(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Перейти до номеру
  • № 97
  • № 96
  • № 95
  • № 94
  • № 93
  • № 92
  • № 91
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
10/20
Податки та бухгалтерський облік
Податки та бухгалтерський облік
Грудень , 2015/№ 98

Відмовити (,) не можна (,) прийняти

Старий бухгалтер Берштейн прийшов влаштовуватися на роботу.
Кадровик:
— Ви нам не підходите. Нам потрібні молоді, амбітні, здатні творчо зростати!
Берштейн:
— Запишіть мій телефон. Коли з’ясується, що у вас усі амбіційно ростуть, а працювати нікому — зателефонуйте!
Що ж, життєва мудрість з анекдоту давно на прикметі у трудового законодавства. Адже його порушенням вважається не тільки утиск прав наявних працівників, але навіть відмова у прийнятті претендентів. Чому і коли, читайте в цій статті.

Для того, щоб стати повноправним працівником, претендент на вакансію повинен відповідати заявленим вимогам до освіти, досвіду тощо. Вердикт «відповідності» роботодавець винесе вивчивши інформацію з резюме, а також провівши співбесіду. Підходить — ласкаво просимо, не підходить — відмова.

І начебто нормальна «текучка претендентів». Але трудове законодавство стоїть на варті навіть їх інтересів і забороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Це означає, що «відшити» претендента ви можете, тільки оцінивши його кваліфікацію або ділові якості, а утискати його право на працю з причин соціального характеру не маєте права. Про що йдеться? Для відповіді зазирнемо у ст. 21 і 22 КЗпП.

Та що ви знаєте про відмову…

Не допускається будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від:

— раси, кольору шкіри;

— політичних, релігійних та інших переконань;

— статі, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі (див. лист Мінсоцполітики від 21.03.2013 р. № 69/021/150-13);

— гендерної ідентичності;

— сексуальної орієнтації;

— етнічного, соціального та іноземного походження;

— віку;

— стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання ВІЛ/СНІД;

— сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків;

— місця проживання;

— членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян;

— участі у страйку;

— звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав;

— за мовними чи іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Вимоги до віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника на конкретних посадах (роботах) можуть установлюватися виключно законодавством України.

Пам’ятайте: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена в суді

Проте ситуацію ускладнює те, що в КЗпП немає розшифровки, невідповідність яким саме професійно-кваліфікаційним чи особистісним якостям може стати причиною для відмови у прийнятті на роботу. Щоб уникнути непорозумінь, радимо максимально деталізувати посадові інструкції та вимоги в оголошеннях про вакансію. Крім того, доказами правомірності відмови можуть служити результати тестів, звіт про співбесіду тощо.

Вважаємо, що при прийнятті ви можете врахувати особистісні якості претендента чи будь-які інші обставини, що заслуговують на увагу, зокрема, часту зміну роботи тощо.

Якщо перед вами «мутний» кандидат, складіть відмову в письмовій формі, залишивши копію в себе.

Важливо! Слід бути гранично уважними вже на етапі складанні оголошень про вакансії. Чому? Про це далі.

«Вивішуємо» вакансію

Чинне законодавство висуває низку вимог до «кадрової» реклами і передбачає чималі штрафи за їх порушення (див. про це далі).

Так, в оголошеннях (рекламі) про вакансії забороняється ( ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість і ст. 241 Закону про рекламу):

— зазначати обмеження щодо віку кандидатів;

— пропонувати роботу тільки жінкам або тільки чоловікам, за винятком специфічної роботи, що може виконуватися виключно особами певної статі;

— висувати вимоги, що надають перевагу представникам певної раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством);

— висувати вимоги щодо політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, мовних чи інших ознак;

— вимагати від осіб, які працевлаштуються, надання відомостей про особисте життя.

На що ще звернути увагу, крім реклами? Читаємо далі.

Ті, кому складно відмовити

Тут ми з вами поговоримо про тих претендентів, яким дуже складно відмовити, і не тому, що вони настільки хороші ☺.

1. Роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору особі, яка запрошена на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств ( ст. 24 КЗпП).

2. Заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з причин, пов’язаних з вагітністю чи наявністю дітей віком до 3 років, а також одиноких матерів — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда ( ст. 184 КЗпП).

Ця гарантія поширюється на батьків, які виховують дітей без матері, у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі, а також на опікунів та піклувальників

До вас прийшов саме такий претендент? Тоді обов’язково повідомте його про причину відмови у письмовій формі.

3. Роботодавець не має права відмовити у прийнятті на роботу:

— у зв’язку з тим, що претендент на вакантну посаду досяг пенсійного віку (ч. 2 ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-ХII);

— через інвалідність особи, яка наймається на роботу (ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-ХII). Виняток — випадки, коли за висновком МСЕК стан здоров’я такого працівника перешкоджає виконанню ним професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці інших працівників.

Зауважимо, що без інвалідів не обійтися роботодавцям зі штатом працівників більше 8 осіб. Для них установлено норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі:

4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, якщо чисельність працівників — 25 осіб і більше;

одне робоче місце — якщо працює від 8 до 25 осіб.

Недодержання цього нормативу загрожує значними штрафними санкціями.

Також слід пам’ятати, що працівник, з яким було розірвано трудовий договір за підставами, передбаченими п. 1 ст. 40 КЗпП (зокрема, при скороченні чисельності чи штату), протягом одного року має право на укладення трудового договору при повторному прийнятті на роботу, якщо здійснюється прийняття працівників аналогічної кваліфікації.

Не можемо обминути увагою квоту за неконкурентоспроможними на ринку праці громадянами (див. ст. 14 Закону про зайнятість). Її величина для підприємств, установ та організацій з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб — 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік. Перелік осіб, які входять до цієї категорії, наведений у ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість. За відмову у прийнятті таких осіб і невиконання через це квоти можуть «світити» штрафні санкції, про які ви дізнаєтеся далі.

З тими, кого зобов’язані прийняти, розібралися. Тепер давайте поговоримо про тих, кого прийняти не можна ніяк.

Непохитні вимоги до працівників

Кваліфікаційними характеристиками для окремих посад передбачено наявність вищої або спеціальної технічної освіти. Працівникам, які не відповідають заявленим вимогам, можна сміливо показувати на двері.

Крім того, ви не просто маєте право, а зобов’язані відмовити у прийнятті на роботу громадянину, якому за медичним висновком пропонована робота протипоказана за станом здоров’я ( ст. 24 КЗпП). Це правило справедливе і для інвалідів (див. вище).

Окремо зупинимося на праці жінок. Так, ст. 174 КЗпП і ст. 10 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII заборонено застосовувати працю жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт чи робіт, пов’язаних із санітарним і побутовим обслуговуванням), а також залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Роботи, до яких не можна залучати жінок, перелічено в Переліку, затвердженому наказом МОЗ від 29.12.93 р. № 256. Граничні норми підіймання та переміщення важких речей жінками затверджено наказом МОЗ від 10.12.93 р. № 241.

Обмеження щодо застосування праці жінок у нічний час установлює ст. 175 КЗпП. Її положення вводять заборону на залучення жінок до робіт у нічний час, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасова міра.

Деякі заборони може встановлювати й сам роботодавець

Так, власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному ( ст. 251 КЗпП). До таких осіб відносять батьків, подружжя, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя.

Що загрожує за необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу

Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу та укладенні трудового договору може бути оскаржена в судовому порядку. Претендент це може зробити у тримісячний строк з дня одержання відмови ( ст. 233 КЗпП).

Ну і про сумне — про штрафні санкції.

1. Необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу можна кваліфікувати як порушення трудового законодавства. А отже, вам загрожує:

— штраф на підприємство в розмірі однієї мінзарплати ( ст. 265 КЗпП);

— адмінштраф на посадових осіб підприємства в розмірі від 510 грн. до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення). Ті ж дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері чи особи, яка їх замінює та виховує дитину віком до 14 років чи дитину-інваліда, збільшують верхній розмір штрафу до 5100 грн.

2. Невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування окремих категорій громадян за переліком ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість. Штраф у 2-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, установленої на момент виявлення порушення, за кожну необґрунтовану відмову в працевлаштуванні таких осіб у межах квоти (з 01.09.2015 р. — 2756 грн.) ( ч. 2 ст. 53 Закону про зайнятість).

3. Порушення вимог до оголошень про вакансії загрожує рекламодавцю штрафом у 10-кратному розмірі мінімальної зарплати, установленої на момент виявлення порушення (ч. 3 ст. 241 Закону про рекламу) (з 01.09.2015 р. — 13780 грн.).

висновки

  • Не допускається будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей.
  • В оголошеннях (рекламі) про вакансії забороняється зазначати обмеження щодо віку кандидатів.
  • Роботодавець зобов’язаний відмовити у прийнятті на роботу громадянину, якому за медичним висновком пропонована робота протипоказана за станом здоров’я.
  • Необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу можна кваліфікувати як порушення трудового законодавства. А отже, можливе накладення штрафу на підприємство в розмірі однієї мінзарплати.

Документи статті

  1. КЗпП — Кодекс законів про працю України.
  2. Закон про зайнятість — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.
  3. Закон про рекламу — Закон України «Про рекламу» від 03.07.96 р. № 270/96-ВР.
прийняття на роботу, відмова, прийняття на роботу, відмова додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті