У простої винуваті? Залишайтесь без зарплати…
Для оплати простою ключове значення має, з чиєї вини він виник. Так, час простою з вини працівника — не оплачується. Прикладом такого простою може бути ситуація, коли працівник вивів з ладу обладнання, зіпсував сировину або відлучився в особистих справах (без попередження). Причому дуже важливо мати докази вини працівника. Це може бути доповідна записка безпосереднього начальника, письмові свідчення працівників, які працюють пліч-о-пліч з винуватцем простою. Також знадобиться пояснювальна від самого ініціатора простою. Детальніше про документальне оформлення простою читайте на с. __.
Зауважимо, що такий простій, наприклад, відобразиться на оплаті відпускних у майбутньому, але про це поговоримо пізніше.
«Не виноватая я…»,
а тому із зарплатою
Інша справа, якщо працівник став заручником обставин. Час простою не з вини працівника роботодавець повинен оплачувати з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП).
Після закінчення простою роботодавець не доплачує 1/3 тарифної ставки (окладу)
Причому в такому розмірі простій оплачують як основним працівникам, так і сумісникам, про що зазначило Мінпраці в п. 1 свого листа від 14.04.2004 р. № 03-2/1228-018-15.
Але тут потрібно враховувати такі обмеження. Оплата простою з розрахунку 2/3 тарифної ставки (окладу) — обов’язковий мінімум, гарантований державою (ст. 12 Закону про оплату праці). Тому не можна:
— установлювати суму оплати за час простою меншу, ніж обов’язковий мінімум;
— оплачувати простій з розрахунку 2/3 середнього заробітку.
Водночас, роботодавець (за бажання) може встановлювати суму оплати за час простою в більшому розмірі, ніж обов’язковий мінімум. Це не заборонено.
Крім того, якщо виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, а також навколишнього природного середовища не з вини працівника, за час простою потрібно зберігати за працівником середній заробіток (ч. 3 ст. 113 КЗпП).
Нагадуємо: простій має бути оформлений наказом (розпорядженням) про простій.
І ще про «простійні» виплати…
Конкретних рекомендацій щодо оплати простою нормативні акти не містять. Тому відповіді на різноманітні ситуації доводиться збирати буквально «по крихтах». Ось основні нюанси, вивчіть, будь ласка:
1) до розрахунку беремо чисту тарифну ставку (оклад) без урахування доплат і надбавок. Такий висновок випливає безпосередньо зі ст. 113 КЗпП. На нашу думку, для оплати періоду простою застосовується тарифна ставка (оклад), установлена працівнику на дату прийняття рішення про оплату простою. Оплату здійснюємо з розрахунку 2/3 тарифної ставки (окладу);
2) якщо оклад працівникам установлено в розмірі мінімальної зарплати (або залежить від її розміру) і протягом періоду простою мінзарплата збільшується, то розміри окладів підвищують. Відповідно «простойні» виплати необхідно перерахувати виходячи з нового розміру окладу;
3) якщо працівнику встановлено неповний робочий день, то оплату за час простою потрібно розраховувати виходячи з тарифної ставки (окладу) з урахуванням зайнятості. Такий висновок не випливає з норм КЗпП, але саме так діяти логічно і правильно. Адже інакше тим, хто працює неповний робочий день, вигідно бути винними у простої, ніж працювати на 0,25 ставки;
4) оскільки працівник під час простою не виконує встановлену йому місячну (почасову) норму праці (обсяг робіт), то нарахування передбачених колективним (трудовим) договором і законодавством доплат і надбавок під час простою не здійснюється (див. лист Мінсоцполітики від 19.09.13 р. № 805/13/155-13);
5) оплата простою не підлягає індексації. Детальніше про це можна прочитати в «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 6, с. 40;
6) «простійні» виплати підпадають під поняття зарплати і при затримці їх виплати на 1 і більше місяців підлягають компенсації (п. 3 Порядку компенсації). Секрет у тому, що оплата простою належить до фонду додаткової заробітної плати згідно з п.п. 2.2.12 Інструкції № 5.
Отже, із зарплатою за період вимушеної бездіяльності розібралися. Однак цим права працівників не обмежуються. Наприклад, якщо на підприємстві оформлено простій, а працівник захворів (до простою або під час простою і продовжує хворіти після його закінчення), то
оплатити тимчасову непрацездатність потрібно у звичайному порядку
Інакше кажучи, під час простою працівнику потрібно оплатити робочі дні (години) за графіком роботи, пропущені через хворобу. Так діяти рекомендує Виконавча дирекція ФТВП у листі від 09.04.2014 р. № 5.1-31-767. При цьому лікарняні розраховуєте виходячи з повного середнього заробітку, розрахованого відповідно до пп. 4, 14, 16 Порядку № 1266: правило «2/3» тут не застосовують.
Зауважимо, що для роботодавця вигідніше, якщо працівник, який хворіє під час простою, оформить лікарняний лист. У такому разі після 5 днів хвороби оплачувати непрацездатність буде соцстрах.
Нюанси розрахунків «2/3»
Зрозуміло, ми не навчатимемо вас правил математики чи поводження з калькулятором. Ітиметься про нюанси розрахунку «простійних» виплат при різних формах і системах оплати праці.
За загальним правилом розрахунок оплати часу простою потрібно проводити:
— при відрядній формі оплати праці та погодинній оплаті праці — виходячи з годинної тарифної ставки (відрядної розцінки) і кількості годин простою;
— при поденній або місячній оплаті праці — виходячи з окладу (тарифної ставки) і кількості робочих днів, установлених згідно з графіком роботи за місяць (день), що припали на простій.
Розглянемо ці моменти на прикладах.
Приклад 1 (при погодинній оплаті праці). Годинна тарифна ставка працівника — 24 грн./год. Тривалість простою — 44 год.
Оплата часу простою працівника становитиме:
24 грн./год. х 2 : 3 х 44 год. = 704 грн.
Приклад 2 (при відрядній платні праці). Відрядна розцінка за одиницю продукції — 5,50 грн./од. Норма виробітку продукції — 5 од./год. Тривалість простою — 28 год.
Визначимо розмір годинної тарифної ставки:
5,50 грн./од. х 5 од./год. = 27,50 грн./год.
Оплата часу простою працівника становитиме:
27,50 грн./год. х 2 : 3 х 28 год. = 513,33 грн.
Приклад 3 (при місячній платі праці). Місячний оклад працівника — 3150 грн. Припустимо, у березні 2015 року (21 робочий день) було 10 робочих днів простою.
Заробіток працівника за березень становитиме:
— за 11 робочих днів березня 2015 року:
3150 грн. : 21 день х 11 днів = 1650 грн.;
— за 10 робочих днів простою в березні 2015 року:
3150 грн. : 21 день х 10 днів х 2 : 3 = 1000 грн.
Разом заробіток працівника за березень: 1650 грн. + 1000 грн. = 2650 грн.
Як бачите, розрахувати оплату часу простою нескладно. Проте «веселощі» починаються пізніше, коли доводиться стикатися з виплатами, розрахованими виходячи з середнього заробітку. Включати чи не включати час простою до розрахункового періоду, чи враховувати «простійні» виплати? Розберемося і з цим.
Відлуння простою при розрахунку…
… відпускних. Спершу зазначимо, що період простою не з вини працівника не відображається на тривалості відпусток*, тому вони можуть бути надані працівникам у загальному порядку.
* Крім додаткових відпусток, при наданні яких ураховується період роботи в особливих умовах.
А ось при розрахунку відпускних підказку шукаємо в абзаці шостому п. 2 Порядку № 100. Так, час, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключаємо з розрахункового періоду. Тому простій не з вини працівника, оплачений виходячи з 2/3 тарифної ставки (окладу), потрапляє під це правило.
Отже, при розрахунку відпускних відкидаємо і календарні дні простою не з вини працівника, і суму його оплати
Зауважте, що не виключається з розрахункового періоду час простою не з вини працівника, якщо за час простою за ним зберігався середній заробіток.
Приклад 4. У квітні працівник іде у щорічну відпустку тривалістю 14 к. дн. У розрахунковому періоді (квітень 2014 року — березень 2015 року) було оформлено простій з вини підприємства в період з 02.01.2015 р. по 12.01.2015 р. включно (через перебої з постачанням сировини). Оклад працівника становить 3250 грн. У розрахунковому періоді працівнику нараховано зарплату в розмірі 38675 грн., з яких 650 грн.— оплата за період простою.
Отже, з розрахункового періоду виключаємо святкові та неробочі дні, а також дні січневого простою не з вини працівника. Таким чином, кількість днів розрахункового періоду, що беруть участь в обчисленні середньої заробітної плати, становить:
365 - 10 - 10 = 345 (к. дн.),
де 10 — кількість святкових і неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП;
10 — кількість днів простою за вирахуванням святкових днів. Фактично простій на підприємстві тривав 11 календарних днів, але на цей період припадає 1 святковий день (7 січня), який вже «відкинули» у числі святкових та неробочих днів.
Середньоденна зарплата становить:
(38675 - 650) : 345 = 110,22 (грн./дн.).
Сума відпускних:
110,22 х 14 = 1543,08 (грн.).
Час простою, що відбувся з вини працівника, не оплачують і з розрахункового періоду, за який здійснюється розрахунок середньої заробітної плати для визначення суми відпускних, не виключають.
Приклад 5. Працівник іде у щорічну відпустку з 23.04.2015 р. тривалістю 24 календарні дні. З 02.02.2015 р. по 05.02.2015 р. працівник не працював у зв’язку з простоєм з його вини. Розрахунковим періодом для визначення суми відпускних є квітень 2014 року — березень 2015 року. Заробітна плата, нарахована в розрахунковому періоді, — 40000 грн. (оплата за дні простою не здійснювалась).
Оскільки простій стався з вини працівника, то дні такого простою з розрахункового періоду не виключаються.
Кількість календарних днів, що враховуються:
365 - 10 = 355 (к. дн.).
Середньоденна заробітна плата:
40000 : 355 = 112,68 (грн.).
Сума відпускних:
112,68 х 24 = 2704,32 (грн.).
І ще один важливий момент: якщо ж працівник сам винен у простої, то дні простою не потраплять до страхового стажу, що дає право на щорічну відпустку. А ось період простою не з вини працівника включається до такого стажу.
Приклад 6. Працівник був прийнятий на роботу на підприємство 01.04.2014 р. За робочий рік (з 01.04.2014 р. по 31.03.2015 р.) у такого працівника були простої з його вини загальною тривалістю 12 календарних днів. Оплата простою за такі дні не здійснювалася. Тривалість щорічної основної відпустки згідно з колективним договорум становить 24 календарні дні.
За робочий рік кількість календарних днів (за винятком святкових і неробочих днів згідно зі ст. 73 КЗпП, а також днів простою), що включаються до стажу для надання основної щорічної відпустки, становить:
365 - 10 - 12 = 343 (к. дн.).
Визначимо, скільки календарних днів відпустки припадає на 1 відпрацьований календарний день:
24 : (365 - 10) = 0,0676,
де 24 — кількість календарних днів основної щорічної відпустки, належних працівнику за повністю відпрацьований робочий рік.
Розрахуємо кількість днів основної щорічної відпустки за відпрацьований рік з 01.04.2014 р. по 31.03.2015 р.:
343 х 0,0676 = 23,1868 ≈ 23 (к. дн.).
… інших виплат, що розраховуються згідно з Порядком № 100. Ідеться про розрахунок зарплати за дні відрядження, середнього заробітку, гарантованого державою мобілізованим робітникам, вихідної допомоги при звільненні тощо.
Тут діють ті самі правила, що і для відпускних. При розрахунку середньої заробітної плати «відкидаємо»час простою не з вини працівника, а також суму оплати простою в розмірі 2/3 тарифної ставки (окладу). Наприклад, щодо вихідної допомоги такий висновок підтвердили фахівці Мінпраці в листі від 24.04.2009 р. № 247/13/8409. Не збираємося заперечувати!
Проте додамо ось який нюанс. При визначенні сум зазначених виплат розрахунковим періодом є останні два календарні місяці (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю, в якому працівник був направлений у відрядження (мобілізований, звільнений) (абзац третій п. 2 Порядку № 100).
Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював у зв’язку з простоєм, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і впродовж цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня (не з його вини), середня заробітна плата обчислюється виходячи з установленої йому у трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу (абзац четвертий п. 2 Порядку № 100). Тобто виплати працівнику нараховують виходячи з установленої йому повної тарифної ставки (окладу), а не в обмеженому 2/3 розмірі.
Дні простою з вини працівника беруть участь у розрахунку середньої зарплати.
Приклад 7. 27.04.2015 р. працівник звільняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Оклад працівника — 4500 грн. З 02.02.2015 р. по 31.03.2015 р. на підприємстві був оформлений простій не з вини працівника, що оплачувався в розмірі 2/3 окладу. Зарплата за січень 2015 року — 4670 грн., за грудень 2014 року — 4320 грн.
Працівнику належить вихідна допомога. Протягом розрахункового періоду (лютий — березень 2015 року) на підприємстві було оформлено простій, тому враховується заробіток за період з 01.12.2014 р. по 31.01.2015 р. Час простою виключається з розрахункового періоду.
Середньоденна зарплата становить:
(4320 + 4670) : (23 + 20) = 209,07 (грн./дн.).
Вихідна допомога становить:
209,07 х (23 + 20) : 2 = 4495,01 (грн.).
… лікарняних. Тут складніше, а виною тому офіційні роз’яснення. Так, фахівці ФТВП вважають, що час простою не з вини працівника не потрібно виключати з розрахункового періоду для оплати періоду непрацездатності. Отже, оплату за час простою необхідно враховувати при обчисленні середньої заробітної плати для розрахунку лікарняних (див. лист ФТВП від 13.05.2011 р. № 04-29-1157). Шкода, що такої ж позиції дотримуються й фахівці Мінсоцполітики (листи від 19.03.2009 р. № 51/18/99-09, від 16.04.2010 р. № 108/18/99-10). І хоча зачіпки є: можна «давити» на те, що оплата простою не з вини працівника — це виплати за невідпрацьований час (див. п.п. 2.2.12 Інструкції № 5). А отже, не повинні враховуватися при обчисленні середньої зарплати, як ті ж відпускні. Але в цьому випадку буде простіше змиритися, ніж щось комусь довести.
Приклад 8. Працівник хворів з 06.04.2015 р. по 10.04.2015 р., про що свідчить наданий листок непрацездатності. У розрахунковому періоді (жовтень 2014 року — березень 2015 року) було оформлено простій з вини підприємства в період з 10.02.2015 р. по 12.02.2015 р. включно. У розрахунковому періоді працівнику нараховано зарплату в розмірі 15795 грн., а також 270 грн.— оплату за період простою.
Оклад працівника становить 2700 грн., страховий стаж — 10 років (лікарняний оплачується в розмірі 100 %). На підприємстві встановлено п’ятиденний робочий тиждень з вихідними — субота і неділя.
За графіком роботи підприємства на розрахунковий період (жовтень 2014 року — березень 2015 року) припадають 127 роб. дн. Дні лютневого простою з розрахункового періоду не виключаємо.
Середньоденна зарплата становить:
(15795 + 270) : 127 = 126,50 (грн./дн.).
Сума лікарняних за рахунок підприємства становить:
126,50 х 5 = 632,50 (грн.).
Простій — простоєм, а податки за розкладом!
Заробітна плата за час простою, нарахована виходячи з 2/3 тарифної ставки (окладу), уключається до фонду додаткової зарплати. Тому з неї справляються і сплачуються ЄСВ, ПДФО і ВЗ у загальному порядку за правилами, визначеними для зарплати.
Будьте уважні з нарахуваннями за ЄСВ! Якщо в місяці, в якому був простій не з вини працівника, сума зарплати та/або «простійних» виплат не перевищить розміру мінзар-
плати, то нараховуйте ЄСВ виходячи з мінімалки. Нагадуємо, що це правило не працює для працівників-інвалідів (ставка ЄСВ — 8,41 %) і сумісників. Для них нарахування розраховуються виходячи з фактичного розміру «простійних» виплат.
Також потрібно врахувати, що зменшення розміру оплати праці до 2/3 ставки не впливає на застосування ПСП. Якщо розмір оплати простою за місяць менше граничної величини доходу для застосування ПСП (у 2015 році — 1710 грн.), можна застосовувати ПСП (за наявності заяви на застосування ПСП від працівника і, за необхідності, підтвердних документів).
«Дзвіночок» роботодавцям із зони проведення АТО
Роботодавцям у зоні АТО прийшлось несолодко. Спочатку працівники масово не виходили на роботу. Формально в роботодавців з’явилася пряма підстава звільнити таких «невихідців» за прогул, але Мінсоцполітики заборонило (див. лист від 08.07.2014 р. № 7302/3/14-14/13). Тоді багато хто побачив вихід в оформленні простою на своїх підприємствах. Але такий шлях економічно «невигідний» для недіючого підприємства, причому саме через обов’язок оплачувати простій працівникам.
І тут з’явився Закон України «Про внесення зміни до статті 25 Закону України «Про відпустки» від 15.01.2015 р. № 121-VIII. Чим ця подія примітна? А тим, що з 01.02.2015 р. (дати набуття чинності змінами) можна надавати відпустку «за свій рахунок» працівникам на період проведення АТО у відповідному населеному пункті з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більше семи календарних днів після прийняття рішення про припинення АТО. Відповідно, роботодавцям не доведеться тепер оплачувати затяжний вимушений простій. Камінь із серця! Та і працівникам нормально: гроші, звичайно, не надходять, однак місце роботи зберігається. Коли неоголошена війна закінчиться, їм буде куди повернутися.
висновки
-
Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу). Час простою з вини працівника — не оплачується.
-
При розрахунку відпускних відкидаємо календарні дні простою і суму його оплати.
-
Дні простою і «простійні» виплати враховують для розрахунку лікарняних.
-
З «простійних» виплат утримують ПДФО, ЄСВ і ВЗ як зі звичайної зарплати.
-
Підприємства в зоні АТО замість простою можуть надавати працівникам відпустку «за свій рахунок» до кінця проведення АТО.
