Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Документальне оформленя відстороненя працівника від роботи

Редакція ОП
Оплата праці Березень, 2010/№ 6
Друк
Стаття

Документальне оформлення відсторонення працівника від роботи

 

Інколи роботодавець змушений вжити до недбайливого працівника крайній захід — відсторонити його від роботи. Про те, в яких випадках це може статися і що необхідно враховувати роботодавцю при оформленні цієї процедури, і йтиметься в цій статті.

Наталія ІВЛЄВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

Використані документи

КЗпП

— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон № 2694

— Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.

Закон № 4004

— Закон України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24.02.94 р. № 4004-XII.

Закон № 2801 —

Закон України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» від 19.11.92 р. № 2801-XII.

Закон №

3723 — Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII.

 

Відсторонення від роботи являє собою тимчасову заборону роботодавця на виконання працівником трудових обов’язків, обумовлених трудовим договором, у визначених законодавством випадках. Слід зауважити, що трудові відносини в цьому випадку не припиняються, як не припиняється і дія трудового договору.

 

Підстави для відсторонення від роботи

Згідно зі

ст. 46 КЗпП відсторонення працівників від роботи власником чи уповноваженим ним органом допускається у випадку:

— появи на роботі в нетверезому стані;

— появи на роботі у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

— відмови чи ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

— в інших випадках, передбачених законодавством.

Слід мати на увазі, що перелік підстав для відсторонення від роботи, наведений у

ст. 46 КЗпП, не є вичерпним. Відсторонення від роботи можливе і в інших ситуаціях, але тільки в тому випадку, якщо їх передбачено законодавчими або нормативно-правовими актами.

При цьому деякі правові норми, що регулюють питання відсторонення, зазвичай

зобов’язують роботодавця відстороняти працівників від роботи.

Зокрема, відповідно до

ст. 7, 42 Закону № 4004 за поданням відповідних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби підприємства, установи зобов’язані відстороняти від роботи: осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворих на небезпечні інфекційні хвороби чи осіб, які перебували в контакті з такими хворими, а також осіб, котрі ухиляються від щеплень проти інфекцій, перелік яких установлюється центральним органом виконавчої влади в галузі охорони здоров’я. Такі особи можуть у певних випадках відсторонятися від роботи на підставі листка непрацездатності чи довідки лікуючого лікаря або ВКК про визнання працівника тимчасово чи постійно непридатним за станом здоров’я до професійної діяльності. Нагадаємо, що згідно зі ст. 30 Закону № 2801 перелік особливо небезпечних і небезпечних інфекційних захворювань та умови визнання особи інфекційно хворою або носієм збудника інфекційного захворювання визначаються Міністерством охорони здоров’я України та публікуються в офіційних джерелах. Також Міністерство охорони здоров’я України відповідно до повноважень, наданих йому ст. 27 Закону № 4004, установило Календар профілактичних щеплень в Україні.

Для окремих галузей підставою для відсторонення від роботи також може стати відсутність певних документів, наявність яких передбачено законодавством (наприклад: особи, які працюють з пестицидами та агрохімікатами, не мають відповідного посвідчення; водії за відсутності документа, що підтверджує право на керування транспортним засобом, тощо).

Відповідно до

ст. 22 Закону № 3723 допускається на розсуд керівника відповідного державного органу відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою зі збереженням заробітної плати. Підставою для цього є невиконання службових обов’язків, що призвело до людських жертв або завдало значної матеріальної чи моральної шкоди громадянину, державі, підприємству, установі, організації чи об’єднанню громадян.

Зауважимо, що строк відсторонення державних службовців від роботи не повинен перевищувати часу, протягом якого провадиться службове розслідування. Нагадаємо, що час службового розслідування обмежено двома місяцями згідно з

Порядком проведення службового розслідування щодо державних службовців, затвердженим постановою КМУ від 13.06.2000 р. № 950. Відповідно до ст. 147 Кримінально-процесуального кодексу України у разі притягнення посадової особи до кримінальної відповідальності за посадовий злочин, а також якщо ця особа притягується до відповідальності за інший злочин і може негативно впливати на хід попереднього чи судового слідства, слідчий зобов’язаний відсторонити її від посади, про що виносить мотивовану постанову. Згідно зі ст. 364 Кримінального кодексу України посадовими особами є особи, які постійно або тимчасово здійснюють функції представників влади, а також займають постійно або тимчасово на підприємствах, в установах чи організаціях незалежно від форми власності посади, пов’язані з виконанням організаційно-розпорядчих або адміністративно-господарських обов’язків, або виконують такі обов’язки за спеціальним повноваженням.

Також додамо, що згідно з

ч. 3 ст. 21 КЗпП у контрактах надається можливість установлювати додаткові підстави для відсторонення працівників.

 

Відсторонення від роботи за появу на роботі в нетверезому стані

На нашу думку, працівник підлягає відстороненню від роботи незалежно від того, в який саме час робочого дня (зміни) він з’явився на роботі в такому стані. Ступінь сп’яніння та характер виконуваної роботи також не мають принципового значення. Безумовно, працівник, який перебуває в такому стані, не зможе належним чином виконувати свої трудові обов’язки.

Трудове законодавство не визначає тривалість відсторонення від роботи працівника, який з’явився на роботі у стані сп’яніння, тому відсторонення може тривати до усунення обставин, що стали його підставою. На практиці найчастіше роботодавець не допускає працівника до роботи в той день (зміну), коли виявлено відповідний стан працівника. Цілком можливо, що працівник наступного дня вже зможе знову приступити до своїх функціональних обов’язків. Нагадаємо, що згідно з

ч. 2 ст. 13 Закону № 2694 на власника покладається обов’язок здійснювати контроль за виконанням робіт відповідно до вимог охорони праці. При цьому ст. 179 Кодексу про адміністративні правопорушення встановлено адміністративну відповідальність майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників, які не вжили заходів до відсторонення від роботи осіб, котрі перебувають у нетверезому стані. Так, розмір штрафу становить від 4 до 6 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 68 до 102 грн.).

Стаття 46 КЗпП

не передбачає обов’язкового оформлення відсторонення від роботи в письмовому вигляді. Однак для того, щоб у майбутньому не виникло спорів та розбіжностей з працівником, дії роботодавця рекомендується правильно задокументувати.

За загальним правилом факт появи в нетверезому стані, що дає підстави для відсторонення працівника від роботи, може бути встановлено не тільки

актом медичного обстеження, а й іншими доказами, у тому числі й за показаннями свідків, які також можуть стати фактичною підставою для відсторонення працівника.

Зауважимо, що медичний огляд здійснюється відповідно до

Тимчасової інструкції про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю і стану сп’яніння, затвердженої Міністерством охорони здоров’я СРСР від 01.09.88 р. № 06-14/33-14. Лікар (фельдшер) складає протокол медичного огляду за встановленою формою. При цьому згідно з п. 13 зазначеної Інструкції медпрацівник формулює висновок, в якому має бути чітко охарактеризовано стан оглянутого на момент обстеження.

Отже, у цьому випадку стан сп’яніння працівника може бути підтверджено:

— медичним висновком;

— іншими видами доказів (наприклад, показаннями свідків), які може бути оформлено у вигляді акта про появу працівника на роботі у стані сп’яніння, підписаного не менше ніж двома свідками.

Такий акт може бути складено безпосереднім керівником працівника, керівником структурного підрозділу або, що досить часто трапляється, працівником кадрової служби. Рекомендуємо в акті зазначити такі дані:

— дату, час і місце складання акта;

— прізвище, ім’я, по батькові та посаду працівника, який склав акт;

— прізвища та посади (професії) працівників, присутніх при складанні акта (свідків);

— стан працівника, що став приводом для висновку про сп’яніння та складання акта;

— підписи укладача акта і присутніх при його складанні працівників;

— підпис працівника, щодо якого складається акт (тобто працівника обов’язково має бути ознайомлено з актом).

Працівник може відмовитися від підписання акта, наприклад, визнавши, що роботодавець перебільшив ступінь його сп’яніння. У цьому випадку відмову працівника слід зазначити в акті про відмову від підпису. Якщо ж працівник не може контролювати свої дії, усвідомлювати значення поставлених йому запитань і не в змозі підписати акт, то це також слід відобразити у складеному акті.

Бажано в акті докладніше описати ознаки сп’яніння (наприклад, нескладна мова, характерний запах, порушення координації рухів, підвищена збудливість або, навпаки, апатія тощо). Проте все-таки найкращим підтвердженням стану працівника буде медичний висновок.

 

Відсторонення від роботи за появу на роботі у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

Питання про відсторонення від роботи осіб, які перебувають у стані наркотичного сп’яніння, вирішується інакше.

Згідно з

ч. 3 ст. 12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин та прекурсорів і зловживання ними» від 15.02.95 р. № 62/95-ВР установлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів є компетенцією тільки лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження). За наявності факту появи працівника на роботі у стані наркотичного сп’яніння власник зобов’язаний поінформувати про це орган міліції, який видає працівнику направлення на медичний огляд. Згідно з пп. 2.3, 2.6 Інструкції про порядок виявлення та взяття на облік осіб, які незаконно вживають наркотичні засоби або психотропні речовини, затвердженої спільним наказом Міністерства охорони здоров’я, Міністерства внутрішніх справ, Генеральної прокуратури, Міністерства юстиції від 10.10.97 р. № 306/680/21/66, в разі відмови від добровільного медичного огляду чи обстеження можливий примусовий привід з метою медичного огляду (обстеження) на підставі постанови органу внутрішніх справ.

Як бачите, існують певні вимоги, установлені законодавством, які не повинні ігноруватися. Однак не слід думати, що роботодавець позбавлений права вжити екстрених заходів до того, щоб працівника було примусово доставлено до медичної установи для огляду і встановлення факту наркотичного сп’яніння. Згідно зі

ст. 3 Конституції України право людини на життя, здоров’я, безпеку визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Це конституційне положення може бути підставою для відсторонення від роботи особи, щодо якої є зовнішні підстави припускати, що вона перебуває у стані наркотичного сп’яніння.

 

Відсторонення від роботи при відмові чи ухиленні від обов’язкових медичних оглядів

Як відомо, одним з обов’язків роботодавця в частині забезпечення безпечних умов та охорони праці є недопущення працівників до виконання ними трудових обов’язків без проходження обов’язкових медичних оглядів (обстежень), обов’язкових психіатричних оглядів, а також у разі медичних протипоказань.

Чинним законодавством передбачено проходження працівниками попередніх (під час улаштування на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів.

Обов’язкові медичні огляди

передбачено ст. 169 КЗпП і встановлено для таких категорій працівників:

— зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці;

— зайнятих на роботах, де є потреба у професійному доборі;

— віком до 21 року;

— деяких інших категорій працівників.

Нагадаємо, що

Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 р. № 246.

Що стосується психіатричного огляду, то

Порядок проведення обов’язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів, а також Перелік медичних психіатричних протипоказань щодо виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби), що можуть становити безпосередню небезпеку для особи, яка здійснює цю діяльність, або оточуючих затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 27.09.2000 р. № 1465. Інструкцію про проведення обов’язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 17.01.2002 р. № 12.

При цьому

роботодавець контролює своєчасне проходження медичного огляду. Оскільки згідно з ч. 2 ст. 17 Закону № 2694 власник не має права допускати працівника до роботи, якщо він зобов’язаний проходити, але вчасно не пройшов медичний огляд. Тут слід зауважити: якщо працівник ухиляється від проходження медичних оглядів, то, крім того, що він відстороняється від роботи, це ще є й порушенням трудової дисципліни. У результаті таких працівників можна притягти до дисциплінарної відповідальності, а згодом і звільнити з роботи.

Слід зауважити, що

ст. 15 Закону № 2694 надає право фахівцям з охорони праці вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли медичний огляд. Також слід ураховувати, що ст. 31 Закону № 2801 і ст. 26 Закону № 4004 покладають на керівників підприємств, установ, організацій відповідальність за шкідливі наслідки для здоров’я населення, завдані допущенням до роботи осіб, які не пройшли обов’язковий медичний огляд. На підставі такого обов’язку в межах трудових правовідносин роботодавець отримує суб’єктивне право відстороняти працівників і за відсутності подання органів санепідемслужби. Але водночас, з метою запобігання можливим конфліктним ситуаціям, відстороняти працівників, які не пройшли медичний огляд, слід за наявності відповідного подання органів санітарно-епідеміологічної служби. Цю норму передбачено п. 2.1 Інструкції про порядок внесення подання про відсторонення осіб від роботи чи іншої діяльності, затвердженої Міністерством охорони здоров’я України від 14.04.95 р. № 66. Тому в певних випадках доцільно повідомляти органи санепідемслужби про осіб, які ухиляються від медогляду.

 

Відсторонення від роботи при відмові чи ухиленні від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони

Слід звернути увагу, що такий захід може бути застосовано не тільки до працівників, зайнятих на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійного доборі, а й до інших працівників, які ухиляються від інструктажу, навчання та перевірки знань з питань охорони праці.

Обов’язкове навчання працівників техніки безпеки та перевірку їх знань і навичок у галузі охорони праці встановлено

ст. 153 КЗпП. Також згідно зі ст. 18 Закону № 2694 працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги постраждалим від нещасних випадків та правил поведінки в разі виникнення аварії. Працівник зобов’язаний знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці. Це випливає зі ст. 14 Закону № 2694.

Нагадаємо, що порядок і види навчання, інструктажів, порядок перевірки знань з питань охорони праці всіх працівників установлено

Типовим положенням про порядок проведення навчання та перевірки знань з питань охорони праці, затвердженим наказом Держнаглядохоронпраці України від 26.01.2005 р. № 15 (далі — Типове положення). Цим же наказом затверджено Перелік робіт з підвищеною небезпекою та Перелік посад посадових осіб, які проходять навчання та перевірку знань з питань охорони праці (додаток 3 до п.п. 5.1 Типового положення). Зауважимо, що вимоги Типового положення є обов’язковими для виконання всіма центральними, місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами всіх форм власності.

Отже,

працівника, який не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навичок у галузі охорони праці, необхідно відстороняти від роботи. При відстороненні такого працівника за цією підставою він не допускається до роботи аж до закінчення навчання та перевірки. Якщо працівник усуне перешкоди для допуску до роботи (пройде курс навчання, інструктажу, складе відповідний іспит), йому відразу має бути надано можливість продовжити роботу.

Також слід зауважити, що згідно зі

ст. 8 Закону України «Про пожежну безпеку» від 17.12.93 р. № 3745-XII усі працівники під час прийняття на роботу, а також щороку за місцем роботи проходять інструктаж з питань пожежної безпеки.

Особи, які приймаються на роботу з підвищеною пожежною небезпекою, повинні завчасно пройти спеціальне навчання (пожежно-технічний мінімум). Працівники, зайняті на роботах з підвищеною пожежною небезпекою, один раз на рік проходять перевірку знань відповідних нормативних актів з пожежної безпеки, а посадові особи до початку виконання своїх обов’язків з періодичністю один раз на три роки проходять навчання та перевірку знань з питань пожежної безпеки.

Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж та перевірку знань з питань пожежної безпеки, забороняється.

 

Заробітна плата в період відсторонення від роботи

Ураховуючи, що заробітна плата виплачується за виконану роботу, відсторонення від роботи мало б здійснюватися без збереження заробітної плати. Такий висновок можна зробити на підставі

ст. 94 КЗпП, а також ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР. Проте законодавством установлено окремі випадки, коли заробітна плата в разі відсторонення від роботи все-таки зберігається.

Зокрема,

ст. 22 Закону № 3723 прямо передбачає, що за час відсторонення за працівниками-держслужбовцями зберігається заробітна плата. При відстороненні працівника за постановою слідчого на підставі ст. 147 Кримінально-процесуального кодексу України збереження заробітної плати не передбачене. Однак у разі припинення кримінальної справи за відсутності складу злочину, події злочину, недоведеності участі звинуваченого (відстороненого) у вчиненні злочину, винесення виправдувального вироку працівник має право вимагати виплати середнього заробітку за період відсторонення за рахунок місцевого бюджету на підставі ст. 4 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянину незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури та суду» від 01.12.94 р. № 266/94-ВР.

Час, протягом якого працівник не працював через відсторонення його у зв’язку зі станом наркотичного або токсичного сп’яніння, оплаті не підлягає. У цьому випадку підлягає застосуванню

ч. 3 ст. 113 КЗпП, згідно з якою час простою з вини працівника не оплачується. Якщо висновок роботодавця про наркотичне сп’яніння працівника буде помилковим та не підтвердиться, то час відсторонення має бути оплачено виходячи із середньої заробітної плати працівника.

Згідно зі

ст. 17 Закону № 2694 роботодавець зобов’язаний на час медичного огляду працівника зберегти за ним місце його роботи, а також його середній заробіток. При цьому час, протягом якого працівник не виконував свої трудові обов’язки внаслідок відсторонення від роботи у зв’язку з ухиленням від обов’язкового медичного огляду, не підлягає оплаті відповідно до ч. 4 ст. 113 КЗпП, навіть якщо працівник і виходив на роботу. Звернемо увагу, що за наявності поважних причин для непроходження медогляду в установлений строк відсторонення від роботи здійснюється зі збереженням заробітної плати в розмірі двох третин тарифної ставки (окладу).

Також у

п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13 роз’яснено: у разі якщо буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних на те підстав відсторонив працівника від роботи з припиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

На підприємстві може виникнути ситуація, коли працівника у результаті медогляду буде визнано непридатним для виконання роботи. У такому разі його може бути відсторонено від роботи до вирішення питання про звільнення його від роботи або від переведення його на іншу роботу. Це стосується працівників, зобов’язаних проходити медогляд відповідно до

ст. 17 Закону № 2694. За період відсторонення таких працівників їм зберігатиметься заробітна плата в розмірі двох третин тарифної ставки.

Також відсторонення від роботи працівників, які ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, провадиться без збереження заробітної плати на підставі ч. 3 ст. 113 КЗпП. Якщо ж працівник підприємства проходив перевірку знань, однак згодом пройшов її з незадовільним результатом або не склав відповідний іспит, то він відстороняється від роботи до складання іспитів або до його звільнення на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП зі збереженням йому заробітної плати в розмірі двох третин тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі