МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Про переважне право на залишення на роботі в разі скорочення чисельності чи штату працівників
Лист від 21.11.2011 р. № 307/06/187-11
(витяг)
<…>
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Проте в разі такого звільнення діють обмеження на звільнення окремих працівників, встановлені ст. 184 КЗпП.
Зокрема, ч. 3 ст. 184 КЗпП передбачає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб'єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитися взагалі.
Також відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Директор Департаменту правового забезпечення В. Шило
КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ
Звільнення у зв'язку зі змінами виробництва та праці: дотримуємося процедури та оформляємо правильно
Конституція України гарантує кожному громадянину захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення низки вимог до порядку розірвання трудового договору. Однією з таких вимог є можливість припинення трудового договору тільки на передбаченим чинним законодавством підставах, загальний перелік яких закріплено у КЗпП.
Слід зауважити, що звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством, перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП) є однією з підстав звільнення з ініціативи роботодавця.
Розірвання трудового договору з працівником відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП є найбільш складною і трудомісткою процедурою для роботодавця, що потребує дотримання певного порядку дій та надання гарантій працівникам, які звільняються.
Розглянемо їх докладніше.
Звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП можливе тільки при дотриманні таких умов:
1. На підприємстві, в установі, організації мають місце зміни в організації виробництва та праці, зокрема ліквідація, реорганізація чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.
2. Не пізніше трьох місяців від дня прийняття рішення про плановані звільнення роботодавець надав усю інформацію з цього питання профспілковому органу та провів з ним консультації про заходи щодо запобігання або скорочення кількості звільнень.
3. Про майбутнє звільнення працівників власник чи уповноважений ним орган не пізніше ніж за два місяці до звільнення повідомив державну службу зайнятості (форма № 4-ПН (план)) із зазначенням підстави, строків звільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації та розміру оплати праці працівників, які звільняються (ч. 3 ст. 492 КЗпП, п. 5 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803). Крім того, у 10-денний строк після звільнення до державної служби зайнятості слід надіслати списки фактично звільнених працівників (форма № 4-ПН (факт)).
4. Про майбутнє звільнення роботодавець персонально повідомив працівників не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення про майбутнє звільнення або давати розписку, представнику роботодавця потрібно скласти відповідний акт. На прохання працівника його можна звільнити до закінчення двомісячного строку як на підставах, зазначених у попередженні про звільнення, так і на інших підставах, передбачених КЗпП (наприклад, за ст. 38 або п. 5 ст. 36 КЗпП тощо).
5. Звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається лише в тому випадку, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).
6. При звільненні працівників роботодавець ураховує особливості звільнення окремих категорій працівників, а також переважне право деяких працівників на збереження робочого місця, передбачене ст. 42 КЗпП.
7. Для звільнення працівників, які є членами профспілки, необхідно отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Винятком є випадки ліквідації підприємства. При цьому з моменту отримання згоди профспілки до звільнення має минути не більше місяця (ст. 43 КЗпП).
Документами, що правлять за підставу для звільнення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, є:
1) наказ керівника про зміни в організації виробництва та праці;
2) повідомлення працівників про майбутнє звільнення;
3) подання на попередню згоду профспілкового комітету на звільнення за скороченням штату;
4) виписка з протоколу засідання профспілкового комітету зі згодою на звільнення;
5) наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту).
У разі розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП працівнику має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Однак колективним договором може бути встановлено й більший розмір вихідної допомоги, ніж передбачений ст. 44 КЗпП.
Крім того, для окремих категорій працівників суму допомоги встановлено іншими законодавчими актами. Так, якщо працівники є особами, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи та віднесені до категорій 1 та 2, а також є учасниками ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, віднесеними до категорії 3, та вивільняються у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією чи перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників, їм виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати.
В останній день роботи працівнику, який звільняється, виплачуються всі належні йому суми (заробітна плата, компенсація за невикористану відпустку, вихідна допомога) та видаються на руки під підпис оформлена належним чином трудова книжка та копія наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП).
У листі від 21.11.2011 р. № 307/06/187-11 (див. с. 5 цього номера газети) Мінсоцполітики звертає увагу на обмеження, що забороняють звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП окремих працівників.
Оскільки звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП є видом звільнення з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, то роботодавцю слід пам'ятати про існування суб'єктивних причин, що виникли у працівника, за наявності яких власник не має права звільняти працівника зі своєї ініціативи, оскільки це заборонено нормами ст. 184 і 1861 КЗпП.
Такими підставами (причинами) є:
— вагітність жінки;
— наявність у жінки дітей віком до трьох років;
— наявність у жінки дітей віком до шести років за умови, що згідно з медичним висновком така дитина потребує домашнього догляду;
— наявність в одинокої матері дітей віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда;
— якщо працівник-батько виховує дітей без матері (також у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);
— якщо працівник є опікуном (піклувальником);
— якщо працівник є прийомним батьком.
Тому, якщо працівник підприємства має одну або кілька перелічених причин (підстав), роботодавець не має права зі своєї ініціативи звільняти такого працівника. Винятком є тільки ліквідація підприємства, коли допускається звільнення таких категорій працівників, але за умови їх обов'язкового подальшого працевлаштування.
Не слід забувати про ще один момент, невиконання якого може стати підставою для визнання розірвання трудового договору з ініціативи власника незаконним. Ідеться про переважне право деяких працівників на збереження робочого місця.
Установлено, що переважне право на збереження робочого місця надається працівникам з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 та ч. 2 ст. 492 КЗпП).
Рівень кваліфікації та продуктивності праці при звільненні працівників визначається самим роботодавцем.
За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевага у збереженні робочого місця надається (ч. 2 ст. 42 КЗпП):
1) сімейним — за наявності двох та більше утриманців;
2) особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих та середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків та раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які отримали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам із числа депортованих з України протягом п'яти років з моменту повернення на постійне місце проживання в Україну;
9) працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Наведений список не встановлює черговості, в якій має надаватися така перевага. Перевагу перед іншими матиме той працівник, в якого є дві та більше підстави з цього списку, перед тими працівниками, в яких таких підстав менше.
Переважне право на збереження робочого місця при скороченні чисельності або штату може надаватися деяким категоріям працівників іншими нормативно-правовими актами. Це, наприклад, громадяни, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII), ветерани військової служби, ветерани органів внутрішніх справ, ветерани державної пожежної охорони, ветерани державної служби спеціального зв'язку і захисту інформації України в разі, якщо на цю роботу їх було зараховано вперше після звільнення з військової служби (п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР), особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII), діти війни (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18.11.2004 р. № 2195-IV) тощо.
У колективному договорі перелік осіб, яким надається перевага у збереженні робочого місця, може бути доповнено.
У листі від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12 (див. с. 5 цього номера газети) щодо звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП Мінсоцполітики роз'яснює особливості застосування норми ч. 1 ст. 492 КЗпП про персональне повідомлення працівників про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці.
Протягом такого строку звільнення працівників з ініціативи адміністрації на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП без їх згоди не допускається. Працівника може бути звільнено до закінчення такого строку за наявності його письмового прохання про скорочення строку попередження про майбутнє звільнення. Таким чином, на прохання працівника його можна звільнити до закінчення двомісячного строку на підставі, зазначеній у попередженні про звільнення, — п. 1 ст. 40 КЗпП. У такому разі за працівником зберігається право на отримання вихідної допомоги.
Підставами для звільнення працівника в разі змін в організації виробництва та праці також можуть бути:
— власне бажання працівника (ст. 38 КЗпП);
— переведення на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП);
— угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).
Однак слід ураховувати, що при звільненні на перелічених інших підставах (пп. 1 і 5 ст. 36, ст. 38 КЗпП) працівник не має права на вихідну допомогу.
Людмила ТРОХИМЕНКО,
заступник головного редактора
(e-mail: l.trokhimenko@id.factor.ua)
