Ситуація є нестандартною. Звільняти такого працівника потрібно, прикривши всі тили. Інакше один неправильний крок — і роботодавцю гарантовані судові розгляди (з можливим відновленням на роботі). Підказуємо, що робити.
Головне: не поспішати записувати працівника у прогульники. Поки про нього не було вістей — у Табелі обліку робочого часу необхідно зазначати його відсутність з невияснених причин літерним кодом «НЗ» (цифровий код «28»). Також слід було створити спецкомісію у складі не менше 3 осіб, яка б зафіксувала факт і з’ясувала причини невиходу працівника на роботу. І лише коли комісія встановить, що працівник був відсутній без поважної причини, в Табелі можна буде зазначити прогул — літера «П» (цифровий код «24»).
Не зашкодило б надіслати на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення з вимогою надати письмові пояснення причини відсутності на роботі.
Увага: не є прогулом невихід на роботу працівників у зв’язку з їх переміщенням з районів проведення АТО, а також тих, які, залишаючись в таких районах при проведенні АТО, не мали можливості виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя та здоров’я (див. лист Мінсоцполітики від 08.07.2014 р. № 7302/3/14-14/13).
Очевидно, у вашій ситуації прийнято рішення дочекатися горе-працівника, не з’ясовуючи причин відсутності. Що робити, якщо він все ж з’явився на порозі підприємства?
Спочатку затребуйте пояснювальну, як це прописано у ст. 149 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП). Якщо, звичайно, ви не отримали її раніше. Працівник відмовляється? Складайте відповідний акт. Далі потрібно реагувати залежно від з’ясованих обставин.
Якщо причини відсутності поважні — про звільнення говорити рано. Зауважте: оцінювати «поважність» причини відсутності працівника на роботі у кожному конкретному випадку буде роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. До речі, практика свідчить, що поважною причиною, зокрема, може бути визнана хвороба працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності.
У працівника не було поважних причин? Тоді — це 100-відсоткове право роботодавця звільнити його (хоча працівник не пропрацював і дня). А ось анулювання наказу про прийняття на роботу в цьому випадку краще не практикувати. За якою ж статтею звільнити вашого ледаря?
Якщо працівник просить, а роботодавець не заперечує, то можна розлучитися «по-хорошому». Наприклад, «за власним бажанням» ( ст. 38 КЗпП) або «за угодою сторін» ( п. 1 ст. 36 КЗпП). Зрозуміло, жодні виплати і компенсації працівнику в цьому випадку не належать, так само як і відпустка.
Однак якщо «по-хорошому» не вийшло, то розглядаємо можливість звільнення працівника за прогул* на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП («статтю» згадують у трудовій). Але! Звільнити за прогул можна не пізніше 1 місяця з дня виявлення прогулу, без врахування часу, коли працівник хворів або перебував у відпустці, і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення.
* Детально нюанси звільнення за такою статтею розглянуті в «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 79, с. 33. Які документи доведеться оформити, читайте у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2015, № 7 с. 60 — 61.
Важливо: звільнити за прогул — це право, а не обов’язок роботодавця. У принципі, можна відбутися і доганою. Але одночасно догана і звільнення є недопустимими!
І ще… Відомості про працівника потрібно внести до таблиці 5 Звіту за формою № Д4. А ось у формі № 1ДФ такого працівника не показуєте, адже нарахованого доходу немає.
І нехай такі випадки більше не виникають.