Трудова угода: трудовий чи цивільно-правовий договір?

В обраному У обране
Друк
Редакція ОП
Оплата праці Грудень, 2011/№ 24
Стаття

ТРУДОВА УГОДА: ТРУДОВИЙ ЧИ ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИЙ ДОГОВІР?

 

На практиці бувають ситуації, коли між юридичною і фізичною особами укладено трудову угоду. При цьому дві сторони цієї угоди правову природу договору часто розуміють по-різному. Звідси — непорозуміння у виплатах за цією угодою та у взаємних правах та обов'язках сторін. У наведеній статті спробуємо розібратися в цьому питанні.

Олена БОРИСОВА, юрист-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ

КЗпП — Кодекс законів про працю України.

Цивільний кодекс — Цивільний кодекс України.

 

Приводом для написання цієї статті став лист дописувачки такого змісту:

«За розпорядженням селищного голови я працювала за трудовою угодою з 01.11.2010 р. по 31.03.2011 р., яка передбачала виконання обов’язків бухгалтера, додержання правил внутрішнього трудового розпорядку та одержання заробітної плати. Дія угоди визначена терміном до 31.12.2010 р. Я була звільнена 31.03.2011 р. у зв’язку із закінченням терміну дії трудової угоди, але компенсацію за невикористану відпустку виплачено не було. Також за період роботи за трудовою угодою мені не нараховувалася індексація заробітної плати. Чи правомірні дії керівництва селищної ради?»

Щоб відповісти на це запитання, в першу чергу з'ясуємо, чи перебувала дописувачка у трудових відносинах із роботодавцем, тобто працювала за трудовим договором чи з нею було укладено цивільно-правовий договір.

Слід зазначити, що трудова угода і цивільно-правовий договір по-різному укладаються, змінюються, розриваються та створюють відмінні один від одного правові наслідки. Тому у випадку виникнення спору між сторонами укладеного договору необхідно чітко визначитись, який вид договору між ними було укладено.

Для чого це потрібно? Справа в тім, що особа, яка виконує роботу за трудовою угодою, набуває статусу «працівника» і на неї поширюються гарантії, пільги та компенсації, визначені КЗпП. А на осіб, що виконували роботу за цивільно-правовим договором, такі гарантії, пільги та компенсації не поширюються, бо за цивільно-правовим договором особа набуває статусу «підрядника» або «виконавця» з правами, визначеними цивільним законодавством та договором. Тож з'ясуємо, чи перебувала дописувачка у трудових відносинах із роботодавцем.

Зазначимо, що від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правовий договір про надання послуг (виконання робіт тощо), що на практиці відомий під назвою «трудова угода». У цьому випадку дописувачці було відмовлено у виплаті компенсації за невикористану відпустку та нарахуванні індексації заробітної плати, тож, очевидно, роботодавець вважає, що між ним і дописувачкою було укладено цивільно-правовий договір. Звернемося до змісту договору.

Із копії договору, яку було надіслано до редакції, зокрема із назви договору, слідує, що з дописувачкою було укладено трудову угоду, тобто цивільно-правовий договір. Але сам факт, що документ, який було підписано, має назву «Трудова угода», ще не означає, що відносини між виконавцем роботи і роботодавцем мали цивільно-правовий характер.

Але враховуючи, що чимало цивільно-правових договорів теж засновані на трудовій діяльності, необхідно трудовий договір відрізняти від цивільно-правових договорів.

Почнемо із визначення термінів цих видів договорів.

Трудовий договір — угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Зазначимо, що трудовий договір регламентується нормами ст. 21 — 25 КЗпП.

Трудова угода за своєю суттю є цивільно-правовим договором, тобто договором підряду чи договором про надання послуг, укладеним обов’язково в письмовій формі, сторонами якого виступають роботодавець та працівник (підрядник). Предметом такої угоди є матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру. За цивільно-правовим договором, зокрема, за трудовою угодою/договором підряду оплачується не сам процес праці, а його кінцевий результат та оформляється актами виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата.

Трудова угода регулюється главами 62 та 63 Цивільного кодексу.

Для кращого розуміння різниці між цими двома видами договорів, розмежуємо їх за відповідними критеріями.

 

Відмінності трудового і цивільно-правового договорів

Критерії/p>

Трудовий договір

Цивільно-правовий договір

Правова база

Кодекс законів про працю України

Цивільний кодекс України

Суть договору

Працівник зобов’язується виконувати роботу згідно з кваліфікацією і підкорятись правилам внутрішнього трудового розпорядку (тривалий характер роботи)

Виконавець зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу (надати послугу), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити результати роботи (послугу)

Оформлення правовідносин

Подається заява і видається наказ чи розпорядження про прийняття на роботу

Сторони підписують тільки письмовий договір (наказ чи розпорядження про прийняття на роботу не видається)

Запис у трудову книжку

Вноситься

Не вноситься

Наявність одиниці в штаті

Є

Немає

Предмет договору

Сам процес роботи

Матеріальний результат роботи або послуги

Вид оплати

Зарплата

Винагорода

Розмір оплати

Не менше мінімальної зарплати

Визначається в договорі і не залежить від мінімальної зарплати

Підстави для виплати

Табель обліку використання робочого часу, накази

Договір, акт виконаних робіт (наданих послуг)

Строк договору

Строковий чи безстроковий

Визначається у договорі

Соціальні гарантії

Оплата періоду непрацездатності, допомога по безробіттю, соціальні відпустки тощо

Надаються тільки тоді, коли виконавець самостійно проводить відрахування
до соціальних фондів або їх надання передбачено сторонами у договорі

Трудові гарантії

Оплачувана щорічна відпустка, компенсація за невикористану відпустку, виплати на відрядження і т. ін.

Не надаються (якщо договором не встановлено інше)

 

Звернемося до змісту трудової угоди, наданої дописувачкою. Зі змісту трудової угоди можна зробити висновок, що вона має всі ознаки трудового, а не цивільно-правового договору, а саме:

1. У назві договору зазначено, що трудова угода укладена із працівником (а не з підрядником чи виконавцем).

2. За договором роботодавець зобов’язався виплачувати заробітну плату (а не винагороду) і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.

3. Працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку.

4. Для працівника визначено особливості режиму робочого часу: робочий день (нагадаємо, за цивільно-правовим договором особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд).

5. В угоді зазначено, що працівник має дотримуватись техніки безпеки та протипожежної безпеки.

6. У тексті угоди неодноразово зустрічається поняття «цей контракт», а контракт є різновидом трудового договору.

7. В умовах, за яких припиняється дія угоди, зазначено, що угода припиняється у випадках, передбачених трудовим законодавством з посиланням на конкретні статті КЗпП. У той час як укладення, виконання та припинення (розірвання) трудової угоди регулюється цивільно-правовим законодавством.

Ще один важливий момент — дописувачка була прийнята на роботу згідно з розпорядженням селищного голови про прийняття її на роботу бухгалтером апарату селищної ради.

Таким чином, ураховуючи вищезазначене, відповідно до цих ознак відносини, які склалися між дописувачкою і її роботодавцем, можна кваліфікувати як трудові відносини, а підписаний договір — трудовим договором. У зв’язку з цим працівникові гарантується за трудовим договором заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, соціальні пільги, компенсації тощо. Тому відмова головного бухгалтера апарату ради у нарахуванні індексації заробітної плати, виплаті компенсації за невикористану відпустку при звільненні є неправомірною.

Крім того, дописувачці повинен бути внесений запис у трудову книжку про прийняття на роботу, а весь час роботи зарахований до трудового стажу.

Також зазначимо, що роботодавець у цьому випадку порушив порядок і строк звільнення працівника. Строк дії договору було встановлено до 31.12.2010 р., а працівника було звільнено 31.03.2011 р. При цьому додаткова угода про продовження строку дії договору на новий строк не укладалася, а відповідно до ст. 39 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Тому в цьому випадку, якщо дописувачці не вдасться вирішити спір шляхом переговорів, радимо їй звернутися до суду за захистом своїх трудових прав.

Суд обов'язково захистить ваші права, якщо знайде хоч якесь підтвердження тому, що ваші відносини з роботодавцем мали ознаки трудових, як наприклад:

— власник ознайомлював працівника з умовами праці під підпис;

— у договорі цивільно-правового характеру зазначено, що виконавець має додержувати виробничої дисципліни, техніки безпеки, протипожежної безпеки;

— виконавець зобов’язувався дотримувати правил внутрішнього трудового розпорядку;

— з виконавцем, послуги якого пов’язані зі зберіганням чи обслуговуванням матеріальних цінностей, було укладено договір про повну матеріальну відповідальність;

— було видано наказ, у якому зазначено розмір оплати праці; прізвище виконавця вказано в табелі обліку використання робочого часу та йому регулярно виплачували заробітну плату тощо.

Зауважимо, при зверненні до суду у такому випадку однією з позовних вимог слід зазначити визнання укладеної трудової угоди трудовим договором, бо очевидно, що відповідач (роботодавець) буде наполягати на тому, що компенсацію за невикористану відпустку не було виплачено з огляду на те, що з працівником було укладено цивільно-правову угоду.

Отже, із вищевикладеного випливає: укладення документа під назвою «трудова угода» не завжди свідчить про те, що відносини між виконавцем роботи та власником мали цивільно-правовий характер. Крім того, такого найменування договору, як «трудова угода», взагалі не передбачено чинними нормативними актами України (про це, до речі, теж слід зазначати у своїй позовній заяві в обґрунтування своїх вимог щодо визнання укладеної угоди саме трудовим договором). Тому цивільно-правовий договір про залучення фізичної особи до роботи повинен мати відповідну назву, визначену Цивільним кодексом: «Договір підряду» чи «Договір про надання послуг».

Фізичну особу можна залучати до роботи і за іншими договорами цивільно-правового характеру, зокрема за договором доручення (ст. 1000 Цивільного кодексу), договором про створення за замовленням і використання об’єкта права інтелектуальної власності (ст. 1112 Цивільного кодексу) тощо.

Для тих роботодавців, хто хоче оформити з працівником не трудові, а цивільно-правові відносини, зазначимо: крім того що необхідно правильно зазначати вид цивільно-правового договору (визначений у Цивільному кодексі), доцільно в преамбулі договору акцентувати увагу на його цивільно-правовому характері й на тому, що відносини, які випливають з укладення такого договору, підлягають регулюванню нормами цивільного права, а до змісту договору не слід уключати умови, характерні для трудового договору. Це, у свою чергу, надало б можливість уникати на практиці зайвої плутанини, як у цьому випадку, та спорів. А що більш надійно та вигідно для працівника та роботодавця, потрібно вирішувати в кожному окремому випадку, але щоб це не суперечило ні законодавству, ні інтересам сторін.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити