МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Щодо умов оплати праці за контрактом
Лист від 21.04.2011 р. № 4194/0/14-11/13
(витяг)
<…>
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на підприємстві.
Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Відповідно до статті 391 Кодексу законів про працю України, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
З керівником державного підприємства при прийнятті на роботу укладається контракт, в якому встановлюються, зокрема, умови і розміри його оплати праці.
При визначенні умов і розмірів оплати праці керівників зазначених підприємств ураховуються норми постанови Кабінету Міністрів України від 19.05.99 р. № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств» (далі — постанова).
Відповідно до пункту 1 постанови право встановлювати розмір посадового окладу керівникам державних підприємств у контракті надано керівникам центральних органів виконавчої влади, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній власності, що підпорядковуються зазначеним органам управління.
Згідно з підпунктом 1 пункту 1 вищеназваної постанови розмір посадового окладу керівника підприємства залежить від середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості у кратності до мінімального розміру тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва, а у разі коли тарифні ставки робітників не застосовуються, — у кратності до мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії, визначених у колективному договорі, враховуючи складність управління підприємством, його технічну оснащеність, вартість основних фондів, рівень рентабельності та обсяги виробництва продукції (робіт, послуг).
Підставою для перегляду розміру посадового окладу керівника підприємства у контракті можуть бути підвищення мінімальної тарифної ставки першого розряду робітника основного виробництва (мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії), визначеного в колективному договорі, або зміна середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості в середньому за рік до розмірів, що дозволяють змінити межі кратності при визначенні посадових окладів керівників згідно з додатком до постанови.
Крім того, слід ураховувати, що в постанові визначений вичерпний перелік і граничні розміри доплат, надбавок і премій, які можуть бути встановлені керівнику державного підприємства.
Будь-які інші виплати, які передбачаються колективним договором , керівнику державного підприємства не встановлюються.
Зміни та доповнення до контракту, у тому числі й щодо підвищення розміру посадового окладу керівника, вносяться за угодою сторін в установленому порядку.
Заступник Міністра — керівник апарату
В. Коломієць
КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ
Умови та розміри оплати праці керівників державних підприємств
Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП) передбачено особливу форму трудового договору — контракт. Особливість її полягає в тому, що роботодавцю і працівнику надається можливість максимально відійти від приписів трудового законодавства та обумовити окремі умови роботи на свій розсуд, зокрема: термін дії договору, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Безумовно, укладення контракту не звільняє роботодавця від обов'язку дотримуватися всіх основних гарантій трудових прав працівника, однак дозволяє враховувати специфіку трудових відносин з окремими категоріями працівників.
Отже, укладення контракту — виняток із загального правила. Можливість його застосування у відносинах з конкретним працівником повинна бути прямо передбачена законом.
Перелік категорій працівників, з якими діючі закони дозволяють укладати контракт, наведено в «ОП», 2008, № 3, с. 31.
Укладений контракт є підставою для подальшого видання наказу про прийняття на роботу або зарахування на посаду з дня, погодженого сторонами. Таким чином, контракт набирає чинності або з моменту його підписання, або з дати, визначеної сторонами. Він оформлюється у двох примірниках (для кожної зі сторін), що мають однакову юридичну силу.
У загальних випадках, коли чинним законодавством дозволено укладати контракти з працівниками, слід керуватись:
— Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою КМУ від 19.03.94 р. № 170;
— Типовою формою контракту з працівником, затвердженою наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23.
Однією з категорій, на яку поширюється сфера застосування контракту, є керівники підприємств. Керівника можна вважати особою з подвійним статусом: відносно працівників підприємства він виступає представником роботодавця, а відносно власника підприємства — найманим працівником.
Підставою для укладання контрактів з керівниками підприємств незалежно від форми власності є ст. 65 Господарського кодексу України. Причому серед цієї категорії окремо законодавчо виділено керівників державних підприємств, укладання контракту з якими має свої особливості.
Так, відповідно до ст. 6 та 9 Закону України «Про управління об’єктами державної власності» від 21.09.2006 р. № 185-V для керівників державних підприємств і державних акціонерних товариств контракт є обов'язковою формою трудового договору.
При укладанні контракту з такою категорією працівників слід керуватися:
— Положенням про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженим постановою КМУ від 19.03.93 р. № 203;
— Типовою формою контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженою постановою КМУ від 02.08.95 р. № 597.
У листі, що коментується, Мінсоцполітики звернуло увагу на питання встановлення для такої категорії працівників умов і розмірів оплати праці, які обов’язково обумовлюються в контракті. Розглянемо ці особливості для керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності (далі — держкерівники).
1 . Оплата праці держкерівників — сфера державного регулювання.
Як відомо, підприємства госпрозрахункової сфери самостійно вирішують питання оплати праці працівників підприємства, у тому числі керівників усіх рівнів.
Водночас вищезазначене не поширюється на керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності, оскільки відповідно до ст. 8 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР до сфери державного регулювання оплати праці належить також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності.
Оплату праці таких керівників регулює спеціальний нормативно-правовий акт — постанова КМУ «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств» від 19.05.99 р. № 859 (далі — постанова № 859). Отже, при визначенні у контракті умов і розмірів оплати праці держкерівників повинні виконуватися норми постанови № 859.
2. Посадовий оклад держкерівника визначає керівник органу виконавчої влади.
Відповідно до п. 1 постанови № 859 керівникам центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, у тому числі казенних, об'єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади відповідно до законодавства, надано право встановлювати таким керівникам:
— розмір посадового окладу;
— умови, показники та розміри преміювання;
— доплати до посадового окладу за науковий ступінь, вчене звання;
— надбавки за стаж наукової діяльності, за почесне або спортивне звання, за знання та використання в роботі іноземної мови, за інтенсивність праці та особливий характер роботи.
Додатком до постанови № 859 встановлено показники для визначення розміру посадового окладу держкерівника, який залежить від:
— середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості в середньому за рік. Така чисельність визначається за даними статистичної звітності в середньому за рік, який передує укладенню (переукладенню, зміні, продовженню) контракту;
— розміру мінімальної тарифної ставки 1-го розряду робітника основного виробництва (мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії). Цей показник визначається у колективному договорі підприємства.
При цьому додатком до постанови № 859 встановлено граничні розміри (межі кратності) при визначенні посадових окладів таких керівників.
Так, наприклад, якщо середньооблікова чисельність працюючих в еквіваленті повної зайнятості в середньому за рік припадає на діапазон від 801 до 6000 осіб, то кратність мінімальної тарифної ставки 1-го розряду робітника основного виробництва (мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії) складає до 6. Це означає, що посадовий оклад держкерівника такого підприємства може бути встановлено у розмірі не вище ніж 6 тарифних ставок 1-го розряду робітника основного виробництва (мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії).
Розмір посадового окладу в зазначених межах (диференційовано, за шкалою) встановлюється з урахуванням таких факторів:
— складність управління підприємством;
— технічна оснащеність;
— вартість основних фондів;
— рівень рентабельності;
— обсяги виробництва продукції (робіт, послуг).
Отже, право встановлення конкретного розміру посадового окладу, що передбачається у контракті, розрахованого відповідно до вищеназваних умов, надано керівнику центрального органу виконавчої влади, який укладає контракт з держкерівниками підприємств, що підпорядковуються зазначеним органам управління.
3. Підстави для перегляду розміру посадового окладу держкерівника.
Відомство роз’яснює, що підставою для перегляду розміру посадового окладу, зазначеного в контракті, можуть бути зміни показників, від яких насамперед залежить визначення такого окладу: підвищення мінімальної тарифної ставки 1-го розряду робітника основного виробництва (мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії) або зміна середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості в середньому за рік до розмірів, що дозволяють змінити межі кратності згідно з додатком до постанови № 859.
Таким чином, посадовий оклад держкерівника підвищується одночасно зі збільшенням зазначених тарифних ставок працівників таких підприємств. Зміни та доповнення до контракту, у тому числі й щодо підвищення посадового окладу держкерівника, вносяться за угодою сторін в установленому порядку.
4 . Складові заробітної плати держкерівника встановлені виключно постановою № 859.
Структура заробітної плати держкерівника чітко визначена. Крім посадового окладу, керівникам підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств можуть бути встановлені тільки виплати (доплати, надбавки, премії, винагороди за підсумками роботи тощо), передбачені постановою № 859. Причому саме цей документ встановлює їх розміри, у деяких випадках — максимальні.
Наведемо цей вичерпний перелік виплат та їх граничні розміри у таблиці.
| № з/п | Вид виплати | Розмір виплати | Особливості встановлення виплати |
| 1 | Премія за основні результати фінансово-господарської діяльності | Максимальний розмір премії не може перевищувати розміру посадового окладу керівника підприємства (об’єднання державних підприємств) | Умови, диференційовані показники та розміри преміювання визначаються органом виконавчої влади, що укладає контракт з держкерівниками залежно від специфіки фінансово-господарської діяльності підприємства. |
| 2 | Доплати: | У розмірі 15 % | Доплати встановлюються за умови, якщо підприємство здійснює науково-дослідну, науково-виробничу та науково-технічну діяльність. |
| — за науковий ступінь доктора наук | У розмірі 20 % | ||
| — за вчене звання старшого наукового співробітника | У розмірі 25 % | ||
| — за вчене звання професора | У розмірі 33 % | ||
| 3 | Надбавки: | У розмірі до 50 % | У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи відповідно до умов контракту надбавки скасовуються або зменшуються |
| — за стаж наукової діяльності (щомісячна) | Залежно від стажу: | Надбавка встановлюється для працівників, робота яких пов'язана з науковою, науково-технічною діяльністю | |
| — за почесне та спортивне звання (щомісячна) | У розмірі до 20 % | Надбавка встановлюється керівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з почесним або спортивним званням. За наявності двох або більше звань надбавка встановлюється за одним (вищим) званням | |
| — за знання та використання в роботі іноземної мови | У розмірі 10 % |
| |
| 4 | Винагорода за підсумками роботи за рік та винагорода за вислугу років | Встановлюється відповідно до діючого на підприємстві положення | |
| 5 | Матеріальна допомога | У розмірі середньомісячного заробітку | Установлюється одночасно з наданням щорічної відпустки |
| 6 | Грошова допомога у разі виходу на пенсію | У розмірі не більш як шість посадових окладів | Надається у разі виходу на пенсію |
| 7 | Матеріальна винагорода за ефективне управління державним майном | Встановлюється за рахунок частини чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства (об'єднання державних підприємств). Виплачується згідно з умовами, затвердженими органом виконавчої влади, до сфери управління якого належить підприємство | |
Таким чином, тільки встановлені постановою № 859 виплати можуть бути передбачені контрактом в умовах оплати праці держкерівника.
Мінсоцполітики в листі, що коментується, акцентує увагу на тому, що будь-які інші виплати, які передбачаються колективним договором, керівнику державного підприємства не встановлюються.
Доцільно нагадати, що заробітна плата держкерівників у загальному порядку також підлягає індексації у зв’язку зі зростанням споживчих цін.
Людмила ТРОХИМЕНКО,
заступник головного редактора
(e-mail: l.trokhimenko@id.factor.ua)
