(044) 581-10-10 Передзвоніть менi
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
7/9
Оплата праці
Оплата праці
Лютий , 2015/№ 4/1

«Кто на новенького»: секрети адаптації

Часто жінку, нерідко й чоловіка, ніщо не може утримати від купівлі нових черевиків. «Нехай вони незручні, проте які гарні!» — крутиться у голові. Уже наступного дня доводиться шкодувати про прийняте рішення. Ногам страшенно незручно, їм доводиться витримувати тиск, немовби вони на дні Маріанської западини, напругу — як у трансформаторі і скутість, наче на світських прийомах. Але ось проходить три, чотири, п’ять днів і життя налагоджується. Черевики розношуються, а ноги звикають. Дискомфорт зникає, а радість залишається. Людина, яка тільки-но приходить до організації або переводиться на іншу посаду, має відчуття набагато складніші та неприємніші, ніж та, що придбала нові незручні черевики. Як зробити процес вступу на посаду легким і продуктивним, читайте у цій статті.

Що це таке і з чим її їдять

Адаптація — це процес пристосування співробітника до організаційного середовища. Можна сказати і простіше — процес вростання, вживання людини в організацію.

Будь-які зміни у нашому житті викликають стрес. Ви могли читати про це у статті «Згораю від турбот», або Як подолати стрес (див. спецвипуск «Кадровик-бюджетник» // «ОП», № 18/1 (150), с. 23). Так от, коли людина влаштовується на нову роботу або навіть просто переходить на іншу посаду, її життя змінюється і їй самій доводиться змінюватися. Вона набуває нових навичок, усвідомлює завдання, які перед нею поставлені, знайомиться з колегами, розуміє, за якими писаними та неписаними правилами живе колектив. Усі ці зміни і є процесом адаптації. Якщо вони відбуваються швидко і без проблем, то людина перетворюється на ефективного працівника.

Якщо адаптація не відбувається — співробітник залишає вашу організацію.

Можна говорити про первинну і вторинну адаптацію. Первинна адаптація — пристосування молодих кадрів, що не мають досвіду роботи. Як правило, це складний і тривалий процес. Вторинна адаптація — пристосування співробітників, які вже мають досвід роботи. Вона протікає швидше і легше, щоправда, не завжди. Якщо людина кардинально змінює професію, то її вторинна адаптація може затягнутися.

Адаптація — це цілісний процес, і щоб краще розуміти її суть, визначимо, якими можуть бути форми адаптації:

1. Професійна адаптація — знайомство працівника зі своїми обов’язками, повноваженнями, вимогами, які до нього висуваються.

2. Фізична адаптація — звикання до режиму робочого дня, зміни інтенсивності навантажень на організм. Дійсно, фізична адаптація має важливе значення, адже змінюючи організацію, людина має змінювати час приходу на роботу, час харчування… Крім того, наприклад, при переході на вищу посаду збільшується кількість роботи. Управлінцю доводиться багато переживати, він обробляє більшу кількість інформації, що призводить до стомлення та виснаження нервової системи.

3. Соціальна адаптація — засвоєння соціальних норм і правил, які є в організації: хто кому підпорядковується, яка ієрархія та структура організації, як влаштовані робочі групи.

4. Комунікативна адаптація  налагодження системи відносин з колегами: обмін робочою та особистою інформацією, розуміння, до кого можна звернутися за порадою і підтримкою, а кого краще взагалі не чіпати тощо.

5. Ціннісна адаптація — усвідомлення і прий­няття того, що є важливим та значимим для організації: самостійність чи колективність, доброта чи досягнення, результат чи процес тощо. Мабуть цей аспект найважливіший, оскільки цінності особистості змінити складно. Якщо людина не «командний гравець», егоцентрист і кар’єрист, а у вашій організації цінуються взаємодопомога, підтримка і групове вирішення завдань, то вона не тільки не приживеться в колективі, а й створить додаткову напругу. Щоб виключити потрапляння людей з протилежними цінностями в колектив, потрібна правильно побудована процедура підбору персоналу. Про те, як її побудувати, ви дізнаєтеся в наступних номерах «Кадровика-бюджетника», а поки відзначимо лише, що

грамотний підбір є первинною умовою ефективної адаптації.

Отже, наше з вами завдання — допомогти співробітнику адаптуватися. При цьому пам’ятайте, по-перше, що адаптуватися за нього ми не можемо, тобто тут важлива його активність, а по-друге, адаптувати потрібно за всіма напрямками: професійним, фізичним, соціальним, комунікативним та ціннісним — інакше нічого не вийде.

Щоб краще розуміти, як посприяти адаптації, давайте розберемося, з яких стадій вона складається. Це дозволить відповісти на запитання, що робити на кожній з них.

 

Як це відбувається

Процес адаптації складається з чотирьох стадій: ознайомлення, пристосування, асиміляція та ідентифікація. Усе по порядку:

1. Ознайомлення — працівник усвідомлює, як він повинен поводитися в організації, що робити, чого не робити, що йому необхідно змінити в собі, щоб ефективно працювати. Інакше кажучи, він стикається з новим середовищем та отримує інформацію про нього. Часто на стадії ознайомлення працівники переживають інтенсивні почуття: цікавості, бажання скоріше взятися за справу та/або тривоги, переживань за те, чи впораються вони зі своїми новими обов’язками, чи зможуть прижитися в колективі тощо.

2. Пристосування — на цій стадії працівник починає слідувати нормам і правилам, прийнятим в організації, усвідомлює важливість її цінностей, налагоджує відносини, але внутрішньо він ще не змінюється. Його система цінностей поки що залишається колишньою.

3. Асиміляція — працівник засвоює цінності організації. Це, власне, момент, коли співробітник приймає організаційні цінності як свої.

4. Ідентифікація — працівник ідентифікує себе з організацією і своєю робочою групою. У нього виникає нова соціальна ідентичність: «Я працівник такої-то організації».

Як бачите, говорити про успішну адаптацію можна тільки в тому випадку, якщо співробітник пройшов усі стадії і дістався до ідентифікації. При цьому наша основна робота ведеться на стадії ознайомлення. Адже від того, яку інформацію про середовище отримає людина, залежить якість її пристосування до нього.

Адаптацію можна вважати ефективною, якщо працівник:

— якісно і своєчасно виконує свою роботу;

— зацікавлений у ній;

— має позитивні співробітницькі відносини з колегами та начальством;

— прагне підвищувати кваліфікацію;

— задоволений процесом і результатами своєї роботи;

— розділяє цінності організації (її філософію).

 

Що робити

Ось ми й дісталися до найцікавішого. Як же допомогти людині адаптуватися?

Перше, з чого варто почати, — скласти програму адаптації.

Програма адаптації — це документ, в якому відображено етапи адаптації, конкретні адаптаційні заходи, строки їх проведення і зазначено осіб, які несуть відповідальність за їх виконання. Хоча, звичайно ж, в організації має бути типова програма адаптації, для кожного нового співробітника вона переглядається з урахуванням його особливостей.

Що включити до програми адаптації?

 

Трансляція цінностей

Пам’ятаєте, як у мультфільмі «Король Лев» левеня Сімба знайомиться з Тімоном і Пумбою? Він починає спілкуватися з ними, і вони співають йому свою пісеньку: «Хакуна матата! Нехай ніколи не болить голова! — Без турбот живи і кайф лови». Цей епізод ілюструє процес адаптації. Левеня потрапило в нову соціальну групу, але воно швидко пристосувалося до неї саме тому, що група розповідала йому про свої цінності.

Транслювати цінності означає говорити новому співробітнику про те, що є важливим для вашої організації. Це крізний процес, без якого працівнику складно або неможливо стати частиною колективу.Хто повинен це робити? Та, бажано, всі! Кожен потрошку. Керівник говорить про те, що для нас, мовляв, головне результат. Секретар запевняє, що ось документи ми любимо тільки таким шрифтом, а більше не треба. Співробітник повідомляє, що в перерві вони всі разом грають у Міста.

 

Підготовка робочого місця

З трансляцією цінностей ми забігли дещо наперед, оскільки це найважливіша умова адаптації. Насправді, адаптація співробітника починається з прозаїчніших речей. Фахівець відділу кадрів повинен заздалегідь попередити безпосереднього керівника про день виходу нового працівника, також варто проінформувати інших співробітників. Кадровик готує всі необхідні інформаційні матеріали (список внутрішніх номерів, організаційну структуру тощо), оформляє пропуск.

Особливу увагу слід приділити власне підготовці робочого місця співробітника: підключенню комп’ютера, телефону, принтера, забезпеченню працівника канцелярським приладдям.

Завжди приємно виявити на своєму робочому місці щось із символікою організації: щоденник, ручку, календар, чашку або теку.

Безпосередній керівник перевіряє посадову інструкцію, щоб у перший день ознайомити з нею співробітника, і визначає наставника. Про наставника поки що жодного слова…

 

Перший день

І ось перший день настав. Для вашого нового співробітника це дуже важливий день. Але важливий він і для вас, адже потрібно стільки всього зробити, щоб адаптація працівника пройшла гладко.

Нового співробітника потрібно зустріти. Це робить або фахівець з кадрів, або безпосередній керівник. Бажано, щоб це була людина вже знайома за співбесідою або зустріччю. Працівнику показують його робоче місце. Потім його представляють усім, з ким він має бути знайомий особисто: керівникам, колегам, підлеглим (якщо вони є). Усім іншим співробітникам організації також можна повідомити про нового працівника, але робиться це ненав’язливо: розсилка електронною поштою, оголошення на сайті організації, в газеті або на інформаційному стенді.

Отже, перший крок зроблено. У співробітника з’явилося трохи інформації про своє нове місце існування, вибачте, роботи. Але цієї інформації явно замало, і вона поки що погано укладається в голові. Укласти інформацію в голову допомагає спеціальна процедура…

 

Welcome-тренінг

Хоча кадровики й називають це тренінгом, по суті, це швидше лекція з елементами інтерактиву. Це систематизація всього того, що повинен розповісти та показати фахівець з кадрів новачкові в перший день. Як дізнатися, що розповісти? Дуже просто:

визначте, що організація вважає потрібним повідомити про себе співробітнику, інакше кажучи, що він повинен знати, і співвіднесіть це з тим, що він хоче знати.

Важко ось так сходу? Тоді ми намітимо деякі пункти програми Welcome-тренінгу.

Перший блок — загальні відомості про організацію: цілі, історія, перемоги і досягнення, пріоритети розвитку.

Другий блок — про діяльність організації: які продукти та послуги надає, які технології використовує, найбільш успішні проекти.

Третій блок — структура: з яких відділів і служб складається, хто ними керує.

Четвертий блок — люди, тобто кадри, і все, що їх стосується: громадські заходи, премії, грамоти, можливості навчання та розвитку, порядок виплати зарплати, робочий графік, відносини з профспілкою, умови побуту: де обідають, де медпункт тощо.

Розповіли? Втомилися? Так, нелегка це робота адаптувати співробітника до життя, тобто до роботи… але, це ще не все! Про інтерактив же забули! Усі розповіді в межах Welcome-тренінгу повинні супроводжуватися чимось наочним. Заохочуються екскурсії. Розповідаєте загалом про компанію, її цілі та історію — ведіть до музею. Про структуру — зазирніть тихенько до кожного з відділів. Про діяльність — зводіть на виробництво. Про їдальню — терміново біжимо туди.

Після тренінгу співробітнику повинно бути не тільки добре на душі від того, що він усе знає та пам’ятає, йому повинно бути добре і тілесно (пам’ятайте про фізичну адаптацію). У тому сенсі, що він зможе переміщатися по будівлі, без ризику заблукати, і приходитиме саме в той відділ, до якого збирався прийти, а не як випадково вийшло…

Зауважте: у процесі тренінгу і після нього працівник може ставити вам будь-які запитання.

Ну, ось тепер, здається, впоралися. Щоправда, розслаблятися ще зарано. Тепер поговоримо про наставника.

 

Наставництво

Як так? Що за фрукт із середньовіччя? Насправді, наставник у сучасному кадровому менеджменті — це призначений висококваліфікований співробітник організації, який супроводжує нового працівника протягом усього періоду адаптації. Штука дуже корисна, адже так у новачка завжди є до кого звернутися зі своїми запитаннями і кого попросити про допомогу, але чи завжди наставництво необхідне? Нічого подібного! Незважаючи на популярність, застосовувати наставництво потрібно, тільки якщо: 1) на роботу приймаються співробітники, які потребують навчання; 2) сама по собі робота складна і специфічна.

Отже, щось одне з двох є у вашій організації? Тоді вводимо наставництво. Одразу зазначимо, краще не робити наставниками керівників, оскільки саме по собі наставництво забирає досить багато часу. Наставником призначають рядового співробітника з функціями, схожими з функціями новачка.

Важливо піклуватися про мотивацію наставника.

Чи то це будуть премії, чи то ще якісь бонуси, але якщо людина не бачить у наставництві жодної користі для себе, то через що ж раптом вона ділитиметься своїм досвідом з іншими!

Основне завдання наставника — поступово ввести нового співробітника у повноцінний режим роботи. Для цього вони разом розробляють індивідуальний план адаптації. У ньому зазначаються завдання новачка, строки їх виконання, а також очікувані результати. Наставник підтримує співробітника, контролює виконання завдань, допомагає налагоджувати та підтримувати відносини з іншими співробітниками та керівниками. За необхідності наставник навчає новачка, пояснює, як виконувати те чи інше завдання, і показує на прикладах.

Адаптаційний період у середньому триває три місяці. Після його закінчення наставник і безпосередній керівник оцінюють успіхи співробітника і приймають рішення: чи готовий він до самостійної роботи, потребує додаткового навчання або ж узагалі не може виконувати ці функції.

 

Бесіда

Ви вже, напевно, помітили, що

«золотий ключик» до адаптації персоналу — це спілкування: відкрите і щире.

Є наставництво чи ні, керівнику важливо тримати руку на пульсі процесу адаптації новачка. Для цього призначено бесіду. Під час неї безпосередній керівник розпитує новачка про те, як йому працюється, що подобається, чи завів він необхідні знайомства, чи все йому вдається. Разом вони підводять підсумки роботи співробітника. У свою чергу той може поставити керівникові будь-які запитання, що його цікавлять.

Бесіду про хід адаптації доцільно проводити за підсумками першого робочого тижня, першого місяця, потім щомісяця до того моменту, коли ви точно зможете сказати, що адаптація завершена, а працівник досяг, ні, не просвітлення, а всього лише ідентифікації. Але якщо у вас або у вашого підлеглого виникає необхідність провести бесіду поза графіком або взагалі змінити графік на частіший, то так і зробіть — чим частіше ви спілкуєтеся, тим ефективніше проходить адаптація.

 

Що маємо у підсумку

Зробимо висновки. Щоб новачок перетворився на ефективного працівника, читай — адаптувався, нам потрібно йому допомогти. Ми прагнемо, щоб його адаптація була різносторонньою і цілісною в єдності всіх її форм: соціальної, фізичної, професійної, комунікативної і ціннісної. При цьому наше завдання, — щоб він пройшов усі стадії адаптації: від ознайомлення до ідентифікації. Для цього у нас є спеціальні методи.

З таблиці ви бачите, що і форми, і методи адаптації прив’язані до її стадій. Так, на стадії ознайомлення найактивніше виявляються соціальні та фізичні аспекти адаптації. Ось ми і застосовуємо Welcome-тренінг, щоб вбудувати співробітника в соціальну структуру, і готуємо робоче місце, щоб організувати робоче середовище.

 

Система адаптації персоналу

Стадія

Форма

Метод

Ознайомлення

Соціальна Фізична

Welcome-тренінг Підготовка робочого місця

Пристосування

Професійна Комунікативна

Наставництво Бесіда

Асиміляція

Ціннісна

Трансляція цінностей

Ідентифікація

 

Таким чином, ми отримали єдину систему адаптації персоналу. Беріть і користуйтеся на здоров’я!

посада, адаптація додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті
 Вхід в систему ×  Сесію завершено × Ви здійснили вхід на сайт з іншого браузера або комп'ютера. Щоб читати журнали, будь ласка, авторизуйтесь ще раз
Показати пароль  Забули пароль?
 Відновлення паролю × Введіть Ваш e-mail, і ми надішлемо Вам інформацію для відновлення пароля на поштову скриньку
 Реєстрація ×

Введіть тільки ваше ім'я, щоб ми знали як до вас звернутися.
Прізвище та по ім'я батькові ви зможете пізніше вказати в своєму профілі.

 

Допускаються російські і українські символи.

Телефон використовується тільки для зв'язку з вами.

Приклад: +38 (066) 870-10-10

Даний номер телефону вже використовується користувачами : . Це часом не ви?

Ви можете увійти під одним з існуючих email адресів. Якщо Ви забули пароль, відновіть його.

Нагадуємо, що один номер телефону може бути використаний максимум 3 рази!

Пошта стане вашим логіном в системі. З її допомогою ви зможете увійти та відновити забутий пароль.

На пошту приходять системні повідомлення та інша корисна інформація.

Показати пароль 

Вкажіть пароль за допомогою якого ви зможете увійти в систему.

Натисніть кнопку "Показати пароль" , щоб побачити введені символи

Цей номер телефону прив'язаний до email адресу: .

Ви можете:

- використати інший номер телефону для реєстрації;

- увійти під одним з існуючих облікових записів;

- відновити забутий пароль

 ЗВОРОТНИЙ ДЗВІНОК ×

Введіть тільки ваше ім'я, щоб ми знали як до вас звернутися.
Прізвище та по ім'я батькові ви зможете пізніше вказати в своєму профілі.

 

Допускаються російські і українські символи.

Телефон використовується тільки для зв'язку з вами.

Приклад: +38 (066) 870-10-10

Даний номер телефону вже використовується користувачами : . Це часом не ви?

Ви можете увійти під одним з існуючих email адресів. Якщо Ви забули пароль, відновіть його.

Нагадуємо, що один номер телефону може бути використаний максимум 3 рази!

Цей номер телефону прив'язаний до email адресу: .

Ви можете:

- використати інший номер телефону для реєстрації;

- увійти під одним з існуючих облікових записів;

- відновити забутий пароль

Дякуємо за вашу заявку! Наш фахівець зв'яжеться з вами найближчим часом.
Телефони × (044) 581-10-10 (066) 87-010-10 (097) 78-010-10 Передзвоніть менi
Ви не авторизовані на сайті × Ця функція доступна тільки авторизованим користувачам. Будь ласка увійдіть або зареєструйтесь.