Установлюємо неповний робочий час: коли, кому та як

Редакція ОП
Оплата праці Листопад, 2013/№ 22
В обраному У обране
Друк
Стаття

УСТАНОВЛЮЄМО НЕПОВНИЙ РОБОЧИЙ ЧАС: КОЛИ, КОМУ ТА ЯК

 

Одним із режимів роботи є робота на умовах неповного робочого часу. Його встановлення може бути як правом працівника, так і обов’язком роботодавця.

У чому особливості такого режиму? Кому та коли його можна встановити? В яких документах необхідно відображати його запровадження? Відповідям на ці запитання і присвячено пропоновану статтю.

Людмила ТРОХИМЕНКО, заступник головного редактора (e-mail: l.trokhimenko@id.factor.ua)

 

ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон про профспілки — Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-ХII.

Постанова № 245 — постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій» від 03.04.93 р. № 245.

Інструкція № 286 — Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена наказом Держкомстату України від 28.09.2005 р. № 286.

 

КЛАСИФІКАЦІЯ РОБОЧОГО ЧАСУ

Чинне трудове законодавство, зокрема КЗпП, передбачає, що робочий час розрізняється за тривалістю. Так, існує:

1) нормальна тривалість робочого часу;

2) скорочена тривалість робочого часу;

3) неповний робочий час.

Для того щоб чітко розмежовувати ці поняття та правильно їх застосовувати, розглянемо їх основні відмінності.

Нормальна тривалість робочого часу — це загальновстановлена тривалість робочого часу на конкретному підприємстві, в установі, організації для всіх працівників, зайнятих на роботах зі звичайними нормальними умовами праці. Такою загальновстановленою тривалістю робочого часу є 40-годинний робочий тиждень чи інша тривалість робочого часу, визначена в колективному договорі конкретного підприємства, установи, організації.

Статтею 50 КЗпП встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Водночас не заборонено встановлювати тривалість щоденної роботи, що відрізняється від 8-годинної. Наприклад, із понеділка по четвер робочий день становить 9 годин, а у п’ятницю — 4 години. Головне — виконати вимогу про 40-годинний робочий тиждень (4 дні х 9 годин + 4 години).

Скорочена тривалість робочого часу — такий вид робочого часу, тривалість якого на підставі спеціальної норми закону менше встановленої норми тривалості робочого часу та який установлюється законом залежно від суб’єктів трудового права або від умов праці. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється без зменшення заробітної плати. Це означає, що час, протягом якого працівник має виконувати трудові обов’язки, скорочується, але оплачується в розмірі пов-ної тарифної ставки (повного окладу).

Скорочену тривалість робочого часу згідно зі ст. 51 КЗпП слід обов’язково встановлювати для таких категорій:

— працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень;

— працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більше 36 годин на тиждень. Конкретну тривалість робочого часу для таких працівників установлено Переліком виробництв, цехів, професій та посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженим постановою КМУ від 21.02.2001 р. № 163;

— вчителів, лікарів та інших категорій, яким скорочену тривалість робочого часу встановлено законодавчими актами. Так, згідно з п. 6 постанови Ради Міністрів СРСР «Про заходи щодо подальшого поліпшення використання праці пенсіонерів через старість та інвалідів у народному господарстві та пов’язані з цим додаткові пільги» від 14.09.73 р. № 674 скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добу (36 годин на тиждень) встановлено для інвалідів I та II груп, які працюють на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці цих осіб.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися також за рахунок власних коштів підприємств та організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Докладний перелік категорій працівників, для яких установлюється скорочена тривалість робочого часу відповідно до законодавчих та нормативно-правових актів, див. в «ОП», 2013, № 21, с. 28.

При цьому в усіх випадках застосування скороченої тривалості робочого часу зменшення розміру оплати праці не допускається. Наприклад, у колективному договорі підприємства встановлено, що для жінок, які мають дитину-інваліда, тривалість робочого тижня становить 36 годин. Це означає, що посадовий оклад такої працівниці має бути таким самим, як і в інших працівників, котрі обіймають аналогічну посаду і працюють 40 годин на тиждень.

Неповний робочий час (далі — НРЧ) — це такий вид робочого часу, тривалість якого порівняно з установленою законом нормальною та скороченою тривалістю зменшено за угодою працівника та власника чи уповноваженого ним органу. Вік є додатковою гарантією реалізації права на працю тієї категорії громадян, які внаслідок об’єктивних причин не можуть працювати на умовах нормальної тривалості робочого часу.

Оплата праці при встановленні НРЧ здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Виходячи з викладеного основними відмінностями скороченого робочого часу від НРЧ є:

— категорії працівників та ступінь зменшення тривалості робочого часу. Скорочений робочий час установлюється нормативно-правовими актами, у тому числі локальними нормативними актами окремим категоріям працівників, тоді як НРЧ установлюється за угодою сторін трудового договору;

— розмір оплати праці. Скорочений робочий час оплачується в розмірі повної тарифної ставки (окладу), оплата праці при використанні режиму НРЧ здійснюється пропорційно відпрацьованому часу (тобто працівнику виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу) або залежно від виробітку). На ці відмінності вказує також Мінпраці в листі від 22.03.2006 р. № 1993/0/14-06/13.

 

ОСНОВНІ НЮАНСИ НРЧ

Можливість установлення НРЧ передбачена ст. 56 КЗпП. Виділимо основні моменти такого режиму роботи.

1. НРЧ може бути встановлено як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця (власника).

2. Неповна зайнятість може встановлюватися як під час прийняття на роботу, так і згодом, тобто у процесі трудової діяльності (ч. 1 ст. 56 КЗпП).

3. НРЧ може бути встановлено як на певний період, так і без обмеження строком.

4. Розрізняють такі режими роботи на умовах НРЧ:

неповний робочий день (зменшується тривалість щоденної роботи, наприклад по 4 години щодня);

неповний робочий тиждень (зменшується кількість днів роботи протягом тижня, наприклад 3 дні по 8 годин);

поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня (одночасно зменшується кількість годин роботи протягом дня та кількість робочих днів протягом тижня, наприклад 2 дні на тиждень по 5 годин).

На практиці інколи застосовуються такі поняття, як прийняття на роботу на «півставки», «чверть ставки», а правильно було б говорити про прийняття на роботу на умовах роботи протягом половини або чверті встановленої тривалості робочого часу. На це вказує Мін-праці в листі від 24.03.2009 р. № 3259/0/14-09/06.

5. Чинне законодавство не визначає мінімальної тривалості НРЧ. Вона може становити один, п’ять, шість, десять годин чи іншу кількість годин на тиждень, і відповідно оплата здійснюватиметься за фактично відпрацьований час. Водночас для сумісників — працівників державних підприємств, установ, організацій та бюджетного сектора встановлені обмеження щодо максимальної тривалості НРЧ (роботи за сумісництвом): не більше 4 годин у робочі дні та половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови № 245).

6. Якщо працівник та роботодавець дійшли згоди щодо зміни режиму роботи відповідно до ст. 56 КЗпП, таку зміну може бути запроваджено в будь-який строк, погоджений сторонами трудового договору.

7. Запис до трудової книжки про встановлення працівнику НРЧ не вноситься.

Далі розглянемо особливості запровадження режиму НРЧ з ініціативи кожної зі сторін трудового договору — працівника та роботодавця.

 

УСТАНОВЛЕННЯ НРЧ — ІНІЦІАТИВА ПРАЦІВНИКА

Як уже зазначалося, НРЧ відповідно до ст. 56 КЗпП може бути встановлено за угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом як під час прийняття на роботу, так і згодом.

Якщо НРЧ встановлюється під час прийняття на роботу, то умови роботи (наприклад, кількість робочих годин на день або тиждень) і відповідний розмір зарплати щодо повної ставки (окладу) відразу вказуються у трудовому договорі (наказі про прийняття на роботу).

Якщо ж унаслідок певних особистих чи об’єктивних обставин працівник побажає працювати менше встановленої норми часу вже після прийняття на роботу, він зобов’язаний подати заяву на ім’я керівника.

Заява складається в довільній формі. Примірний текст заяви може бути таким: «Прошу встановити мені з 01.11.2013 р. неповний робочий час щоп’ятниці з 8:00 до 12:00 (4 години)». Зауважимо, що в загальному випадку працівник не зобов’язаний обґрунтовувати свої наміри зменшити тривалість робочого часу.

За згодою роботодавця на підставі такої заяви роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження), у якому вказується конкретна кількість годин та днів роботи працівника. Текст наказу про встановлення неповного робочого часу може бути таким: «На підставі ст. 56 КЗпП встановити з 01.11.2013 р. економісту з праці планово-економічного відділу Іваненко Наталії Василівні неповний робочий час (36 годин на тиждень) з режимом роботи: з понеділка по четвер — 8 годин (з 8:00 до 17:00), у п’ятницю — 4 години (з 8:00 до 12:00) з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу».

Звернемо увагу: у листі від 24.03.2009 р. № 3259/0/14-09/06 Мінпраці зауважило, що в заяві працівник може в довільній формі висловити своє бажання про умови роботи в режимі НРЧ, але в наказі (розпорядженні) роботодавця формулювання про умови роботи працівника мають відповідати нормам законодавства про працю.

За необхідності відповідні зміни вносяться і до трудового договору.

Важливо! Право на роботу з НРЧ мають усі працівники, проте роботодавець не зобов’язаний задовольняти такі вимоги. Отже, він може залежно від наявних можливостей дати згоду або відповісти відмовою на прохання працівника встановити йому режим непов-ної зайнятості або запропонувати працівнику інший (за днями та годинами) варіант роботи з НРЧ.

Також слід зауважити, що зміна режиму роботи в порядку, визначеному ст. 56 КЗпП, не залежить від причин, які зумовлюють потребу проведення таких змін. Для того щоб установити режим НРЧ у порядку, визначеному названою законодавчою нормою, вистачить лише згоди сторін трудового договору.

Водночас окремим категоріям працівників роботодавець зобов’язаний установити НРЧ на їх прохання. До таких працівників належать:

— вагітні жінки (ст. 56 КЗпП);

— жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у тому числі таку, що перебуває під їх опікою (ст. 56 КЗпП);

— жінки, котрі здійснюють догляд за хворим членом сім’ї згідно з медичним висновком (ст. 56 КЗпП);

— батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники), прийомні батьки (ст. 1861 КЗпП);

— інваліди, якщо робота в режимі НРЧ продиктована медичними рекомендаціями (ст. 172 КЗпП). На це звертає увагу Мінпраці в листі від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13: якщо в рекомендаціях МСЕК зазначено, що працівник-інвалід може працювати за своєю посадою на умовах НРЧ, роботодавець на прохання інваліда зобов’язаний установити йому НРЧ.

Такі працівники-пільговики в загальному порядку подають заяву на ім’я керівника про встановлення їм НРЧ. Причому в окремих випадках до заяви додають і копії медичних висновків з рекомендаціями встановити неповний робочий час.

Зауважимо: попри те, що чинним законодавством не визначено конкретної тривалості НРЧ, для працівників, які мають право на її безвідмовне надання, роботодавець зобов’язаний установити робочий час тієї тривалості та на той період, про які просить такий працівник (лист Мінпраці від 29.03.2007 р. № 713/19/71-07).

 

УСТАНОВЛЕННЯ НРЧ — ІНІЦІАТИВА РОБОТОДАВЦЯ

КЗпП дозволяє роботодавцю з власної ініціативи та без згоди працівника встановлювати НРЧ, проте для цього роботодавцеві необхідно мати вагомі підстави і дотримуватися процедури зміни істотних умов праці, передбаченої ст. 32 КЗпП.

Зазначеною вище законодавчою нормою (ст. 32 КЗпП) встановлено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо — працівника має бути повідомлено не пізніше ніж за два місяці.

Якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Таким чином, роботодавець має право в односторонньому порядку змінити істотні умови праці (змінити режим роботи, установити або скасувати НРЧ, змінити тривалість НРЧ або замінити її на повну) за умови, що на підприємстві, в установі, організації здійснюються зміни в організації виробництва та праці, з обов’язковим персональним повідомленням працівників не пізніше ніж за два місяці до зміни режиму роботи.

У свою чергу, змінами в організації виробництва та праці визнаються: раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну або на індивідуальну форму, запровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9). На нашу думку, причиною змін в організації виробництва та праці також може бути зниження обсягів реалізації, попиту на продукцію (послуги) чи інші обставини, що не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу.

Звертаємо вашу увагу, що рішення про переведення всього підприємства або окремих його структурних підрозділів та категорій працівників на НРЧ роботодавець має погоджувати з профспілкою (представником такої профспілки) підприємства, установи, організації (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП, п. 4 ст. 38 Закону про профспілки).

Зауважимо, що повідомлення здійснюється письмово під підпис. До завершення такого двомісячного строку працівники повинні працювати в попередньо встановленому для них режимі роботи.

Право роботодавця на встановлення НРЧ без згоди працівника означає, що в разі незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір припиняється після закінчення двох місяців з моменту попередження на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. При цьому відмову працівника від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці також слід зафіксувати письмово.

Важливо! У зв’язку з тим, що припинення трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП не є припиненням трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, гарантії, передбачені ч. 3 ст. 184 і ст. 198 КЗпП, на цей випадок не поширюються. Це означає, що на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП можуть бути звільнені вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести — за медичним висновком), одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, батьки, які виховують дітей без матері, опікуни та піклувальники, прийомні батьки, а також працівники молодше 18 років.

Зауважте: якщо ініціатива роботодавця не пов’язана зі зміною істотних умов праці, то працівник може відхилити пропозицію роботодавця зменшити тривалість робочого часу без ризику втратити роботу. Річ у тім, що право звільнити працівника у зв’язку з його незгодою працювати в новому, зміненому режимі роботи надано роботодавцеві лише при зміні істотних умов праці в порядку, визначеному ст. 32 КЗпП. Якщо таких змін немає, то й перевести працівника на новий режим роботи або звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП у зв’язку з незгодою працювати в новому режимі роботодавець не має права.

Рішення про встановлення НРЧ при змінах в організації виробництва та праці оформляють наказом про зміну істотних умов праці. У такому розпорядчому документі необхідно застерегти:

— вид змінюваних істотних умов, зокрема установлення НРЧ;

— конкретний графік роботи підприємства (структурного підрозділу), тобто конкретні дні та години роботи;

— спосіб установлення НРЧ (неповний робочий день (тиждень));

— період або строк, на який запроваджується НРЧ.

Примірний текст наказу може бути таким:

«У зв’язку зі значним зменшенням обсягів реалізації готової продукції, на підставі ст. 32 КЗпП

НАКАЗУЮ:

1. З 1 січня 2014 року працівникам відділу збуту змінити істотні умови праці: встановити режим непов-ного робочого дня з 8:00 до 12:00 (4 години в робочі дні тижня понеділок — п’ятниця).

2. Начальнику відділу кадрів до 21 жовтня 2013 року здійснити персональне попередження працівників відділу збуту про зміну істотних умов праці відповідно до чинного законодавства».

Форма персонального попередження працівників про зміну істотних умов праці може бути довільною.

Наказ (розпорядження) про подальшу зміну істотних умов праці доводиться до відома відповідних працівників під підпис за два місяці до впровадження змін. Доцільно також протягом двох місяців отримати від всіх відповідних працівників письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову від цього.

Якщо ж працівники самі напишуть заяву про переведення на неповний робочий день (тиждень), а роботодавець видасть відповідний наказ, то для запровадження нового режиму роботи два місяці витримувати не потрібно.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців з моменту попередження. Власне процедура розірвання трудового договору за вказаною підставою не потребує погодження з профспілкою. Про звільнення працівника керівник підприємства видає наказ (розпорядження). На підставі наказу про звільнення особа, відповідальна за ведення трудових книжок, здійснює відповідний запис у трудовій книжці: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП».

У день звільнення працівнику видаються: копія наказу про звільнення з роботи, належним чином оформлена трудова книжка, на його прохання — довідка про середню заробітну плату за останні 6 місяців для пред’явлення до державної служби зайнятості.

Саме в цей день із працівником здійснюється остаточний розрахунок. Працівнику необхідно виплатити заробітну плату за фактично відпрацьований час у місяці звільнення, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, а також вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП.

 

СКАСУВАННЯ НЕПОВНОГО РОБОЧОГО ЧАСУ

Необхідність видання додаткового наказу в разі скасування раніше встановленого неповного режиму роботи залежить від строку такого встановлення і сторони, яка виявила бажання на його встановлення.

Так, якщо наказом роботодавця НРЧ було запроваджено на певний строк (наприклад, два місяці), то після закінчення такого строку НРЧ немає необхідності видавати додатковий наказ на його скасування.

Якщо ініціатором установлення НРЧ був працівник, але згодом припинилася дія причин, що викликали запровадження для нього такого режиму роботи, то такий працівник може подати роботодавцю заяву з проханням скасувати для нього НРЧ. Прийняття остаточного рішення в такому разі буде за роботодавцем.

Якщо ж НРЧ було встановлено з ініціативи роботодавця (ст. 32 КЗпП) без обмеження строком, то змінити тривалість НРЧ або знову перевести на повний робочий час можна при дотриманні процедури, передбаченої ст. 32 КЗпП, тобто з повідомленням працівників не пізніше ніж за два місяці до планованих змін.

Як уже зазначалося, оплата праці при встановленні НРЧ здійснюється пропорційно відпрацьованому часу. Щоб нарахувати таку оплату, роботодавцю необхідно вести облік фактично відпрацьованого часу. Далі зупинимося на такому обліку.

 

ТАБЕЛЮВАННЯ РОБОТИ З НРЧ

Нарахування заробітної плати працівникам, які працюють у режимі НРЧ, у тому числі й сумісникам, так само як і звичайним працівникам, здійснюється на підставі документа первинного обліку — табеля обліку використання робочого часу. Крім того, для відрядників необхідні ще й документи обліку виробітку.

Первинний облік заробітної плати, що нараховується внутрішнім сумісникам за основним та неосновним місцями роботи, ведеться окремо. У табелі обліку робочого часу в разі внутрішнього сумісництва відпрацьовані за сумісництвом години відображаються в тому підрозділі, де цей працівник працює за сумісництвом.

У типовій формі табеля (форма № П-5), затвердженій наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489, для режиму роботи НРЧ, у тому числі й сумісництва, передбачено два коди:

«РС» (02) — години роботи працівників, яким установлено неповний робочий день (тиждень) відповідно до законодавства. З таким позначенням кодується відпрацьований неповний час, установлений з ініціативи працівника (ст. 56 КЗпП), у тому числі й прийнятого на НРЧ за сумісництвом (оскільки при цьому працівник добровільно виявив своє бажання про роботу на таких умовах);

«НД» (20) — нез’явлення у зв’язку з переведенням з ініціативи роботодавця на неповний робочий день (тиждень), тобто позначають роботу в режимі НРЧ, установленому згідно зі ст. 32 КЗпП.

Докладніше про особливості заповнення форми табеля див. статтю «Табель обліку робочого часу» // «ОП», 2009, № 21, с. 18 — 26.

Далі розглянемо, як відображається НРЧ при визначенні кількості працівників на підприємстві, в установі, організації, а також у штатному розписі.

 

ВИЗНАЧЕННЯ ПОКАЗНИКІВ КІЛЬКОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

Штатні працівники, які прийняті або переведені з ініціативи адміністрації на роботу на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, уключаються до облікової кількості працівників. В обліковій кількості ці працівники враховуються за кожен календарний день як цілі одиниці, уключаючи неробочі дні тижня, застережені при зарахуванні на роботу (п.п. 2.4.3 Інструкції № 286).

При визначенні кількості штатних працівників в еквіваленті повної зайнятості до оплаченого часу не включається невідпрацьований час у зв’язку з роботою працівників у режимі неповного робочого дня (тижня) (п.п. 4.2.2 Інструкції № 286).

Якщо говорити про сумісників, то зовнішні сумісники не включаються до облікової кількості штатних працівників підприємства. Внутрішній сумісник, який одержує на одному підприємстві дві, півтори ставки або менше однієї ставки, до облікової кількості штатних працівників уключається як одна фізична особа (п.п. 2.6.1 Інструкції № 286).

Зовнішні сумісники враховуються:

— у середній кількості працівників — як цілі одиниці незалежно від тривалості робочого часу (п.п. 3.3 Інструкції № 286);

— у середній кількості працівників в еквіваленті повної зайнятості — пропорційно оплаченому робочому часу (п.п. 4.4.1 Інструкції № 286).

 

ВІДОБРАЖЕННЯ У ШТАТНОМУ РОЗПИСІ

За посадами, за якими передбачається утримання неповної одиниці, у штатному розписі показується відповідна частка штатної одиниці. Так, у графі «Кількість штатних одиниць» штатним розписом за певною посадою може бути передбачено як 1 одиницю, так і 0,5 одиниці чи менше, наприклад 0,25 одиниці. У такому разі у графі «Посадовий оклад» зазначається повний оклад, а у графі «Місячний фонд заробітної плати» — відповідно 50 або 25 % від повного окладу працівника.

Слід зауважити, що на одну цілу штатну одиницю за певною посадою можна оформити одного працівника, а можна двох по 0,5 ставки або, наприклад, чотирьох по 0,25 ставки.

На практиці часто, у разі коли двоє чи більше працівників у сумі складають одну штатну одиницю (тобто одну ставку), у штатному розписі вони зазвичай наводяться в одному рядку загальною цифрою, а не в окремих рядках (якщо кваліфікація, розряд, клас, категорія, група, тарифна ставка повністю збігаються).

При цьому важливо пам’ятати, що коректне відображення посад і штатних одиниць у штатному розписі необхідне перш за все для внутрішніх потреб підприємства, установи, організації, оскільки штатний розпис є виключно локальним нормативним актом. І основними документами, що підтверджують наявність трудових відносин та характеризують їх, є наказ про прийняття на роботу (або про встановлення НРЧ) і трудовий договір між працівником та роботодавцем.

 

Отже, усі організаційні моменти, пов’язані із запровадженням або скасуванням НРЧ, ми з’ясували. Залишилося розібратися з трудозарплатними особливостями такого режиму роботи, про які ми поговоримо в наступній статті.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
Завантажуйте наш мобільний додаток iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити всього за 10 грн
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд