А за шкоду відповіси, або Все про матеріальну відповідальність працівників

Умови притягнення працівників до матеріальної відповідальності

Відповідальність працівників за шкоду, завдану роботодавцеві, регулює трудове законодавство, зокрема гл. ІХ КЗпП.

За загальним правилом зі ст. 130 КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, завдану підприємству, внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Але попереджаємо! Матеріальна відповідальність настає не завжди, а тільки при одночасному (!) виконанні таких умов (ст. 130 КЗпП):

(1) шкода завдана в результаті порушення покладених на працівника трудових обов’язків. При цьому трудові обов’язки працівника можуть бути встановлені нормативно-правовими актами, колективним, трудовим договором, посадовою інструкцією тощо. А ось невиконання незаконно покладених на працівника трудових обов’язків не може бути підставою для притягнення його до матеріальної відповідальності.

Якщо на момент виявлення матеріальної шкоди особа вже не перебуває у трудових відносинах з підприємством, але була його співробітником на момент заподіяння майнової шкоди, для стягнення з неї заподіяної шкоди все одно застосовують правила притягнення працівників до матеріальної відповідальності. Специфіка полягатиме тільки в одному — щодо особи, з якою вже розірвано трудовий договір, не можна застосувати такий спосіб стягнення, як відрахування із заробітної плати. Тому якщо винна особа не відшкодує шкоду добровільно, роботодавцю доведеться звертатися за стягненням боргу до суду.

Сумісники несуть матеріальну відповідальність у загальному порядку;

(2) шкода завдана винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Залежно від форми вини міняються межі відповідальності працівників:

— за псування майна за недбалістю застосовується обмежена матеріальна відповідальність за ст. 133 КЗпП;

— за умисне знищення й умисне псування того ж майна встановлена повна матеріальна відповідальність за ст. 134 КЗпП;

(3) дії (бездіяльність) працівника призвели до нанесення прямої дійсної шкоди. Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства понести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або провести зайві, тобто викликані порушенням працівником трудових обов’язків, грошові виплати (абзац другий п. 4 постанови № 14);

(4) шкода не належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику;

(5) працівник не перебував у стані крайньої необхідності.

Навпаки, працівники не можуть бути притягнені до матеріальної відповідальності, якщо (ч. 4 ст. 130, ч. 1 ст. 131 КЗпП):

— шкода, завдана працівником, належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику;

— працівник перебував у стані крайньої необхідності;

— керівник не створив умов, необхідних для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого працівникові майна.

І ще один момент. На наш погляд, притягати працівника до матеріальної відповідальності — це право, а не обов’язок роботодавця. Він може або реалізувати це право, або повністю чи частково відмовитися від стягнення з винного працівника суми шкоди. Причому відмовитися від претензій до працівника можна незалежно від того, яку матеріальну відповідальність несе працівник — обмежену чи повну*.

* Виняток становлять бюджетні установи й організації. За відмову від вжиття заходів з відшкодування завданої шкоди їх керівники можуть бути, зокрема, притягнені до відповідальності за ст. 164² КУпАП.

Ну і якщо ви вже вирішили притягнути працівника до матеріальної відповідальності, то не сумнівайтеся: зробити це можна незалежно від притягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Види матеріальної відповідальності

КЗпП встановлює декілька видів матеріальної відповідальності: обмежену, повну (індивідуальну або колективну (бригадну)) і підвищену.

Це означає, що працівник відшкодовує підприємству суму в розмірі завданої шкоди, але не більше за свій середній місячний заробіток** (ст. 133 КЗпП).

** Середньомісячний заробіток розраховують згідно з Порядком № 100. Тобто в загальному випадку виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому прийнято рішення про стягнення з працівника відшкодування завданої шкоди.

Суму шкоди, що перевищує цей розмір, працівник не відшкодовує. Відповідно, якщо фактичнасума шкоди менше середнього місячного заробітку, то працівник зобов’язаний відшкодувати всю суму заподіяної роботодавцю шкоди.

Може бути й так, що межа матеріальної відповідальності визначена, наприклад, умовами контракту. У цьому випадку працівник відшкодовує заподіяну шкоду не більше суми, передбаченої контрактом (абзац перший п. 4 постанови № 14). Нагадаємо: одна з відмітних особливостей контракту — обмеженість сфери застосування цієї форми трудового договору. Вона визначається виключно законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП).

Обмежену матеріальну відповідальність несуть:

— працівники — за ушкодження або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні; інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих підприємством у користування;

— керівники підприємств і їх заступники, керівники структурних підрозділів і їх заступники — за шкоду, завдану зайвими грошовими виплатами працівникам, неправильною організацією обліку і зберігання матеріальних, грошових або культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів з відвертання простоїв.

До обмеженої матеріальної відповідальності можна притягнути працівника, у тому числі неповнолітнього, незалежно від форми укладеного трудового договору.

Повна матеріальна відповідальність настає, зокрема, у таких випадках (ч. 1 — 9 ст. 134 КЗпП):

(1) на підставі письмового договору про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих працівникові для зберігання або для інших цілей.

Такий договір укладають тільки з тими працівниками, стосовно яких виконуються одночасно такі умови (ст. 135¹ КЗпП):

— працівник досяг вісімнадцятирічного віку. А ось з працівниками, що не досягли 18 років, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність не укладають. А ще таких працівників не включають до колективу (бригади) матеріально відповідальних осіб. Тобто з ними не підписують і договори про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з покладанням на них повної матеріальної відповідальності;

— працівник обіймає посаду (виконує роботи), вказані в Переліку № 447;

— працівник виконує обов’язки або виконує роботи безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей.

Форма типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність наведена в додатку 2 до постанови № 447;

(2) майно та інші цінності були отримані працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами;

(3) шкода завдана діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

(4) шкода завдана працівником, що перебував у нетверезому стані;

(5) шкода завдана нестачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;

(6) повна матеріальна відповідальність при виконанні трудових обов’язків покладена на працівника законодавством;

(7) шкода завдана не під час виконання трудових обов’язків.

Окремо зупинимося на колективній (бригадній) матеріальній відповідальності. Вона настає при одночасному виконанні таких умов (ст. 135² КЗпП):

— працівники спільно виконують роботи, передбачені Переліком № 43;

— працівники безпосередньо пов’язані з обробкою, продажем (випуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих їм цінностей;

— неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника й укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Завдану колективом шкоду підприємству розподіляють між членами колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди (п. 16 Типового договору № 43).

Ну і нарешті, законодавство може передбачати підвищену матеріальну відповідальність (ст. 135 КЗпП). Наприклад, Законом № 217 установлена матеріальна відповідальність у дво- і триразовому розмірі вартості нестач дорогоцінних металів, дорогоцінних каменів і валютних цінностей.

Для притягнення працівника до матеріальної відповідальності за завдану шкоду роботодавець повинен довести наявність умов, перелічених у ст. 130 КЗпП (ст. 138 КЗпП). Сам же роботодавець, повторимо, зобов’язаний створити працівникові необхідні умови для нормальної роботи і забезпечення повного збереження довіреного йому майна (ч. 1 ст. 131 КЗпП). Якщо такі умови не створені, це може слугувати підставою для зменшення судами розміру відшкодовуваної працівником шкоди (п. 19 постанови № 14).

Крім того, майте на увазі: притягнути працівника до матеріальної відповідальності за нестачу матеріальних цінностей у межах норм природного убутку можливо тільки в тому випадку, якщо власник доведе, що нестача природною не є, а завдана винними діями працівника.

Конкретний порядок залучення працівників до матеріальної відповідальності можна описати у внутрішньому документі, розробленому на підприємстві. При його розробці за основу можна взяти, наприклад, Методичні рекомендації Держводгоспу України з питань, пов’язаних із матеріальною відповідальністю працівників за трудовим правом України, визначенням розміру шкоди і порядком її покриття, затверджені наказом Держводгоспу від 26.04.2004 р. № 99 (ср. ). Головне при цьому пам’ятайте: ваш документ може лише деталізувати положення КЗпП, але не повинен їм суперечити.

Розроблений документ ухвалює керівник підприємства своїм наказом. З уведеним порядком необхідно ознайомити всіх працівників підприємства.

Як визначити розмір збитків підприємства

Зробити це нам допоможе ст. 135³ КЗпП. Порядок визначення розміру шкоди підприємства залежно від обставин, за яких він був нанесений, опишемо в таблиці нижче.

Порядок визначення розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню

Наприклад, у кратному розмірі шкода розраховують за Законом № 217 стосовно дорогоцінних металів, дорогоцінних каменів і валютних цінностей. Тут передбачена матеріальна відповідальність працівника у дво- і трикратному розмірі вартості нестач таких цінностей.

Розмір шкоди від розкрадання, нестачі, знищення (псування) інших матеріальних цінностей традиційно визначають згідно з п. 2 Порядку № 116. При цьому його розраховують за різними правилами залежно від того, кому завдана майнова шкода:

— державі, територіальній громаді або суб’єктові господарювання з державною (комунальною) часткою в статутному (складеному) капіталі — розмір шкоди визначають відповідно до Методики оцінки майна, затвердженої постановою КМУ від 10.12.2003 р. № 1891;

— недержавним підприємствам — розмір збитків визначають шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до національних стандартів оцінки.

Таким чином, якщо ви встановили факт розкрадання, нестачі, умисного знищення або умисного псування матеріальних цінностей (окрім дорогоцінних металів, дорогоцінних каменів і валютних цінностей), то потрібна незалежна оцінка шкоди. Здійснює її професійний оцінювач — фізична особа, що має відповідний сертифікат, або юридична особа, у якої працює хоча б один оцінювач, що отримав сертифікат суб’єкта оцінної діяльності.

При цьому зі стягнених сум відшкодовують збитки підприємства з урахуванням фактичних витрат на відновлення пошкоджених або придбання нових матеріальних цінностей і вартості робіт з їх відновлення. Залишок коштів перераховують до держбюджету (п. 10 Порядку № 116).

Способи стягнення з працівника суми збитків

Якщо сума відшкодування не перевищує розміру середньої заробітної плати працівника, то суму, розраховану відповідно до Порядку № 116, утримують із заробітної плати на підставі наказу керівника (ст. 136 КЗпП).

Строк ознайомлення працівника з виданим наказом (розпорядженням) про утримання з його заробітку суми, що стягується, законодавством не регламентовано. Проте краще це зробити якнайшвидше. Повідомити працівника радимо під підпис. Це допоможе уникнути проблем, якщо раптом у майбутньому працівник захоче оскаржити правомірність стягнення шкоди.

Коли утримуватимете суму відшкодування із заробітної плати співробітника підприємства, пам’ятайте про обмеження, встановлені ст. 128 КЗпП. Так, при кожній виплаті заробітної плати з неї можна утримати не більше 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, 50 % заробітної плати, належної до виплати працівникові.

Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення (ст. 129 КЗпП).

Якщо сума відшкодування більше середньомісячного заробітку, роботодавець повинен звернутися до суду (ст. 136 КЗпП). При цьому строк позовної давності для звернення до суду з таким позовом до працівника складає 1 рік з дня його виявлення (ст. 233 КЗпП). Днем виявлення завданої шкоди є день, коли власник (уповноважений ним орган) дізнався про завдання шкоди. Так, якщо це сталося при інвентаризації, то таким днем буде день підписання відповідного акта або висновку (п. 20 постанови № 14).

Водночас якщо працівник, що притягається до матеріальної відповідальності, визнає свою вину і не заперечує проти розрахованого розміру шкоди, він може відшкодувати шкоду добровільно (ч. 5 ст. 130 КЗпП). Відшкодування шкоди відбувається шляхом:

— утримання із заробітної плати за заявою працівника. У цьому випадку обмеження на відрахування із зарплати не діє, роботодавець може робити утримання в розмірі, вказаному в заяві;

— внесення грошових коштів у касу (тут потрібно пам’ятати про обмеження готівкових розрахунків) або на банківський рахунок роботодавця.

Крім того, за згодою власника (уповноваженого ним органу) працівник може передати для покриття завданого збитку рівноцінне майно або полагодити пошкоджене.

Ну а що, якщо працівник не згоден з його притягненням до матеріальної відповідальності або з її розміром? Він може звернутися із заявою до комісії з трудових спорів або безпосередньо до суду. Трудовий спір за його заявою розглядають у порядку, передбаченому законодавством (ст. 233 КЗпП).