Відпустка за свій рахунок: ще більше нових підстав

Види відпустки

У питаннях надання працівникам відпустки без збереження заробітної плати (як її ще називають — відпустки за свій рахунок) традиційно головне місце посідає Закон про відпустки*. Він поділяє такі відпустки на два види.

* Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР.

1 вид: відпустки без збереження зарплати, що надають в обов’язковому порядку певним категоріям працівників або при настанні певних подій, установлених ст. 25 Закону про відпустки (далі — безвідмовні відпустки). Як ви вже зрозуміли, відмовити в наданні такої відпустки роботодавець не має права.

Зауважимо, що трудова реформа не оминула ст. 25 Закону про відпустки. Так, з ч. 1 ст. 25 цього Закону виключено п. 18, яким було передбачено надання відпустки за свій рахунок на період проведення у відповідному населеному пункті АТО та заходів із стримування збройної агресії РФ у Донецькій та Луганській областях. З 19.07.2022 такої підстави дня надання відпустки вже немає у ст. 25 Закону про відпустки. Йдемо далі.

2 вид: відпустки без збереження зарплати, що надаються за згодою (домовленістю) сторін на підставі ст. 26 Закону про відпустки (далі — договірна відпустка). Це відпустка без збереження зарплати:

— на період карантину (ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки);

— за сімейними обставинами та з інших причин, у тому числі й у зв’язку з воєнним станом (ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки).

Щоб отримати таку договірну відпустку, самого тільки бажання працівника і наявності в нього певних причин недостатньо. Має бути ще й згода роботодавця. Якщо роботодавця не влаштовує перспектива надання працівнику договірної відпустки, то він може й відмовити.

Проте, відпустки без збереження зарплати можуть бути передбачені не тільки Законом про відпустки, а також іншими законодавчими актами. І законодавець це довів змінами до Закону № 2136*.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

Починаючи з 19.07.2022 маємо новий вид відпустки без збереження зарплати та підставу для її надання — п. 4 ст. 12 Закону № 2136. Ним передбачено:

Тобто в підсумку сьогодні є цілих дві воєнні відпустки за свій рахунок. Одна надається на підставі ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки, а інша — на підставі п. 4 ст. 12 Закону № 2136. Чим вони відрізняються? Розповідаємо!

Воєнні відпустки за свій рахунок

Головні відмінності воєнних відпусток за свій рахунок наведено на рис. 1.

Проте без пояснень вас не залишимо. Розглянемо детально особливості надання кожного виду воєнної відпустки без збереження зарплати.

Частина 1 ст. 26 Закону про відпустки. Цією нормою передбачено надання відпустки без збереження зарплати за сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік. При цьому ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 дозволяє протягом дії воєнного стану надавати таку відпустку без обмеження 15-денним строком.

Таким чином, протягом дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надати йому відпустку без збереження заробітної плати у зв’язку з воєнним станом тієї тривалості, про яку просить працівник, але не довше ніж до закінчення воєнного стану.

Скористатися відпусткою за свій рахунок на підставі ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки можуть абсолютно усі категорії працівників. Місцезнаходження роботодавця (на території бойових дій чи ні) також не має значення.

Підставою для надання відпустки буде заява працівника. У ній працівникові слід зазначити:

1) причину, у зв’язку з якою він просить надати неоплачувану відпустку;

2) тривалість відпустки. Максимальний термін, який може бути зазначено в заяві — до припинення або скасування воєнного стану;

3) дату початку відпустки.

Текст заяви може бути, наприклад, таким, як наведено на рис. 2.

Документи, що підтверджують причини надання відпустки, до заяви додавати не потрібно.

Далі заяву розглядає роботодавець. Оскільки на підставі ст. 26 Закону про відпустки надають відпустки без збереження зарплати за згодою сторін, то роботодавець має повне право або погодитися й надати її працівникові, або відмовити в наданні.

Якщо ж все-таки погоджується, то надання відпустки оформлює відповідним наказом (див. рис. 3).

Період відпустки без збереження зарплати у зв’язку з воєнним станом, наданої на підставі ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки, увійде до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Тобто, поки працівник сидітиме у такій відпустці, у нього накопичуватимуться дні щорічної основної відпустки. Їх можна буде використати після виходу на роботу, або ж отримати за них грошову компенсацію при звільненні.

Пункт 4 ст. 12 Закону № 2136. Як зазначалося вище, цією нормою передбачено надання у період дії воєнного стану відпустки за свій рахунок працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу ВПО. Всі інші працівники скористатися такою відпусткою не можуть.

Проте, якщо працівник має право на таку відпустку, то відмовити в її наданні роботодавець не може.

Водночас, виходячи із умов надання такої відпустки за свій рахунок, Мінекономіки у роз’ясненні від 19.07.2022 доходить висновку: працівник, який бажає її отримати, має підтвердити той факт, що він дійсно виїхав за межі території України або набув статусу ВПО.

Що стосується підтвердних документів, то у внутрішньо переміщених осіб з цим проблем бути не повинно. Статус ВПО підтвердить відповідна довідка.

А ось тим, хто виїхав за кордон і там знаходиться, доведеться проявити певну креативність. Підтвердити виїзд можна, на наш погляд, відповідними відмітками у паспорті (звісно, якщо вони є), документами, що підтверджують статус особи, яка отримала тимчасовий захист, або інший статус, що дозволяє перебувати тривалий час у певній країні (якщо працівник його отримав), іншими документами, що підтвердять факт перебування за кордоном. Допускаємо, що це можуть бути також фото та відео.

Це узгоджується з роз’ясненням Мінекономіки. Відомство зазначає, що

Бажану тривалість відпустки без збереження зарплати, що надається відповідно до п. 4 ст. 12 Закону № 2136, визначає працівник в заяві, але не більше 90 календарних днів протягом дії воєнного стану.

Чи можна поділити таку відпустку на частин? Так, заборони немає. Проте загальна кількість днів відпустки, що поділена на такі шматочки, не повинна перевищувати 90 днів.

З якої дати рахувати ці 90 днів? З дати, зазначеної працівником у заяві про надання відпустки. При цьому зважте на те, що можливість скористатися відпусткою без збереження зарплати на підставі п. 4 ст. 12 Закону № 2136 з’явилася з 19.07.2022. До цієї дати такої відпустки просто не існувало. Тож, якщо працівникам надавалися відпустки без збереження зарплати на інших підставах, підсумовувати дні таких відпусток та порівнювати з 90 днями, не потрібно!

Для отримання відпустки без збереження зарплати відповідно до п. 4 ст. 12 Закону № 2136 працівник повинен надати роботодавцю заяву та документи (відомості), що підтверджують його право на таку відпустку.

Текст заяви про надання відпустки може бути, наприклад, таким, як наведено на рис. 4.

На підставі заяви та підтвердних документів до неї роботодавець видає наказ про надання відпустки. Приклад наказу наведено на рис. 5.

Увага! Період відпустки без збереження зарплати, яка надана на підставі п. 4 ст. 12 Закону № 2136, не включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Дистанційна комунікація

Мабуть, ви звернули увагу на чудернацький напис про ознайомлення з наказом про надання відпустки, що наведений на рис. 5. Чи допустимо так робити? У період дії воєнного стану допустимо, якщо погодити такий спосіб комунікації з працівником.

Цей висновок випливає з нової ч. 2 ст. 7 Закону № 2136. У ній зазначено, що в період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні (прийнятні для обох сторін) способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин, у тому числі про будь-який доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Разом з тим Мінекономіки рекомендує з метою уникнення в подальшому непорозумінь і суперечностей, перед початком використання альтернативних способів комунікації зафіксувати факт домовленості про використання в трудових відносинах відповідних засобів електронної комунікації.

Так, працівник і роботодавець можуть домовитися про те, що надання працівником заяв, доповідних записок, повідомлень та ознайомлення його з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами буде проводитися, наприклад, за допомогою електронної пошти чи певного месенджера (WhatsApp, Viber, Telegram тощо) шляхом обміну відповідними повідомленнями.

Що ж, робимо висновки.