Трудове життя після встановлення випробного строку

Трудове життя після встановлення випробного строку

Випробування запровадили, належним чином оформили, і працівник-новачок приступив до виконання своїх обов’язків (деталі — у статті на с. 20 цього номера). Здається, можна зітхнути з полегшенням. Та не тут-то було… Адже проходження працівником випробування також супроводжується тонкощами — як кадровими, так і оплатними. Не слід забувати і про закінчення випробного строку, за підсумками якого роботодавець приймає одне з рішень: працівник продовжує працювати або підлягає звільненню. Бажаєте дізнатися більше про «життя» після встановлення випробного строку? Тоді ця стаття стане вам у пригоді.

Людмила БЄЛЄВЦОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор» (e-mail: l.belevtsova@id.factor.ua)

Кадровий менеджмент містить безліч нюансів-порад щодо проходження працівником випробного строку. Вони прямо не прописані у трудовому законодавстві. Проте їх дотримання дозволить у подальшому уникнути суперечок. Розглянемо деякі з них.

1. Оговорюємо обов’язки. Почнемо з того, що працівника доречно ознайомити з його посадовою інструкцією під підпис. Крім того, фахівці кадрових служб радять складати індивідуальні плани проходження випробування. У таких планах доцільно прописати конкретні обов’язки працівника й завдання для нього. Також у них слід виділити графу, в якій безпосередній керівник працівника проставлятиме оцінку виконаним завданням.

Підписи працівника, якому встановлений випробний строк, на посадовій інструкції та індивідуальному плані свідчать про те, що він ознайомлений із колом своїх обов’язків. Тоді у разі спірних ситуацій працівник не зможе оперувати тим, що не виконував окремі завдання, оскільки не знав про них.

2. Складаємо доповідні записки. Працівник не справляється з посадовими обов’язками під час випробного строку? Його керівник повинен зафіксувати це письмово — у службовій або доповідній записці, протоколі, акті тощо. У таких внутрішніх документах безпосередній керівник працівника вказує, яких помилок припустився працівник упродовж випробного строку.

Наприклад, можна вказати: «Понаріна Т. Н., прийнята на посаду бухгалтера зі строком випробування три місяці, припустилася помилки при розрахунку лікарняних працівникам Шкурко М. В. та Жук С. Ф. Механізм розрахунку лікарняних пояснити не змогла. Це свідчить про незнання порядку розрахунку допомоги з тимчасової непрацездатності».

Складаючи такі документи, роботодавець забезпечує вмотивоване підґрунтя для звільнення працівника через незадовільні результати випробування. У разі якщо справа про таке звільнення дійде до суду, роботодавець надасть документальні підтвердження невідповідності працівника посаді.

Також можна попросити працівника надати письмове пояснення допущеної помилки.

Одразу процитуємо ч. 2 ст. 26 КЗпП: «у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю».

Отже, працівник, якому при прийнятті на роботу встановлено випробування, має право на гарантії та виплати, установлені трудовим законодавством. Проте й тут необхідно враховувати низку особливостей.

Заробітна плата. Міністерство праці та соціальної політики України у листі від 22.05.2008 р. № 013-0721-05 зазначило: розмір заробітної плати працівника, якому встановлено випробний термін, може бути меншим від розміру заробітної плати інших відповідних працівників, але не менше мінімальних гарантій в оплаті праці.

Тобто Мінпраці допускає, що у період випробування заробітна плата працівника може бути встановлена на рівні мінімальної заробітної плати (протягом січня — червня 2014 року — 1218 грн.). Умова про це повинна міститися у колективному договорі.

Вважаємо, що таким роз’ясненням Мінпраці можуть керуватися лише госпрозрахункові підприємства. Що стосується бюджетних установ (організацій, закладів), то для них воно не може бути застосовано.

Справа в тому, що більшості працівникам бюджетної сфери оплата праці здійснюється за Єдиною тарифною сіткою розрядів і коефіцієнтів. Так, їм посадовий оклад встановлюється залежно від тарифного розряду. При цьому розміри таких посадових окладів чітко регламентовані.

На нашу думку, працівникам окремих галузей бюджетної сфери, для яких запроваджено випробування, посадовий оклад повинен встановлюватися на рівні офіційно затвердженого. Тобто на цей час заробітна плата на мінімальному рівні може бути встановлена тільки працівникам 1 — 5-го тарифних розрядів.

Податкова соціальна пільга. Працівник, якому встановлено випробування, може претендувати на податкову соціальну пільгу. Звісно, це можливо, якщо працівник має право на неї.

При цьому працівник може скористатися правом на податкову соціальну пільгу вже у перший місяць роботи. Головна умова: у цьому місяці ним не реалізовувалося таке право за поперед­нім місцем роботи.

У місяці звільнення (зокрема, за результатами випробування) працівник однозначно користується податковою соціальною пільгою, якщо виникає право на неї (п.п. 169.3.4 Податкового кодексу України).

Допомога з тимчасової непрацездатності. Якщо тимчасова непрацездатність настала під час роботи, у тому числі на умовах випробування, працівник має право на оплату лікарняного (ст. 4 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III).

Індексація. Заробітна плата працівника, якому встановлено випробування, підлягає індексації*. Нагадаємо, що обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації заробітної плати новоприйнятих працівників здійснюється з місяця прийняття працівника на роботу (п. 10¹ Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 р. № 1078).

* З приводу обчислення індексації у місяці прийняття та звільнення працівника дізнайтеся зі статті «Індексація заробітної плати: основні акценти» // «ОП», 2013, № 2, с. 15, а також «ОП», 2013, № 17, с. 23.

Відпустки. Почнемо із щорічної (основної та додаткової) відпустки. Працівник зможе скористатися такою відпусткою повної тривалості після 6 місяців безперервної праці на цьому підприємстві (в установі, організації). Виняток становлять працівники, наведені у ч. 7 ст. 10 Закону № 504 (див. перелік таких працівників в «ОП», 2012, № 8, с. 29).

Однак це не означає, що протягом випробного строку працівник не зможе скористатися відпусткою. Він може піти у відпустку, але її тривалість розраховуватиметься пропорційно відпрацьованому часу.

При звільненні такому працівнику виплачується компенсація за невикористані дні щорічної відпустки (ст. 24 Закону № 504).

Додаткова соціальна відпустка на дітей, передбачена ст. 19 Закону № 504, надається за календарний рік. Якщо працівник не реалізував таке право у 2014 році за попереднім місцем роботи (не отримав компенсацію за неї), то він може скористатися такою відпусткою за новим місцем роботи, де його прийнято на умовах випробування. При цьому така відпустка надається повної тривалості незалежно від тривалості роботи на цьому підприємстві (в установі, організації).

У разі наявності права на додаткову соціальну відпустку на дітей працівнику при звільненні необхідно виплатити компенсацію за невикористані дні такої відпустки (ст. 24 Закону № 504).

Що стосується навчальної відпустки (ст. 15 Закону № 504), то її надання не прив’язане до робочого року або часу відпрацювання працівником на підприємстві (в установі, організації). У зв’язку з цим працівник, якого прийнято на роботу на умовах випробування, може скористатися навчальною відпусткою відповідної тривалості (тривалість такої відпустки наведена в «ОП», 2013, № 19, с. 30).

Також працівник під час роботи на умовах випробування може реалізувати своє право на відпустку без збереження заробітної плати. Доречно зауважити, що у ст. 25 Закону № 504 наведені випадки, коли роботодавець обов’язково надає відпустку без збереження заробітної плати (деталі — в «ОП», 2013, № 9, с. 31).

Працівник під час випробування сумлінно виконував завдання та справився з виконанням посадових обов’язків? Отже, він успішно пройшов випробний строк.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування (ч. 1 ст. 28 КЗпП).

При цьому видавати наказ про успішне проходження випробування не потрібно.

Більш того, трудове законодавство не вимагає від роботодавця здійснити повідомлення працівника про те, що він пройшов випробування.

Шкода, проте досить часто трапляються випадки, коли працівник під час випробування не доводить своєї компетентності. Тобто виконання ним посадових обов’язків оцінено на низькому рівні. Працівник визнається таким, що не витримав випробування, і звільняється.

Процитуємо з цього приводу ч. 2 ст. 28 КЗпП: «якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір».

Важливо! Рекомендуємо особливо ретельно підійти до звільнення за вказаною підставою, оскільки досить часто такі звільнення стають предметом спорів у суді.

Для того щоб не припуститися помилок при звільненні працівника, який не пройшов випробування, пропонуємо розглянути цей процес разом.

Строки звільнення за результатами випробування. Ще раз підкреслимо, що звільнення працівника, який не пройшов випробування, можливо лише у межах випробного строку.

Наприклад, останнім днем випробування встановлено 05.03.2014 р. Це останній день звільнення працівника за підставою, викладеною у ст. 28 КЗпП. Звільняти працівника за цією підставою, починаючи з 06.03.2014 р., не можна. З цієї дати звільнення можливо лише на загальних підставах, викладених у ст. 36 КЗпП.

Ініціатива звільнення. Та чи дійсно звільнення через незадовільні результати випробування вважається звільненням з ініціативи роботодавця? Думки з цього приводу розділилися.

Так, Верховний Суд України доходить висновку, що така ситуація не може бути визнана звільненням з ініціативи роботодавця (див. рішення у справі від 18.08.2010 р. № 6-25307св09). Аргументація: працівник, погодившись на умову про випробування, надає згоду на його звільнення через незадовільні результати випробування. А тому, як вважає Верховний Суд України, лише про ініціативу роботодавця за цих обставин говорити не можна.

Та Мінсоцполітики дотримується протилежної точки зору (див. лист № 54). Тобто, на думку Міністерства, звільнення за результатами випробування слід вважати саме звільненням з ініціативи роботодавця. Аргументація: звільнення за такою підставою здійснюють без погодження із профспілкою, що прямо передбачено ст. 43¹ КЗпП. Та ось підтвердження позиції Мінсоцполітики — у вказаній статті ідеться про звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Чому важливо розібратися з ініціативою при звільненні за ст. 28 КЗпП? Справа у тому, що звільнення з ініціативи роботодавця не допускається під час тимчасової непрацездатності працівника, а також у період його перебування у відпустці.

Проте відомі випадки, коли, наприклад, останній день випробування та період тимчасової непрацездатності працівника збігаються. Що роботи у такому випадку до остаточного вирішення ситуації у трудовому законодавстві з приводу ініціативи звільнення за підставою, викладеною у ст. 28 КЗпП?

Рекомендуємо роботодавцю скористатися правом на подовження випробного строку через тимчасову непрацездатність працівника (як це зробити — див. розділ «Строки випробування: дотримуємося чітко» у статті на с. 21 цього номера). Подовжуємо випробний строк на кількість днів, що припадають на період хвороби. При цьому згода працівника не потрібна. У день виходу працівника на роботу звільняємо його як такого, що не пройшов випробування.

У такому випадку дотримується трудове законодавство, а вищевикладене питання з приводу ініціатора звільнення не відіграє ролі.

Роботодавець видає наказ про подовження випробного строку на 2 дні, тобто тепер останнім днем випробування стає 06.03.2014 р. Працівника можна звільнити як такого, що не пройшов випроб­ний строк 05.03.2014 р. або 06.03.2014 р.

Інші випадки звільнення у період випробування. У період випробування роботодавець має право звільнити працівника не тільки як такого, що не пройшов випробування, а й з інших підстав, наведених у ст. 40 та 41 КЗпП. Наприклад, за прогул.

Допускається і звільнення з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). Якщо працівник прийняв рішення про звільнення «за власним бажанням» у період випробування, він повинен попередити роботодавця про це за два тижні й відпрацювати їх. Нагадаємо, що ч. 1 ст. 38 КЗпП передбачено категорії працівників, яких звільняють без відпрацювання двох тижнів.

Видаємо наказ про звільнення. Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. При цьому в наказі і трудовій книжці дається посилання на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як «за результатами випробування». Про це Мінсоцполітики відзначило у листі № 54.

Додамо, що у наказі про звільнення у графі, відведеній для причини звільнення, можна вказати: «незадовільні результати випробування, ст. 28 КЗпП України».

До речі, типова форма наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) затверджена наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489.

Працівник повинен розписатися у такому наказі про звільнення. Якщо він відмовляється це зробити — оформляємо відповідний акт.

Зауважимо, що звільнення за результатами випробування не потребує погодження профспілки (ст. 43¹ КЗпП).

Що стосується трудової книжки, то в ній у графі 3 робимо запис: «Звільнений за результатами випробування, ст. 28 КЗпП України».

Отже, якщо працівник прийнятий та звільнений через незадовільні результати випробування, то у його трудовій книжці повинні міститися такі записи:

Остаточний розрахунок. При звільненні працівника, який не пройшов випробування, не забудьте провести з ним остаточний розрахунок. Так, у строки, вказані у ст. 116 КЗпП, працівнику виплачуємо заробітну плату за фактично відпрацьований час, компенсацію за невикористану відпустку тощо.

На цьому завершуємо розгляд статей, присвячених тонкощам та секретам запровадження випробного строку. Виникли інші «практичні» питання з цього приводу? Звертайтеся до редакції «ОП», і ми спільно знайдемо відповіді на кожне з них!

ВИКОРИСТАНІ ДОКУМЕНТИ

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон № 504 — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Лист № 54 — лист Міністерства соціальної політики України від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12.