Компенсація за невикористану відпустку при звільненні за прогул

Відсутність працівника без поважних причин на роботі (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) належить до порушень трудової дисципліни, за яку до працівника може бути застосовано тільки один із заходів стягнення: догана або звільнення (ст. 147 Кодексу законів про працю України, далі — КЗпП).

Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом.

За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ч. 2 ст. 149 КЗпП). Тобто працівника не можна звільнити за прогул, за який йому вже оголошено догану, та за один прогул не може бути оголошено дві догани.

Стаття 147 КЗпП не потребує застосування заходів стягнення в тій послідовності, що встановлені в ній. Вибір власником або уповноваженим ним органом відповідного виду стягнення залежить від тяжкості вчиненого проступку, обставин, за яких його вчинено. Також застосування вищенаведених заходів стягнення є правом, а не обов’язком власника підприємства.

Право застосовувати дисциплінарні заходи надано органу, який приймає на роботу (здійснює обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника (ст. 147¹ КЗпП).

При виборі власником або уповноваженим ним органом застосування до працівника такого заходу дисциплінарного стягнення, як звільнення за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП), повинно бути дотримано порядок і правила застосування дисциплінарних стягнень*, а саме:

— не допускається звільнення працівника з ініціативи власника (у тому числі за п. 4 ст. 40 КЗпП) в період його тимчасової непрацездатності, крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

* Детальніше з цього приводу див. у статтях «Працівник порушив трудову дисципліну: порядок застосування стягнення» // «ОП», 2012, № 17, с. 22, «Звільнення працівників: від оформлення до остаточного розрахунку» // «ОП», 2012, № 19, с. 21; № 18, с. 21. — Прим. ред.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (п. 17 постанови Пленуму Верхов­ного Суду України від 06.11.92 p. № 9). У разі подання працівником належним чином оформленого листка непраце­здатності, який засвідчує тимчасову непрацездатність станом на дату звільнення за прогул, він підлягатиме поновленню на роботі з оплатою вимушеного прогулу;

— звільнення може бути здійснено не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП);

— власник або уповноважений ним орган до звільнення зобов’язаний вимагати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень, урахувати ступінь тяжкості проступку, заподіяну шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника. Звільнення оформляється наказом і повідом­ляється працівникові під підпис (ст. 149 КЗпП).

Отже, перед звільненням за прогул обов’язковим є вимагати від працівника пояснення. Така пропозиція може бути надіслана рекомендованим листом з повідомленням про вручення чи пред’явлена особисто працівникові. У разі потреби факт доведення до працівника пропозиції надати пояснення або його відмова від цього фіксується складеним у довільній формі актом, підписаним не менш як трьома присутніми (це можуть бути будь­які представники підприємства, не обов’язково родичі чи інші свідки). Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення;

— звільнення може бути здійснено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, або профспілкового представника, за відсутності випадків, які допускають звільнення без такої згоди, передбачених ст. 43¹ КЗпП. Власник має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілкової організації або профспілкового представника. Профспілкова організація має розглядати обґрунтоване письмове подання власника в присутності працівника, за відсутності — лише за його письмовою заявою або у разі повторної неявки (ст. 43 КЗпП);

— власник зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи, а також провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП (ст. 47 КЗпП). У разі відсутності працівника в день звільнення на роботі роботодавець повинен надіслати йому поштове повідомлення з повідомленням про вручення. У разі затримання видачі трудової книжки з вини роботодавця відповідно до п. 4 ст. 235 КЗпП працівникові виплачується середній заробіток за весь час такої затримки, а відповідно до п. 1 ст. 117 КЗпП — середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

Також власнику або уповноваженому ним органу відповідно до ст. 57 — 66 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПК) треба підтвердити факт прогулу працівника будь­яким допустимим і достовірним доказом:

— письмовими доказами (поясненням працівника, інших працівників; службовими, доповідними записками; актами довільної форми за підписами не менш трьох працівників: про відсутність на роботі, про відмову від надання пояснення тощо; листами: про необхідність пояснити причину відсутності, про надання письмових пояснень тощо, які містять інформацію про предмет доказування);

— поясненнями сторін, третіх осіб, їхніх представників, які можуть бути допитані судом як свідки;

— показаннями свідків;

— речовими доказами;

— висновками експертів.

У разі виникнення індивідуального трудового спору про поновлення працівника на роботі відповідно до ст. 212 ЦПК суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного зазначеного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв’язок доказів у сукупності. При цьому жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення.

Щодо права на отримання працівником грошової компенсації за невикористані щорічні відпустки при звільненні за прогул згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП, то це питання зазначено у ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96­ВР (далі — Закон про відпустки) та ст. 83 КЗпП. У цих нормах не передбачені умови, які б забороняли виплачувати грошову компенсацію працівнику за невикористану щорічну відпустку в разі його звільнення за прогул.

Згідно зі ст. 3 Закону про відпустки за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з подальшим звільненням.

Тобто у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни він не має права на отримання невикористаної відпустки. Це означає, що в нього немає альтернативи, брати при звільненні відпустку чи отримувати грошову компенсацію за невикористану відпустку. За відсутності права на відпустку йому залишається тільки право взяти грошову компенсацію за невикористану відпустку, адже все­таки він відпрацював деякий час на цьому підприємстві, і, крім того, законодавством не закріплено норми, які б свідчили про протилежне.

Таким чином, при звільненні працівника за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП) йому все­таки має бути надано грошову компенсацію за невикористану відпустку.