Познайомимося з головним фігурантом. Визначення простою наведене в ч. 1 ст. 34 КЗпП:
Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами
Не всяке неробство — простій
Чинним законодавством не регламентовано перелік обставин, які вважаються причинами простою. За фактом це може бути поломка обладнання чи інструментів, нестача сировини, перебої в енергопостачанні або, як сталося недавно, обвал гривні, заборона на продаж валюти, форс-мажорні ситуації (наприклад, стихійне лихо) тощо. Віднедавна причиною простою служить і проведення АТО на території, де розташовано підприємство. Як бачите, ключовим фактором простою є власне факт припинення роботи.
Увага! На практиці часто плутають простій з неповним робочим часом і технологічною перервою. Але це груба помилка.
Так, при неповному робочому часі робота не припиняється, а тільки має меншу тривалість. Наприклад, якщо через зміни істотних умов праці працівників виводять «до верстата» на 2 години на день (опустимо повідомні формальності), то решту робочого часу, коли підприємство не працює, не можна назвати простоєм.
Те саме стосується і технологічної перерви. Для окремих посад і професій характерне тимчасове припинення роботи через особливості технології та організації праці. Наприклад: очікування закінчення завантаження/розвантаження автомобіля; очікування прогрівання печі до заданої температури; запуск усіх механізмів тощо. Але це, повторимо, не простій, адже в цілому робота не зупиняється.
Підсумуємо: простоєм вважають ситуацію, коли роботодавець не може забезпечити співробітників роботою (у тому числі з не залежних від нього причин) або ж сам працівник не виконує трудові обов’язки без поважної причини (про це ми ще поговоримо).
— нетривалим (декілька годин) або тривалим (декілька місяців). Установити його тривалість може тільки керівництво окремого суб’єкта господарювання;
— «локальним» (на рівні окремих працівників або підрозділів підприємства) або «загальним» (стосуватися всього підприємства в цілому).
Крім того, простій може бути спровокований безпосередньо працівником або ж не залежати від нього (у сьогоднішньому номері ми переважно розглядатимемо простій не з вини працівника). Увага! Від цього, у свою чергу, залежить оплата часу простою (подробиці читайте на с.22 ).
У будь-якому разі простій слід зафіксувати документально. Як це зробити? Читайте далі.
Як оформити простій
При оформленні простою бюрократичні формальності грають важливу роль. Які ж «папери» потрібно підготувати? Зауважимо, що порядок документального оформлення простою чинним законодавством не визначено. Тому кожне підприємство для себе це питання вирішує самостійно. Зорієнтуватися допоможуть рекомендації Мінпраці, наведені в листі від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07. Ми врахували їх у нашій покроковій шпаргалці (див. рисунок на с.7 ).
Окремо зупинимося на нюансах оформлення деяких документів.
Вважаємо, що складання служебки і доповідної проблем не викличе. Зауважте: Мінпраці в зазначеному листі підкреслює, що повідомлення про простій може бути і усним, головне, щоб воно було своєчасним. Хоча безпечніше все ж мати письмову версію для підстраховування. Цікава думка авторів Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю. Вони вважають: якщо працівник не повідомив посадову особу про початок простою, то до такого працівника можна застосувати дисциплінарну відповідальність.
Що стосується Акта простою, то його оформлюють у довільній формі. У ньому комісія фіксує: причини зупинки роботи; дату і час початку простою, а також прогнозну дату його закінчення; уточнюють осіб (підрозділи), чия робота припинена. Як правило, Акт складають, якщо необхідно уточнити причину простою. Якщо ж з об’єктивних причин блокується робота всього підприємства (наприклад, відключили світло або підприємство перебуває в зоні проведення АТО), то Акт не складають.
А ось у наказі (розпорядженні) про простій необхідно зазначити:
— причину простою. Якщо простій пов’язаний з ситуацією, небезпечною для життя і здоров’я працівників, обов’язково варто уточнити це. Якщо у простої винен конкретний співробітник, це також фіксують у наказі. Таке уточнення прямо впливає на оплату часу простою;
— час простою. Необхідно зазначити, з якого числа (а за необхідності — години) установлено простій. Якщо дата закінчення простою відома (наприклад, простій виник через поломку обладнання, яке буде відремонтовано через два дні), зазначають дату закінчення простою. Проте часто таку дату залишають «відкритою», застерігаючи, що датою закінчення простою буде дата припинення подій, які його викликали;
— категорії працівників, структурні підрозділи, які підпадають під дію простою. Якщо простій установлюється на всьому підприємстві, цей момент також оговорюють;
— необхідність присутності або відсутності працівників під час простою на робочих місцях (це питання може бути вже вирішене у Правилах внутрішнього трудового розпорядку). Буде правильним в наказі детально розглянути організацію робочого процесу в майбутньому;
— порядок оплати часу простою. Детально питання щодо оплати ви зможете вивчити на с.22 .
час простою працівників можна з їх згоди тимчасово перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 34 КЗпП)
При цьому необхідно враховувати їх спеціальність і кваліфікацію. Причому з листа Мінпраці від 23.01.2009 р. № 57/13/84-09 (ср. ) випливає висновок, що таке переведення обмежується строком до одного місяця незалежно від того, переводиться працівник на інше підприємство або залишається «в рідних робочих пенатах». У цьому випадку оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу, але не нижче середнього заробітку на попередній роботі (ст. 33, 34 КЗпП).
Якщо на час простою окремих працівників переводять на іншу роботу, це також зазначають у наказі. Але врахуйте:
на час простою відправляти працівників у відпустку без збереження заробітної плати можна тільки роботодавцям, які перебувають у зоні проведення АТО
Для решти такий «трюк» чинним законодавством не передбачений;
— заходи щодо усунення простою і його наслідків, профілактичні заходи, які проводитимуться в майбутньому (якщо це під силу підприємства);
— спосіб повідомлення працівників. Зазвичай працівників ознайомлюють з наказом про простій під підпис. Якщо ж це неможливо з якихось причин, то в наказі варто визначити спосіб повідомлення працівників.
Ну ось і познайомилися. І навіть документи «звірили».
Зауважте: інколи госпдіяльність роботодавця «прив’язана» до пори року, а тому працівники якусь частину року працюють, а якусь — роботи для них немає. Але! У цьому випадку потрібно говорити про сезонність, а не про простій. Про це поговоримо в окремій статті. А поки що… вивчаємо «непрошеного гостя» далі.
висновки
-
Простоєм вважають ситуацію, коли роботодавець не може забезпечити співробітників роботою або ж сам працівник «зриває» роботу.
-
Тривалість і масштаби простою встановлюються підприємством самостійно.
-
Простій оформляють наказом (розпорядженням) керівника, а час простою працівників обліковують у Табелі обліку використання робочого часу.
-
На час простою працівників можна перевести на іншу роботу (не більш ніж на 1 місяць), але не можна відправити до відпустки «за свій рахунок».