Неповний робочий час
При встановленні режиму неповного робочого часу виникає чимало запитань як у різних служб роботодавця, так і в самого працівника щодо правил установлення такого режиму роботи, процедури його документального оформлення.
У цій статті розглянемо основні питання щодо правових аспектів та порядку встановлення неповного робочого часу для працівників. Ви дізнаєтеся, в яких випадках можлива робота на умовах неповного робочого часу, яким категоріям працівників її може бути встановлено, як оформляється така процедура документально, чи існують обмеження щодо тривалості неповного робочого часу тощо.
Людмила ТРОХИМЕНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ
КЗпП —
Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.Закон про профспілки —
Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-ХІІ.Постанова № 245 —
постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій» від 03.04.93 р. № 245.
ВИДИ ТРИВАЛОСТІ РОБОЧОГО ЧАСУ
КЗпП
передбачає, що робочий час розрізняється за тривалістю, а саме існує:1) нормальна тривалість робочого часу;
2) скорочена тривалість робочого часу;
3) неповний робочий час.
На практиці ці поняття часто недостатньо чітко розмежовують, що призводить до неправомірного їх застосування. Тому розглянемо їх основні відмінності.
Нормальна
тривалість робочого часу — це загальновстановлена тривалість робочого часу на конкретному підприємстві, в установі, організації для всіх працівників, зайнятих на роботах зі звичайними нормальними умовами праці. Такою загальновстановленою тривалістю робочого часу є 40-годинний робочий тиждень або інша тривалість робочого часу, визначена в колективному договорі конкретного підприємства, установи, організації.Статтею 50 КЗпП
установлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Водночас не заборонено встановлювати тривалість щоденної роботи, яка відрізняється від 8-годинної. Наприклад, з понеділка по четвер робочий день — 9 годин, а у п’ятницю — 4 години. Головне, витримати вимогу про 40-годинний робочий тиждень (4 дні х 9 годин + 4 години).Скорочена
тривалість робочого часу — такий вид робочого часу, тривалість якого на підставі спеціальної норми закону менше встановленої норми тривалості робочого часу та який установлюється законом залежно від суб’єктів трудового права чи умов праці. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється без зменшення заробітної плати. Це означає, що час, протягом якого працівник має виконувати трудові обов’язки, скорочується, але оплачується в розмірі повної тарифної ставки (повного окладу).Скорочену тривалість робочого часу згідно зі
ст. 51 КЗпП необхідно обов’язково встановлювати для таких категорій:— працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень;
— працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більше 36 годин на тиждень. Конкретну тривалість робочого часу для таких працівників установлено
Переліком виробництв, цехів, професій та посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженим постановою КМУ від 21.02.2001 р. № 163;— учителів, лікарів та інших категорій, яким скорочену тривалість робочого часу встановлено законодавчими актами. Так, згідно з
п. 6 постанови Ради Міністрів СРСР «Про заходи щодо подальшого поліпшення використання праці пенсіонерів через старість та інвалідів у народному господарстві та пов’язані з цим додаткові пільги» від 14.09.73 р. № 674 скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добу (36 годин на тиждень) установлено для інвалідів I та II груп, які працюють на підприємствах, у цехах і на дільницях, призначених для використання праці цих осіб.Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися також за рахунок власних коштів підприємств та організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.
При цьому в усіх випадках застосування скороченої тривалості робочого часу зменшення розміру оплати праці не допускається. Наприклад, у колективному договорі підприємства встановлено, що для жінок, які мають дитину-інваліда, тривалість робочого тижня становить 36 годин. Це означає, що посадовий оклад такої працівниці має бути таким самим, як і в інших працівників, які обіймають аналогічну посаду і працюють 40 годин на тиждень.
Неповний робочий час
(далі — НРЧ) — це такий вид робочого часу, тривалість якого порівняно з установленою законом нормальною та скороченою тривалістю зменшено за угодою працівника та власника чи уповноваженого ним органу. Він виступає як додаткова гарантія реалізації права на працю тієї категорії громадян, які з об’єктивних причин не можуть працювати на умовах нормальної тривалості робочого часу.Оплата праці при встановленні НРЧ провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Виходячи з викладеного основними відмінностями скороченого робочого часу від НРЧ є:
— категорії працівників та ступінь зменшення тривалості робочого часу. Скорочений робочий час установлюється нормативно-правовими актами, у тому числі локальними нормативними актами окремим категоріям працівників, тоді як НРЧ установлюється за згодою сторін трудового договору;
— розмір оплати праці. Скорочений робочий час оплачується в розмірі повної тарифної ставки (окладу), оплата праці при використанні режиму НРЧ провадиться пропорційно відпрацьованому часу (тобто працівнику виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу)) або залежно від виробітку. На ці відмінності вказує також Мінпраці в
листі від 22.03.2006 р. № 1993/0/14-06/13.
УСТАНОВЛЕННЯ НРЧ ЗА УГОДОЮ СТОРІН (ст. 56 КЗпП)
Роботу на умовах НРЧ регламентує
ст. 56 КЗпП, яка передбачає, що за угодою між працівником та власником (або уповноваженим ним органом) може встановлюватися неповний робочий день (тиждень), причому як під час прийняття на роботу, так і згодом (у процесі трудової діяльності).Також
ст. 56 КЗпП визначено категорії працівників, яким власник (чи уповноважений ним орган) зобов’язаний установити НРЧ на їх прохання:— вагітні жінки;
— жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у тому числі таку, яка перебуває під опікою такої жінки;
— жінки, які здійснюють догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком.
Стаття 1861 КЗпП
поширює цю пільгу також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі і в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний працевлаштувати інвалідів згідно з медичними рекомендаціями, установити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень (
ст. 172 КЗпП). На це звертає увагу Мінпраці в листі від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13: якщо в рекомендаціях МСЕК установлено, що працівник-інвалід може працювати за своєю посадою на умовах НРЧ, роботодавець на прохання інваліда зобов’язаний установити йому НРЧ.Роботодавець зобов’язаний на прохання працівника, який має право на НРЧ, установити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник.
Крім категорій працівників, які мають право на НРЧ відповідно до законодавства, у всіх інших випадках керівник може самостійно приймати рішення: дати згоду або відмовити працівнику в установленні для нього режиму НРЧ залежно від наявних можливостей для цього.
Норма
ст. 56 КЗпП не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості НРЧ. Тому таку тривалість слід установлювати за угодою між працівником і роботодавцем. НРЧ може становити 1 годину, 5, 6, 10 годин чи іншу кількість годин на тиждень, відповідно оплата здійснюватиметься за фактично відпрацьований час. НРЧ може встановлюватися шляхом:— неповного робочого дня (зменшення тривалості щоденної роботи, наприклад, по 4 години щодня);
— неповного робочого тижня (зменшення кількості днів роботи протягом тижня, наприклад, 3 дні по 8 годин);
— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (одночасного зменшення кількості годин роботи протягом дня та кількості робочих днів протягом тижня, наприклад, 2 дні на тиждень по 5 годин).
На практиці інколи застосовуються такі поняття, як прийняття на роботу на «півставки», «чверть ставки», а правильно було б говорити про прийняття на роботу на умовах роботи протягом половини або чверті встановленої тривалості робочого часу. На це вказує Мінпраці в
листі від 24.03.2009 р. № 3259/0/14-09/06.Незважаючи на те що законодавство не обмежує тривалість НРЧ, слід пам’ятати, що для
сумісників — працівників державних підприємств, установ, організацій установлено обмеження тривалості НРЧ (роботи за сумісництвом). Так, згідно з п. 2 постанови № 245 для цієї категорії тривалість робочого часу за сумісництвом не повинна перевищувати:— у робочі дні — чотирьох годин;
— у вихідні дні — тривалість повного робочого дня;
— загальна тривалість за місяць — половину місячної норми робочого часу.
Для працівників
недержавних підприємств тривалість їх роботи за сумісництвом не обмежується, сумісництву може бути присвячено весь вільний від основної роботи час. У цьому випадку необхідно враховувати лише те, що робота за сумісництвом не повинна перевищувати нормальну тривалість робочого часу, установлену КЗпП.Слід зауважити, що при встановленні НРЧ згідно зі
ст. 56 КЗпП законодавець не конкретизує, хто саме може бути ініціатором унесення пропозиції щодо зміни тривалості роботи та у зв’язку з якими обставинами може бути внесено пропозицію щодо зміни режиму роботи.Беззаперечно, ініціатива може виходити як від роботодавця, так і від працівника. Однак якщо таку ініціативу від роботодавця працівник відхилить, роботодавець не матиме права перевести працівника на новий режим роботи або звільнити його за
п. 6 ст. 36 КЗпП у зв’язку з незгодою працювати в новому режимі.Тому
право звільнити працівника у зв’язку з його незгодою працювати в новому, зміненому режимі роботи надано роботодавцю тільки за умови впровадження зміни режиму роботи в порядку, визначеному ст. 32 КЗпП (див. розділ «Установлення НРЧ з ініціативи роботодавця» (ст. 32 КЗпП)» на с. 16).Якщо ж працівник і роботодавець дійшли згоди щодо зміни режиму роботи відповідно до
ст. 56 КЗпП, таку зміну може бути впроваджено в будь-який строк, погоджений сторонами трудового договору.Також слід зауважити: зміна режиму роботи в порядку, визначеному
ст. 56 КЗпП, не залежить від причин, що зумовлюють потребу проведення таких змін. Для того щоб установити режим НРЧ у порядку, визначеному названою законодавчою нормою, вистачить лише згоди сторін трудового договору.Далі розглянемо документальне оформлення встановлення працівнику режиму НРЧ.
Документальне оформлення встановлення НРЧ згідно зі ст. 56 КЗпП
Як уже згадувалося, домовленість про роботу з НРЧ відповідно до
ст. 56 КЗпП може бути досягнуто як під час прийняття на роботу, так і згодом (у процесі трудової діяльності).НРЧ можна встановлювати на певний період (на певний строк) чи без обмеження строком, про що на підставі заяви працівника обов’язково зазначається в наказі про встановлення такого НРЧ.
Під час прийняття на роботу
у трудовому договорі відразу застерігаються умови роботи (наприклад, кількість робочих годин на день або тиждень) і відповідний розмір зарплати щодо повної ставки (окладу).У процесі трудової діяльності працівника зміни до трудового договору вносяться після подання працівником відповідної заяви і видання наказу про встановлення йому НРЧ. Конкретну тривалість роботи і умови її виконання має бути визначено угодою між працівником і роботодавцем. Тому в наказі слід чітко зазначити конкретну норму НРЧ: конкретні дні та години роботи працівника, наприклад, кількість годин при переведенні працівника на неповний робочий день або кількість днів при його переведенні на неповний робочий тиждень.
Отже, якщо працівник у процесі трудової діяльності бажає змінити режим роботи (установити НРЧ), то йому слід
звернутися до роботодавця із заявою в довільній формі. Наведемо примірну форму такої заяви.
| Директору ТОВ «Альфа» Тарасенку Т. Т. економіста з праці планово-економічного відділу Гончаренко В. В. |
ЗАЯВА
Прошу встановити мені з 01.04.2010 р. неповний робочий час щоп’ятниці: з 8:00 до 12:00 (4 години).
| 15.03.2010 р. | Гончаренко | /Гончаренко В. В./ |
На підставі такої заяви роботодавець
видає відповідний наказ (розпорядження) (див. примірну форму наказу на с. 16).Звернемо увагу, що в
листі від 24.03.2009 р. № 3259/0/14-09/06 Мінпраці зауважило: у заяві працівник може в довільній формі висловити своє бажання про умови роботи з НРЧ, але в наказі (розпорядженні) роботодавця формулювання про умови роботи працівника мають відповідати нормам законодавства про працю.
ТОВ «Альфа»
НАКАЗ
| 22.03.2010 р. | м. Харків | № 87 |
Про встановлення неповного
робочого часу
Гончаренко В. В.
НАКАЗУЮ:
На підставі ст. 56 КЗпП установити з 01.04.2010 р. економісту з праці планово-економічного відділу Гончаренко Валентині Василівні неповний робочий час (36 годин на тиждень) з режимом роботи: з понеділка по четвер — 8 годин (з 8:00 до 17:00), у п’ятницю — 4 години (з 8:00 до 12:00) з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу.
Підстава: заява Гончаренко В. В. від 15.03.2010 р.
| Директор | Тарасенко | Тарасенко Т. Т. |
| З наказом ознайомлена: | Гончаренко | 22.03.2010 р. |
Для працюючого співробітника після видання наказу про встановлення НРЧ слід унести зміни до трудового договору.
Слід зауважити, що при цьому роботодавець має право прийняти
на решту ставки нового працівника (зазвичай за сумісництвом). Для цього, як уже зазначалося, видається наказ про прийняття на роботу нового працівника із зазначенням конкретного режиму робочого часу (наприклад, з 8:00 до 12:00 або 20 годин на тиждень) і відповідної частини ставки (наприклад, на 0,5 ставки), на яку він приймається.Роботодавцям, які бажають з будь-яких причин
узяти ще одного працівника на зайняту посаду, не збільшуючи кількість штатних одиниць, а просто поділивши ставку між двома працівниками, слід пам’ятати, що без згоди працівника, який працює на повній ставці, та без наявності змін в організації праці вони не мають права це зробити.
УСТАНОВЛЕННЯ НРЧ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ (ст. 32 КЗпП)
КЗпП
дозволяє і роботодавцю з власної ініціативи та без згоди працівника встановлювати НРЧ, однак для цього роботодавцю необхідно мати вагомі підстави і дотримуватися процедури зміни істотних умов праці, передбаченої ст. 32 КЗпП.Згідно зі
ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування НРЧ, суміщення професій, зміни розрядів та найменування посад тощо — працівника має бути повідомлено не пізніше ніж за два місяці.Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється на підставі
п. 6 ст. 36 КЗпП.Таким чином, роботодавець має право в односторонньому порядку змінити істотні умови праці (змінити режим роботи, установити або скасувати НРЧ, змінити тривалість НРЧ або замінити його на повний)
за умови, що на підприємстві здійснюються зміни в організації виробництва та праці, і з обов’язковим повідомленням працівників не пізніше ніж за два місяці до зміни режиму роботи.Звертаємо вашу увагу, що зміну істотних умов праці, зокрема, установлення НРЧ, роботодавець повинен погоджувати з профспілкою підприємства. Це закріплено в
п. 4 ст. 38 Закону про профспілки.Тому в разі встановлення НРЧ згідно зі
ст. 32 КЗпП роботодавцю насамперед необхідно довести наявність змін в організації виробництва та праці, що спричинили необхідність установлення НРЧ.Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9
установлено, що змінами в організації виробництва та праці визнаються: раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну чи індивідуальну форму, упровадження передових методів, технологій тощо.В умовах фінансової кризи, на наш погляд, причиною змін в організації виробництва та праці може бути зниження об’ємів реалізації. У такій ситуації власник має право прийняти рішення про переведення всього підприємства чи окремих його структурних підрозділів та категорій працівників на НРЧ, якщо це зумовлено кон’юнктурою ринку чи іншими обставинами, які не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу.
Отже, якщо потреба змінити режим роботи працівників, установити або скасувати НРЧ зумовлена змінами в організації виробництва та праці, роботодавець відповідно до
ч. 3 ст. 32 КЗпП має попередити працівників про новий режим роботи не пізніше ніж за два місяці до його впровадження. До завершення двомісячного строку попередження працівники повинні працювати в попередньо встановленому для них режимі роботи. Новий режим роботи для таких працівників упроваджується роботодавцем після закінчення двомісячного строку попередження, тільки за наявності письмової згоди працівника продовжувати роботу в цьому режимі. Якщо ж немає письмової згоди працівника на продовження роботи, його не можна перевести на новий режим роботи. В останній день двомісячного строку попередження такого працівника повинні звільнити згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП.При встановленні НРЧ з ініціативи роботодавця згідно зі
ст. 32 КЗпП роботодавець має право самостійно (або за погодженням із профспілкою) визначити кількість робочих годин на день (тиждень), якщо в колдоговорі не зазначено інше. Для цього роботодавцю слід видати наказ про зміну істотних умов праці, в якому зазначити вид істотних умов, що змінюються, конкретний графік роботи підприємства (структурного підрозділу), шлях установлення НРЧ (неповний робочий день (тиждень)). З цим наказом працівники мають ознайомитися під розпис за два місяці до впровадження і або погодитися, або звільнитися.Якщо ж працівники самі напишуть заяву про переведення на неповний робочий день (тиждень), а роботодавець видасть відповідний наказ, то два місяці витримувати не потрібно.
Документальне оформлення встановлення НРЧ згідно зі ст. 32 КЗпП
Першим кроком роботодавця для встановлення режиму НРЧ згідно зі
ст. 32 КЗпП є видання наказу про зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (див. нижче примірну форму наказу).
ТОВ «Альфа»
НАКАЗ
| 10.03.2010 р. | м. Харків | № 135 |
Про зміну істотних
умов праці працівників
відділу збуту
У зв’язку зі значним зменшенням обсягів реалізації готової продукції, на підставі ст. 32 КЗпП
НАКАЗУЮ:
1. З 1 червня 2009 року працівникам відділу збуту змінити істотні умови праці: установити режим неповного робочого дня з 8:00 до 12:00 (4 години в робочі дні тижня з понеділка по п’ятницю).
2. Начальнику відділу кадрів Хоменку М. М. до 20 березня 2010 року здійснити персональне попередження працівників відділу збуту про зміну істотних умов праці відповідно до чинного законодавства.
| Директор | Тарасенко | Тарасенко Т. Т. |
Форма персонального попередження працівників про зміну істотних умов праці може бути такою:
ТОВ «Альфа»
Попередження про зміну істотних умов праці
| 12.03.2010 р. | м. Харків |
Я, начальник відділу кадрів Хоменко М. М., на підставі наказу ТОВ «Альфа» від 10.03.2010 р. № 135, відповідно до ст. 32 КЗпП попереджаю:
— Купченко Антоніну Михайлівну — менеджера зі збуту;
— Ткаченка Віктора Івановича — менеджера зі збуту
про зміну істотних умов праці з 1 червня 2010 року, а саме встановлення режиму неповного робочого дня з 8:00 до 12:00 (4 години в робочі дні тижня з понеділка по п’ятницю).
У разі відмови працівника від роботи в нових умовах трудовий договір з ним буде припинений на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.
| Начальник відділу кадрів | /Хоменко/ | Хоменко М. М. |
З попередженням про зміну істотних умов праці ознайомлений та згоден на продовження роботи в нових умовах:
| 12.03.2010 р. | Купченко | Купченко А. М. |
| 12.03.2010 р. | Ткаченко | Ткаченко В. І. |
Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах,
роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців з моменту попередження. При цьому відмову працівника від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці слід також зафіксувати письмово.Необхідно нагадати: у зв’язку з тим, що припинення трудового договору на підставі
п. 6 ст. 36 КЗпП не є припиненням трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, гарантії, передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП і ст. 198 КЗпП, на цей випадок не поширюються. Це означає, що на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП можуть бути звільнені вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести — якщо це передбачено медичним висновком), одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, батьки, що виховують дітей без матері, опікуни та піклувальники, а також працівники, молодші 18 років.Зауважимо, що процедура розірвання трудового договору за
п. 6 ст. 36 КЗпП не потребує погодження з профспілкою.Про звільнення працівника керівник підприємства видає наказ (розпорядження).
На підставі наказу про звільнення особа, відповідальна за ведення трудових книжок, робить відповідний
запис у трудовій книжці: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП».У день звільнення працівнику видаються: копія наказу про звільнення з роботи, належним чином оформлена трудова книжка, на його прохання — довідка про середню заробітну плату за останні 6 місяців для пред’явлення до державної служби зайнятості.
Саме в цей день з працівником провадиться остаточний розрахунок. Працівнику необхідно виплатити заробітну плату за фактично відпрацьований час у місяці звільнення, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки і додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, а також вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно зі
ст. 44 КЗпП.У чергових номерах на продовження теми неповного робочого часу ми узагальнимо основні «трудозарплатні» питання, пов’язані з установленням режиму НРЧ. Ви дізнаєтеся, які трудові гарантії мають працівники з таким режимом роботи, як відображається такий режим роботи в табелі обліку робочого часу, у штатному розписі, як це впливає на страховий стаж працівника, як розраховуються кількість працюючих на підприємстві, а також відпускні, лікарняні та декретні виплати тощо. Стежте за нашими публікаціями!
