення ВНЗ трудових книжок на студентів і в Інструкції № 58. Звісно, у зв’язку з цим можна пригадати вимоги п. 2.16 Інструкції № 58, згідно з яким для студентів, слухачів курсів, учнів, аспірантів та клінічних ординаторів, які мали трудові книжки до вступу до навчального закладу (наукової установи), запис про час навчання на денних відділеннях (у тому числі підготовчих) ВНЗ вносять такі навчальні заклади. Проте, на нашу думку, ця норма працює для тих студентів, які на момент закінчення ВНЗ не працюють і трудова книжка перебуває в них на руках. У працюючих же студентів трудові книжки зберігаються у роботодавця, а отже, і запис про навчання слід робити такому роботодавцю.
Режим роботи студентів
Тривалість робочого часу студента, що буде передбачена при укладенні з ним трудового договору, залежить від форми навчання такого студента і його віку.
Якщо студент навчається на денній або вечірній формі навчання, то виконувати свої трудові обов’язки він зможе тільки у вільний від навчання час (наприклад, увечері/вранці або у вихідні дні, а також у період канікул). У зв’язку з цим трудові договори зі студентами, як правило, оформляють на умовах неповного робочого часу, застосування якого регламентується ст. 56 КЗпП. При цьому неповний робочий час для студента може встановлюватися в різних варіантах:
— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;
— неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;
— поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.
Вибір того чи іншого варіанта неповного робочого часу здійснюється за погодженням між працівником-студентом та роботодавцем.
Робота на умовах неповного робочого часу не спричинює будь-яких обмежень трудових прав працівників, а оплата праці в цьому випадку здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. 2 і 3 ст. 56 КЗпП).
Якщо ж студента приймають на роботу тільки на період канікул, то доцільно укласти з ним строковий трудовий договір.
Водночас слід зауважити: жоден нормативно-правовий акт не забороняє приймати студентів, учнів на денній формі навчання на роботу на умовах повного робочого часу. Це питання у кожному конкретному випадку вирішується за погодженням між студентом та роботодавцем залежно від можливостей студента суміщати роботу та навчання.
Студентам заочної, дистанційної та екстернатної форм навчання поєднувати роботу та навчання набагато простіше, і вони, як правило, влаштовуються на роботу на умовах повного робочого часу. Хоча, звісно, і в цьому випадку за погодженням між студентом та роботодавцем трудовий договір може бути оформлено на описаних вище умовах неповного робочого часу.
Крім форми навчання, при прийнятті на роботу студента слід мати на увазі також його вік. Адже нормальну тривалість робочого часу не вище 40 годин на тиждень установлено для дорослих працівників старше 18 років. А от для неповнолітніх працівників віком від 16 до 18 років ст. 51 КЗпП встановлено скорочену тривалість робочого часу — 36 годин на тиждень.
Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник виконує трудові обов’язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, окладу.
Крім того, з метою охорони здоров’я неповнолітніх працівників молодше 18 років забороняється залучати до (ст. 192 КЗпП):
— нічних робіт, тобто до роботи в період з 22:00 до 6:00;
— надурочних робіт, тобто до роботи після закінчення робочого дня встановленої тривалості;
— робіт у вихідні дні, тобто в ті дні, що за графіком роботи неповнолітньої особи є для неї вихідними.
Надання відпусток працівникам-студентам
Основна щорічна відпустка. При наданні основних щорічних відпусток повнолітнім працівникам-студентам слід керуватися тими самими нормами та правилами, які діють щодо решти працівників підприємства. Тобто в загальному випадку тривалість щорічної основної відпустки повнолітніх працівників-студентів має бути не менше ніж 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік.
А от якщо підприємство працевлаштувало неповнолітнього студента, то слід пам’ятати, що такі особи користуються правом на відпустку більшої тривалості. Так, на підставі ст. 75 КЗпП і ст. 6 Закону про відпустки особам віком до 18 років щорічна основна відпустка надається тривалістю 31 календарний день.
Крім того, неповнолітні студенти мають право на низку інших пільг у «відпускній» сфері:
— щорічні відпустки неповнолітнім працівникам надаються у зручний для них час;
— у перший рік роботи відпустка повної тривалості (а не пропорційно відпрацьованому часу) може бути надана за заявою працівника до настання шестимісячного строку безперервної роботи на цьому підприємстві;
— відпустка неповнолітнім працівникам повинна надаватися щороку. Ненадання протягом робочого року щорічної відпустки працівникам віком до 18 років забороняється. Нагадаємо: для повнолітніх працівників порушенням законодавства є ненадання їм щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд;
— заміна всіх видів відпусток, що надаються неповнолітнім, грошовою компенсацією не допускається (крім випадків звільнення).
Навчальна відпустка. Відповідно до ст. 202 КЗпП роботодавці зобов’язані створювати своїм працівникам, які паралельно з роботою навчаються в навчальних закладах, усі необхідні для цього умови. Для реалізації цієї норми ст. 216 КЗпП, а також ст. 15 Закону про відпустки передбачено обов’язок роботодавців надавати своїм працівникам відпустку у зв’язку з навчанням у ВНЗ, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі (далі — навчальна відпустка). Така відпустка надається працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у ВНЗ із вечірньою та заочною формами навчання.
Зверніть увагу: оплачувана навчальна відпустка надається тільки за основним місцем роботи. Надання оплачуваних відпусток за місцем роботи за сумісництвом (якщо студент має декілька місць роботи) чинним законодавством не передбачено (див. листи Мінпраці від 29.03.2007 р. № 713/19/71-07 і від 05.06.2008 р. № 5305/0/14-08/06 // «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 65).
Додаткова навчальна відпустка надається тільки працівникам, які успішно навчаються, і не може бути надана працівникам, які мають низьку успішність, а також для ліквідації академзаборгованості. Підтвердженням успішності навчання працівника, у тому числі й відсутності в нього академзаборгованості, є довідка-виклик на сесію, що надається ВНЗ (див. лист Мінсоцполітики від 02.01.2013 р. № 2/13/116-13). При цьому вимоги підприємства щодо отримання від навчального закладу після завершення сесії будь-яких інших довідок про відсутність за працівником-студентом академзаборгованості або про повернення на підприємство другої відрізної частини довідки-виклику є неправомірними.
Тривалість навчальної відпустки встановлено ст. 216 КЗпП та ст. 15 Закону про відпустки і залежить від рівня акредитації ВНЗ, курсу навчання, форми навчання, а також від мети навчальної відпустки (див. газету «Податки та бухгалтерський облік», 2013, спецвипуск № 4, с. 49).
Зауважимо також: згідно зі ст. 219 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язані оплачувати працівникам, які навчаються у ВНЗ із вечірньою та заочною формами навчання, проїзд до місця розташування навчального закладу і назад один раз на рік у розмірі 50 % вартості проїзду. При цьому вказана норма застосовується в разі поїздки працівника на настановні заняття, для виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів. У такому ж розмірі здійснюється оплата проїзду для підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів.
Додатково до відпусток у зв’язку з навчанням, передбачених ст. 15 Закону про відпустки, працівникам підприємства, які успішно навчаються на вечірній та заочній формах навчання у ВНЗ усіх рівнів акредитації, у яких навчальний план має свої особливості, надаються також відпустки, тривалість яких установлена Порядком № 634.
Перелічені вище відпустки надаються працівникам-студентам на підставі заяви про надання додаткової відпустки у зв’язку з навчанням та довідки-виклику навчального закладу на сесію.
Докладніше про порядок оформлення, а також особливості надання та оплати навчальних відпусток див. у газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2013, спецвипуск № 4.
Звільнення працівника-студента
Трудовий договір зі студентом можна розірвати на тих же підставах, що і з усіма іншими працівниками підприємства. Тобто звільнити працівника-студента можна:
— за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП);
— після закінчення строку дії строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП);
— з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП);
— з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП);
— на інших підставах, передбачених КЗпП.
Докладно процедура звільнення працівників на підставах, передбачених КЗпП, описувалася у спеціальному тематичному номері газети «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48.
Водночас звільнення неповнолітнього працівника з ініціативи власника має свої особливості, що встановлені ст. 198 КЗпП, згідно з якою звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою з районною (міською) службою у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, здійснюється тільки у виключних випадках та не допускається без працевлаштування. Недотримання вимог ст. 198 КЗпП при звільненні неповнолітнього працівника може кваліфікуватися як звільнення без законних підстав, що тягне за собою його поновлення на колишній роботі.
Разом із загальними підставами, розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником може відбутися на підставі ст. 199 КЗпП. Згідно із зазначеною статтею батьки, усиновлювачі та піклувальник неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, якщо продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
При звільненні студента за підставами, передбаченими в п. 6 ст. 36 і пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, йому має бути виплачено вихідну допомогу на підставі та в розмірах, передбачених у ст. 44 КЗпП. Крім того, незалежно від причин звільнення студенту виплачується компенсація за невикористані дні щорічної основної та додаткової відпустки.
От і всі істотні особливості організації трудових відносин зі студентами, які слід знати кожному потенційному роботодавцю. Крім того, в одному з наступних номерів нашої газети ми обов’язково нагадаємо вам основні нюанси оплати праці працівників-студентів, а також індексації їх заробітної плати.
