(044) 581-10-10 Передзвоніть менi
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
5/9
Оплата праці
Оплата праці
Травень , 2015/№ 10/1

Управління професійним зростанням

Нещодавно долар був по 8. Співробітників в організації було більше. Глобальне потепління нам загрожувало менше. Не було війни! Ми були молодші та здоровіші. Ні, це не бурчання нудного старигана. Це про те, що світ нестримно змінюється. А разом зі світом повинні змінюватися й ми — ставати кращими, успішнішими та більш компетентними. Як управляти власним професійним розвитком і професійним розвитком працівників — читайте в цій статті.

Управляємо своїм професійним розвитком

Коли ми обговорювали прийняття управлінських рішень у попередньому випуску, то говорили про те, що будь-яка проблема — це розбіжність між дійсним і бажаним. «Це він зараз до чого?» — могли подумати ви. Це я до визначення розвитку.

Розвиток — перехід можливого, бажаного в дійсне.

Тобто коли ми говоримо про професійний розвиток, то маємо на увазі, що людина переходить від виконання простішої роботи на нижчій посаді до виконання складнішої роботи на вищій посаді, набуваючи певних здібностей, знань, умінь та особистісних якостей. Звідси два висновки: перший — найчастіше розвиток, як професійний, так і особистісний, відбувається у процесі вирішення проблем, а другий — для того, щоб управляти власним професійним розвитком, потрібно чітко уявляти, чого ви хочете досягти. До чого взагалі йде людина в житті? Як це пов’язано з її професійною діяльністю? Відповіді на ці запитання у кожного індивідуальні, дати їх досить складно, але потрібно.

Тож перший крок на шляху професійного зростання — це опрацювання власної життєвої місії. Так, трохи пафосу тут не зашкодить. Чого ви прагнете? Максимального комфорту, влади, суспільного визнання? У чому сенс вашого життя і роботи? О, всі ці запитання зовсім не риторичні!

На щастя, про свою місію можна нікому не розповідати, але з самим собою потрібно бути максимально щирим. Важко відповісти? Тоді вам допоможе така вправа.

Вправа. Уявіть, що минуло 10 років, і ви досягли всього, чого хотіли, ставши успішним професіоналом у своїй сфері. Постарайтеся уявити це якомога яскравіше! Відчуйте себе на самій вершині своїх кар’єрних планів! І ось вас запрошують на прес-конференцію, щоб ви розповіли про свій успіх. Готуючись до неї, подумайте і запишіть, як ви дійшли до успіху, які етапи вам довелося здолати, з якими труднощами ви стикалися та як їх долали.

Ось така, на перший погляд, проста вправа дозволяє прояснити власну місію у професійному розвитку та підвищити його мотивацію. Адже ви краще розумієте, чого прагнете, і не тільки — у вас з’являється можливість в ігровій формі простої вправи уявити собі свої кроки з реалізації місії, навіть більше — продумати труднощі, з якими ви можете зіткнутися, і способи їх подолання. Важливою особливістю цієї вправи є не рух від конкретних обставин (дійсного) до бажаного стану (можливого), що було б доречно при постановці простих робочих завдань, а саме опора на можливе, бажане з тим, щоб зрозуміти, як цього стану буде досягнуто. Такий собі «математичний шлях», мовляв, спочатку уявімо собі, що завдання вирішено.

Від розуміння місії легко перейти до формулювання цілей, а там і до планування та визначення конкретних дій недалеко.

Постановка цілей професійного розвитку

Важливий принцип управління професійним розвитком — стратегічність. Як це розуміти? Це означає, що кожна глобальна (стратегічна) мета у вашому розвитку має бути співвіднесена з місією, а кожна менша (такт ична) мета — з глобальною. Тобто ви вже здогадалися, що на найнижчому рівні всієї цієї схеми буде конкретна дія, що дозволить вам досягти тактичної мети, яка веде до мети глобальної, а та, у свою чергу, сприяє реалізації місії. Схематично це все можна простежити на прикладі структури професійних цілей якогось працівника (див. рисунок).

Рис. Приклад структури цілей професійного розвитку

Отже, від розуміння місії необхідно рушити до визначення того, які життєві блага дозволять вам цю місію реалізувати. Саме вони стануть стратегічними цілями. Так, наприклад, для того, хто хоче мати владу, стратегічними цілями стануть керівна посада, особистий авторитет і висока зарплата. Щоб потрапити на керівну посаду, досягти цієї мети, потрібно реалізувати декілька тактичних цілей і серед них — успішне виконання проекту. А ось досягнення тактичної мети завжди пов’язане з конкретними діями, спрямованими на вирішення завдання. Наприклад, щоб проект пройшов успішно, потрібно виділити спеціальний час на підготовку та отримати додаткову інформацію з цього питання.

Таким чином, перший і найважливіший принцип професійного розвитку —

стежте за тим, чи веде кожна ваша конкретна дія до досягнення мети.

Ті дії, що сприяють професійному розвитку, варто виконувати, а ті, які ні, — краще не робити зовсім. Ви можете простежити, як кожна конкретна дія пов’язана з тактичною метою, ця — зі стратегічною, а остання, у свою чергу, — з реалізацією вашої місії. Саме таке дослідження зв’язку цілей різного рівня і є стратегічним мисленням, що дозволяє управляти не тільки своїм професійним розвитком, а й розвитком організації, та й узагалі чого завгодно.

Проте зазвичай ми маємо справу саме з тактичними цілями і конкретними діями, тобто наші повсякденні проблеми вирішуються на цьому рівні. Щоб правильно поставити тактичну мету та визначити конкретні дії, спрямовані на її досягнення, ви можете використовувати модель SMART. Так, про неї ви вже чули в попередньому випуску, коли ми оцінювали якість управлінського рішення, а ось зараз розглянемо її в іншому ракурсі.

S — specific — конкретна

M — measurable — вимірна

A — achievable — досяжна

R — relevant — значуща

T — time-bound — визначена в часі

Цього разу деякі літери в абревіатурі змінили своє значення відповідно до специфіки теми розвитку.

Візьмемо мету з прикладу. Отже, у нас є тактична мета — виконати проект успішно. Наскільки вона конкретна? Не дуже! Просто тому, що повністю не зрозуміло, що в цьому випадку мається на увазі під успіхом, які його критерії. Чи то ви виготовите більше продукції за той самий час, чи то вам премію за проект дадуть. Щоб мета вела нас до розвитку, вона має бути максимально конкретною.

З цим пов’язаний і наступний критерій — вимірність. Збільшення кількості продукції можна виміряти в абсолютних значеннях (штуках), а премію — у грошах. Як виміряти успіх? А ось це-таки риторичне запитання!

Досяжність мети означає, що ви розумієте, за рахунок чого її досягнете і чи можна її досягти взагалі. Якщо у вас зараз немає ресурсів і мета недосяжна, необхідно поставити іншу тактичну мету, що приведе вас до цієї.

Значущість мети визначити дуже легко — пригадайте про стратегічність — якщо мета веде вас до мети вищого порядку, а отже, сприяє вашому розвитку, то до неї варто прагнути.

Визначеність мети в часі означає тільки те, що ви повинні чітко уявляти період, за який ви досягнете мети.

Планування професійного розвитку

Від розуміння місії та визначення цілей професійного розвитку необхідно перейти до його планування, тобто до визначення конкретних дій, що сприяють вашому зростанню.

Навіщо → Що → Як

Інакше кажучи, для того, щоб розвиватися, людина має розуміти, навіщо вона цього хоче — яка її місія та стратегічні цілі, що вона хоче — які її тактичні цілі і як вона цього досягатиме — конкретні дії, зведені у план.

Звичайно, ці дії можете визначити тільки ви і звичайно, вони повинні співвідноситися з цілями різних рівнів, але низка запитань може допомогти вам у плануванні професійного розвитку:

1. Чому я ставлю таку мету? Навіщо мені це? Чого я хочу?

2. Як мені досягти мети?

3. Що може мені зашкодити? У навколишньому світі? У мені самому?

4. Як мені здолати ці перешкоди?

5. Чи співвідноситься це все з моїм ідеальним уявленням про мене самого, про моє життя, кар’єру, моєю місією?

6. Наскільки, роблячи це, я несу відповідальність за свій професійний розвиток?

Управління чиїмсь професійним розвитком

Під «чиїмсь» мається на увазі, звичайно ж, розвиток працівника вашої організації, а не випадкового перехожого. Тут є декілька нюансів: перш за все

професійний розвиток працівника має бути спрямований у бік реалізації цілей організації.

Він повинен розвиватися не куди завгодно і як завгодно, а так, щоб його розвиток сприяв успіху організації. Отже, і тут править принцип стратегічності або співвіднесеності цілей. І це перше!

А ось і друге — розвиток стає ефективним тільки тоді, коли ним управляє сама людина.

Єдина ефективна форма розвитку — саморозвиток.

«Як же так? Адже це стаття про управління професійним розвитком, у тому числі і розвитком працівника!» — можливо, заперечите ви. Саме так, і ви дійсно можете допомогти людині розвиватися, посприяти їй, але якщо в неї немає внутрішнього бажання, то ніхто її не зможе змусити, навіть ви.

Так які ж реальні кроки ми можемо зробити, щоб допомогти працівнику розвиватися, ураховуючи визначені вище нюанси?

Кого розвивати

Перш за все, потрібно виявити тих, кого розвивати. З цієї точки зору кадровику корисно ділити персонал на чотири групи, використовуючи дві шкали: компетентність і замотивованість. Так, з ними ви вже стикалися в наших попередніх випусках. Така вже в нас стаття сьогодні — спирається на ваші попередні знання. Компетентність відображає здатність людини якісно виконувати свою роботу, тобто те, якими знаннями, уміннями та навичками вона володіє, а замотивованість — наскільки вона хоче займатися своєю діяльністю і вдосконалюватися в ній. Таким чином, ми маємо чотири групи кадрів.

Компетентні та замотивовані. Вони, як правило, розвиваються самі. Водночас якщо вони звернуться до вас за порадою або проханням допомогти їм з навчанням — ідіть їм назустріч, адже саме ця група співробітників є умовною «елітою» організації.

Компетентні, але незамотивовані. Непогані фахівці, які, однак, не хочуть розвиватися. Керівнику важливо поговорити з такою людиною і спробувати показати їй, що в організації вона реалізує свої особисті цілі. Такого працівника можна запитати: «До чого ти взагалі прагнеш у своїй роботі? Яким ти хочеш бути через 10 років?». По суті, ми починаємо з того ж, що і в управлінні власним розвитком, — намагаємося прояснити для людини її місію, а потім показуємо, що в нашій організації вона може цього досягти. Якщо керівник розуміє, що компетентний, але незамотивований не досягне тут успіху, то в нього є два варіанти: залишити все як є, без розвитку співробітника, що не дуже вигідно, або звільнити співробітника, що також пов’язане з певними витратами. Прийняти таке рішення можна, тільки розуміючи всі особливості конкретної ситуації.

Некомпетентні та незамотивовані. Це ті самі «щасливці» — перші кандидати на звільнення. Але якщо з кадрами напружена ситуація і кожна людина на рахунку, то потрібно починати працювати з ними так само, як і з компетентними, але незамотивованими, тобто спочатку намагатися викликати мотивацію.

Некомпетентні, але замотивовані. Ось це та сама група людей, на яких варто звернути особливу увагу, адже вони володіють потенціалом розвитку. Їм ми повинні допомогти скласти план професійного розвитку, підбирати для них курси і тренінги, групи обміну досвідом і наставників, радити книги. Звичайно ж, ідеться не про повну відсутність компетентності, а, швидше, про той випадок, коли ви бачите, що ця людина може мати значно більшу компетентність, ніж та, яку вона має зараз, і при цьому вона прагне йти до цієї мети.

Ця так звана «група зростання» являє собою кадровий потенціал організації, і саме про професійний розвиток таких співробітників потрібно піклуватися перш за все.

Можливий і такий варіант, коли людина виявляє високу зацікавленість у роботі, тобто мотивована далі нікуди, а здібностей у неї немає. Що робити тоді? Витрачати купу часу і сил на те, щоб усе-таки втовкмачити в неї знання та навички? Навряд чи цей шлях можна вважати конструктивним. Із співробітниками, які належать до цієї групи, яку можна назвати групою «пустоцвітів», реалізується інший підхід. Тут ми знову ж таки спираємося на принцип саморозвитку: даємо «пустоцвіту» завдання і критерії оцінки якості його виконання, максимально очевидні. І якщо він з цим завданням не впорається, просимо його самостійно оцінити свої знання, уміння, навички та здібності. Ну, ви зрозуміли, про кого йдеться, про людей із завищеною самооцінкою і дуже великими амбіціями, у народі про них кажуть «ціни собі не складе». Не потрібно напосідати на таку людину чи намагатися збити пиху, раптом у неї дійсно виявляться видатні здібності, ваше завдання — аби вона сама особисто усвідомила, де їй не вистачає здібностей, і або спробувала їх розвинути, або змінила сферу докладання зусиль.

Як розвивати

Ми не стрималися, і чимало з того, як сприяти професійному зростанню своїх працівників, ви дізналися вище. Тут же зупинимося на тих конкретних методах, які допоможуть вам виплекати чудового співробітника, можливого керівника та найкращого фахівця організації з того самого із зацікавленим поглядом, замотивованого, але поки що не зовсім компетентного працівника з групи зростання.

Складання плану професійного розвитку. Наше основне завдання — допомогти співробітнику поставити стратегічні цілі, яких він може досягти в організації. Адже ми припускаємо, на яку посаду він може претендувати, якщо трохи виросте. Але вирішення основної задачі, звичайно, недостатньо. Ми ж повинні допомогти працівнику виробити систему конкретних дій, спрямованих на досягнення тактичних цілей, що і призведе його до професійного розвитку. Ставте перед співробітниками робочі завдання, які перебувають у зоні їх найближчого розвитку, тобто для того, щоб їх виконати, їм необхідна ваша допомога, або допомога іншого співробітника, або отримання додаткових відомостей з літератури тощо — тоді вони вчитимуться. Кожен керівник допомагає працівнику, який розвивається, скласти план професійного розвитку: визначити стратегічні цілі, тактичні цілі та конкретні дії. Не забудьте про строки та критерії досягнення!

Навчання співробітників. «Навчання веде за собою розвиток!» — вважав великий психолог Л. С. Виготський. Тому якщо ми хочемо сприяти розвитку працівника, то повинні визначити способи його навчання. Це може бути самонавчання, коли він розуміє, яких знань йому бракує, і сам отримує їх зі спеціалізованої літератури. Це можуть бути і різноманітні курси підвищення кваліфікації, тренінги, семінари, лекції тощо. Головне, щоб обраний спосіб навчання вів людину до досягнення її цілей.

Наставництво. Ми вже говорили про наставництво, коли розглядали проблему адаптації, але воно може бути використане не тільки з цією метою, а й для розвитку працівника. Наставника призначають, щоб він допомагав співробітнику управляти професійним розвитком, ставити цілі, визначати конкретні дії, щоб він показував, як виконувати те чи інше завдання, ділився досвідом тощо.

Групи обміну досвідом. Обмінюватися досвідом і зростати дозволяють і спеціальні групи, які можуть бути створені в організації. Групи обміну досвідом — це групи, в яких самі співробітники виступають у ролі вчителів один одного. Вони обговорюють труднощі в роботі і способи їх вирішення, готують доповіді та презентації тощо. Загалом, конкретні способи можуть бути різними, головне, що люди зростають разом.

Ось і добігла кінця наша розмова про професійне зростання. Ростіть і допомагайте розвиватися іншим!

професійне зростання додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті
 Вхід в систему ×  Сесію завершено × Ви здійснили вхід на сайт з іншого браузера або комп'ютера. Щоб читати журнали, будь ласка, авторизуйтесь ще раз
Показати пароль  Забули пароль?
 Відновлення паролю × Введіть Ваш e-mail, і ми надішлемо Вам інформацію для відновлення пароля на поштову скриньку
 Реєстрація ×

Введіть тільки ваше ім'я, щоб ми знали як до вас звернутися.
Прізвище та по ім'я батькові ви зможете пізніше вказати в своєму профілі.

 

Допускаються російські і українські символи.

Телефон використовується тільки для зв'язку з вами.

Приклад: +38 (066) 870-10-10

Даний номер телефону вже використовується користувачами : . Це часом не ви?

Ви можете увійти під одним з існуючих email адресів. Якщо Ви забули пароль, відновіть його.

Нагадуємо, що один номер телефону може бути використаний максимум 3 рази!

Пошта стане вашим логіном в системі. З її допомогою ви зможете увійти та відновити забутий пароль.

На пошту приходять системні повідомлення та інша корисна інформація.

Показати пароль 

Вкажіть пароль за допомогою якого ви зможете увійти в систему.

Натисніть кнопку "Показати пароль" , щоб побачити введені символи

Цей номер телефону прив'язаний до email адресу: .

Ви можете:

- використати інший номер телефону для реєстрації;

- увійти під одним з існуючих облікових записів;

- відновити забутий пароль

 ЗВОРОТНИЙ ДЗВІНОК ×

Введіть тільки ваше ім'я, щоб ми знали як до вас звернутися.
Прізвище та по ім'я батькові ви зможете пізніше вказати в своєму профілі.

 

Допускаються російські і українські символи.

Телефон використовується тільки для зв'язку з вами.

Приклад: +38 (066) 870-10-10

Даний номер телефону вже використовується користувачами : . Це часом не ви?

Ви можете увійти під одним з існуючих email адресів. Якщо Ви забули пароль, відновіть його.

Нагадуємо, що один номер телефону може бути використаний максимум 3 рази!

Цей номер телефону прив'язаний до email адресу: .

Ви можете:

- використати інший номер телефону для реєстрації;

- увійти під одним з існуючих облікових записів;

- відновити забутий пароль

Дякуємо за вашу заявку! Наш фахівець зв'яжеться з вами найближчим часом.
Телефони × (044) 581-10-10 (066) 87-010-10 (097) 78-010-10 Передзвоніть менi
Ви не авторизовані на сайті × Ця функція доступна тільки авторизованим користувачам. Будь ласка увійдіть або зареєструйтесь.