(066) 87-010-10
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
Перейти до номеру
  • № 14
  • № 13
  • № 12/1
  • № 12
  • № 11
  • № 10/1
  • № 10
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
3/11
Оплата праці
Оплата праці
Липень , 2016/№ 14/1

Випробування при прийнятті на роботу: непорушні правила + нові норми

Поки проект Трудового кодексу перебуває на погоджувальних стадіях, законотворці епізодично коригують нині діючий Кодекс законів про працю України. Останній раз їх око впало на процедуру випробування. Дійсно, невирішених нормативних питань тут чимало. Та чи можна прибрати усі прогалини одним махом? Це ми з’ясуємо! Для поставленої мети вивчимо порядок установлення випробування при прийнятті працівника від а до я з урахуванням останніх новацій. Готові? Поїхали!

Випробування як воно є

Роботодавець не впевнений, чи підходить йому потенційний працівник? Не біда! Він може прийняти його на випробувальний строк (якщо працівник не віднесений до категорії осіб, яким заборонено встановлювати випробування — про них у наступному розділі). Головне — оговорити це із самим кандидатом у працівники.

У чому полягає випробування? На нормативному рівні випробування — це перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається (ч. 1 ст. 26 КЗпП).

Умову про випробування оговорюють при прийнятті працівника на роботу, тобто при укладанні із ним трудового договору. Протягом випробувального строку працівник працює у звичайному режимі. «Спеціальні» перевірочні завдання йому видавати не варто — адже роботодавець має перш за все зрозуміти, як цей працівник працює у «штатному» режимі. Підкреслимо: протягом випробування на працівника поширюється трудове законодавство (ч. 2 ст. 26 КЗпП).

У чому «родзинка» випробування? Якщо працівник не справиться із покладеними на нього обов’язками, то по закінченню випробувального строку (або навіть раніше) роботодавець може звільнити працівника за спеціальною підставою, передбаченою КЗпП. Якщо ж працівник сумлінно і якісно виконує завдання, то після закінчення випробувального строку він продовжує працювати.

Важливо! Запровадження випробування — це право, а не обов’язок роботодавця. Тому в разі наявності в останнього впевненості у здібностях працівника він може й не встановлювати випробувальний строк.

Відзначимо, що для держслужбовців, на яких поширюється дія Закону № 889, зазначеним Законом установлені спеціальні правила по запровадженню випробування. До детального розгляду цього питання ми ще повернемось у наступних публікаціях. А зараз зосередимося на установленні випробування за нормами КЗпП.

Випробування під забороною!

Трудове законодавство визначає категорії осіб, яким випробування при прийнятті на роботу встановлювати заборонено. Про них ідеться у ч. 3 ст. 26 КЗпП. Так ось, ця норма поповнилась новими категоріями осіб завдяки Закону № 1367 (набрав чинності 12.06.2016 р.). Причому окремі категорії осіб, яким не можна встановлювати випробування, раніше прямо не зазначалися у ч. 3 ст. 26 КЗпП, але за фактом прийняття їх на роботу з випробувальним строком заборонялось іншими нормативними документами або запроваджувати для них такий «іспит» просто не рекомендувалось через нормативні перепони.

Категорії осіб, яким не можна встановлювати випробування, наведемо у таблиці нижче.

з/п

Категорії осіб, яким не встановлюється випробування при прийнятті на роботу

до 12.06.2016 р.

після 12.06.2016 р.

1

Особи, які не досягли 18 років

2

Молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів

3

Молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів

Коментар. КЗпП не містить визначення «молоді робітники» та «молоді спеціалісти». На нашу думку, на цей час у цьому питанні слід застосовувати визначення «молодий працівник», наведене у ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.

Так, молодий працівник — це громадянин України віком до 35 років, випускник професійно-технічного або вищого навчального закладу, який у шестимісячний строк після закінчення навчання працевлаштувався самостійно або за направленням навчального закладу чи територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, та продовжує працювати протягом трьох років за кваліфікацією, яку він набув під час навчання, в тому числі незалежно від місця першого працевлаштування.

4

Особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби

Коментар. Вважаємо, що така підстава для не встановлення випробування може бути застосована лише один раз. Наприклад, особа звільнена у запас з військової служби й працевлаштувалася в установі «А». Згодом вона звільнилася з цієї установи й вирішила працевлаштуватися до установи «Б». При укладанні трудового договору в установі «Б» такому працівнику вже може бути встановлено випробування.

5

Інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи

6

Особи, обрані на посаду

Коментар. Вважаємо, що у п. 6 цієї таблиці йдеться саме про осіб, які обіймають посаду за результатами виборів або певних відборів. Яскравим прикладом цієї категорії осіб, яким не можна встановлювати випробування, є сільський (селищний, міський) голова. Випробування їм не установлювали і раніше, але тільки зараз вони прямо указані у нормі-табу на запровадження випробування.

7

Переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади

Коментар. Для обіймання окремих посад (як правило, керівних) особа має пройти конкурс, обов’язковість і механізм проходження якого визначено на нормативному рівні. Серед них, наприклад, керівник вищого навчального закладу (див. «ОП», 2015, № 5, с. 4), керівник загальноосвітнього навчального закладу (див. спецвипуск «ОП», 2015, № 22/1, с. 3), керівники державних і комунальних музеїв, бібліотек, театрів (див. «ОП», 2016, № 6, с. 3). Так ось, особам, яких призначено на посаду за результатами конкурсу згідно із нормативною базою, установлювати випробування заборонено.

Обмовимось і про держслужбовців. Дійсно, у загальному випадку вступ на державну службу здійснюється шляхом призначення громадянина України на посаду державної служби за результатами конкурсу (ч. 1 ст. 21 Закону № 889). Але ми вже зазначали, що для них Законом № 889 передбачені спеціальні вимоги про установлення випробування. Відповідно до ст. 35 Закону № 889 випробування може установлюватися при призначенні на посаду держслужби, а при призначенні особи на посаду держслужби вперше встановлення випробування є обов’язковим. Отже, на нашу думку, відповідно до спеціального законодавства у сфері держслужби факт призначення особи на посаду держслужби за результатом конкурсу не є перепоною для установлення випробування.

Зараз на практиці досить часто пакет «співбесіда + тести» фігурує під назвою «конкурс» у внутрішніх документах роботодавця. Такий підхід більш притаманний для госпрозрахункових підприємств. Чи можна особам, які приймаються за результатами такого своєрідного конкурсу, встановлювати випробування? Із цим запитанням ми звернулися до фахівця Мінсоцполітики — чекаємо на відповідь.

8

Особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи

9

Вагітні жінки

10

Одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда

Коментар. Ми і раніше рекомендували не установлювати випробування, зокрема, для категорій осіб, наведених у пп. 9 — 10 цієї таблиці, незважаючи на те, що вони прямо не наводились у ч. 3 ст. 26 КЗпП. Річ у тім, що до останніх коригувань процедури випробування залишалося відкритим питання: чи слід розглядати звільнення за результатам випробування як розірвання трудових відносин із ініціативи роботодавця. А між тим звільнення цих категорій працівників з ініціативи роботодавця знаходиться під забороною (ст. 184 і ст. 1861 КЗпП). Тому аби не натрапити на непорозуміння, ми рекомендували вказаним категоріям працівників не встановлювати випробування.

Зараз чітко визначено: звільнення через незадовільні результати випробування — це розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Тим паче дивно, що законотворець вказав лише дві категорії працівників, звільнення яких з ініціативи роботодавця заборонено. Насправді, до цих категорій осіб також віднесені: жінки, які мають дітей віком до трьох років (якщо дитина потребує домашнього догляду згідно з медичним висновком — до шести років); батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі); опікуни (піклувальники); один із прийомних батьків; один із батьків-вихователів. Ці категорії працівників не вказані у ч. 3 ст. 26 КЗпП. Але ми не радимо установлювати для них випробування, оскільки їх звільнення з ініціативи роботодавця (до якого віднесено і розірвання трудового договору через незадовільні результати випробування) заборонено іншими нормами трудового законодавства.

11

Особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців

12

Особи, прийняті на тимчасові та сезонні роботи

Коментар. Категорії осіб, вказані у п. 12 цієї таблиці, фігурують у ч. 3 ст. 26 КЗпП лише з 12.06.2016 р. Але і до вказаної дати особам, з якими укладені трудові договори для виконання сезонної або тимчасової роботи, заборонялося установлювати випробування. Річ у тім, що «табу» на установлення їм випробування прописане в інших нормативних документах, які супроводжують трудові нюанси з виконання сезонних і тимчасових робіт, — у п. 5 Указу № 310 та п. 4 Указу № 311.

13

Внутрішньо переміщені особи

Коментар. Внутрішньо переміщеною особою є громадянин України, іноземець або особа без громадянства, яка перебуває на території України на законних підставах та має право на постійне проживання в Україні, яку змусили залишити або покинути своє місце проживання у результаті або з метою уникнення негативних наслідків збройного конфлікту, тимчасової окупації, повсюдних проявів насильства, порушень прав людини та надзвичайних ситуацій природного чи техногенного характеру. Факт внутрішнього переміщення підтверджується довідкою про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи (абз. 1 ч. 1 ст. 1 та ч. 1 ст. 4 Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» від 20.10.2014 р. № 1706-VII).

14

Особи, які приймаються на роботу в іншу місцевість

Коментар. Під «іншою місцевістю» слід розуміти інший населений пункт (п. 1 постанови КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.98 р. № 255).

15

Особи, переведені на роботу на інше підприємство, в установу, організацію*

16

Інші особи (випадки), якщо це передбачено законодавством

* Про процедуру такого переведення читайте у статті «Золоті» правила з переведення працівників: вивчаємо разом» // спецвипуск «ОП», 2015, № 4/1, с. 8.

Строки випробування: як визначити

Максимум. Випробування не триває нескінченно, про що свідчить ст. 27 КЗпП. Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати:

— для робітників1 місяця;

— для працівників3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з профспілкою, — 6 місяців.

Законодавчою базою визначено працівників, яким строк випробування встановлюється у дещо інші строки. Наприклад, при призначенні на посаду держслужби може встановлюватися випробування строком до 6 місяців без погодження із профспілкою (ч. 3 ст. 35 Закону № 889).

Важливо! Підкреслюємо, що вказані строки випробування є максимальними. Разом із тим роботодавець може встановити випробувальний строк і меншої тривалості.

Головна умова — «утиснутися» у граничні строки. Усе залежить від суб’єктивних поглядів роботодавця на період, протягом якого, на його думку, працівник зможе розкрити свої трудові здібності і якості. Застерігаємо: установлення випробування строком більшим, ніж максимально можливі, трудовим законодавством не допускається (навіть за умови згоди працівника).

Обчислення. Обчислення випробувального строку здійснюємо за нормами ст. 2411 КЗпП. У більшості випадків випробування встановлюють на певну кількість місяців. Тому нагадаємо особливості обчислення строку, що вимірюється місяцями.

Так, строк, обчислюваний місяцями, закінчується:

— у відповідне число останнього місяця строку — у загальному випадку;

— в останній день місяця — якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа не має;

— найближчий після закінчення строку робочий день — якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день.

Трапляються й випадки, коли випробувальний строк «вимірюють» тижнями. Зауважимо, що строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. При цьому також застосовуються правила перенесення за наявності вихідних днів.

Наведемо приклади щодо обчислення випробувального строку у таблиці.

Дата прийняття на роботу

Тривалість випробувального строку

Дата останнього дня випробування

27.07.2016 р.

2 місяці

27.09.2016 р.

Пояснення. Застосовується загальний випадок визначення строку, який обчислюється місяцями.

31.05.2016 р.

4 місяці

30.09.2016 р.

Пояснення. Вересень має 30 календарних днів, тому випробувальний строк у цьому випадку закінчується в останній день вересня.

01.08.2016 р.

2 місяці

03.10.2016 р.

Пояснення. У цьому випадку останній день випробування припадає на суботу, яка зазвичай є вихідним днем. Тому якщо субота — вихідний день, то останнім днем випробувального строку є понеділок — найближчий робочий день після закінчення строку.

01.08.2016 р.

3 тижні

22.08.2016 р.

Пояснення. Застосовується загальний випадок визначення строку, який обчислюється тижнями.

10.08.2016 р.

2 тижні

25.08.2016 р.

Пояснення. Останній день випробування припадає на святковий день — День незалежності України (24.08.2016 р.). Тому останній день випробувального строку переноситься на найближчий після свята робочий день.

Перенесення граничної дати випробування. До 12.06.2016 р. роботодавець був наділений правом подовжити строк випробування, якщо працівник був відсутній на роботі у зв’язку із тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Підкреслимо: йшлося про право, а не обов’язок роботодавця подовжити строк випробування при згаданих обставинах.

З 12.06.2016 р. ситуація змінилася через те, що ч. 3 ст. 27 КЗпП викладена у новій редакції: «До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини».

Увага! Якщо працівник був відсутній на роботі (незалежно від причин для його відсутності) протягом випробувального строку, гранична дата закінчення випробування автоматично переноситься на дні такої відсутності.

За оновленими правилами ч. 3 ст. 27 КЗпП згода роботодавця на це більше не потрібна. Не вимагається і погоджувати перенесення граничної дати строку випробування із працівником. Вважаємо, що для усунення непорозумінь роботодавець має видати наказ про перенесення граничної дати випробувального строку, з яким працівника знайомлять під підпис.

Приклад. Працівнику установлений випробувальний строк з 04.07.2016 р. по 04.10.2016 р. Але він був відсутній на роботі з 25.07.2016 р. по 27.07.2016 р.(3 дні). У цьому разі останнім днем випробування стає 07.10.2016 р.

Умова про випробування: прописуємо правильно

Вид трудового договору і випробування. Зауважимо, що випробування може бути встановлено незалежно від виду трудового договору безстрокового, строкового (крім строкового трудового договору, строк дії якого не перевищує 12 місяців, або укладений із сезонним/тимчасовим працівником) чи контракту (крім випадків, коли контракт укладають за результатами конкурсного відбору). Звісно, при запровадженні випробувального строку слід пам’ятати про категорії працівників, яким випробування взагалі не може бути установлене (див. розділ «Випробування під забороною!»).

Підказки про вимоги трудового законодавства. Як правильно прописати умову про випробування? Перш ніж відповісти на це запитання, нагадаємо декілька моментів. Трудовий договір може бути укладений в усній або письмовій формі. Проте зараз обов’язково видавайте наказ (розпорядження) про прийняття на роботу у письмовій формі. Тим паче, що відповідно до ч. 1 ст. 26 КЗпП умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. До речі, типовою формою № П-1 такого наказу, яка затверджена наказом № 489, передбачено графу про випробування: її слід помітити позначкою та вказати у ній тривалість випробувального строку.

Більш того, у разі укладання трудового договору із працівником, якому установлено випробування, ви маєте подати повідомлення про прийняття працівника на роботу за формою, наведеною у додатку до постанови КМУ від 17.06.2015 р. № 413.

Прописуємо умову про випробування. Нюанс: умова про випробування обов’язково узгоджується між працівником та роботодавцемодностороннє запровадження роботодавцем такої умови не допустиме. Так, необхідно отримати письмове підтвердження від працівника про те, що він погоджується на випробування.

А ось тепер, взявши до уваги сьогоденні вимоги трудового законодавства і «підказки» від Мінсоцполітики (лист від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12), наведемо випадки запровадження умови про випробування при прийнятті працівника на роботу (див. рисунок нижче).

Важливо! Працівнику не можна встановити випробування після укладання трудового договору. Отже, якщо роботодавець своєчасно не подбав про належне оформлення умови про випробування (див. рисунок), то після того, як трудовий договір укладений, правових підстав для запровадження випробування немає.

Запис у трудовій книжці. Також зауважимо щодо внесення запису до трудової книжки працівника, якому встановлено випробування.

При здійсненні запису у трудовій книжці працівника, прийнятого на випробувальний строк, не вказуємо умову про випробування.

Наприклад, у графі 3 трудової книжки зазначаємо: «Прийнятий на посаду бухгалтера». Це дозволить уникнути повторного запису у разі, якщо випробувальний строк закінчиться й працівник продовжуватиме здійснювати трудову діяльність.

Нюанси проходження випробування

На початку цієї статті ми вже говорили, що діяльність працівника, якому установлено випробування, нічим не відрізняється від праці інших працівників на відповідній посаді. Але все ж таки без нюансів не обійшлося.

Кадровий менеджмент. Працівника, для якого застережена умова про випробування, необхідно ознайомити з його посадовою інструкцією під підпис.

Наша порада! Складіть індивідуальні плани проходження випробування. У таких планах доцільно прописати конкретні обов’язки працівника й завдання для нього. Також у них слід виділити графу, в якій безпосередній керівник працівника проставлятиме оцінку виконаним завданням.

Підписи працівника, якому встановлений випробувальний строк, на посадовій інструкції та індивідуальному плані свідчать про те, що він ознайомлений із колом своїх обов’язків. Тоді у разі спірних ситуацій працівник не зможе оперувати тим, що не виконував окремі завдання, оскільки не знав про них.

Працівник не справляється з посадовими обов’язками під час випробувального строку? Його керівнику варто зафіксувати це письмово — у службовій або доповідній записці, протоколі, акті тощо. У таких внутрішніх документах безпосередній керівник працівника вказує, яких помилок припустився працівник упродовж випробувального строку. Складаючи такі документи, роботодавець забезпечує вмотивоване підґрунтя для звільнення працівника через незадовільні результати випробування. У разі якщо справа про таке звільнення дійде до суду, роботодавець надасть документальні підтвердження невідповідності працівника посаді.

Працеоплатні гарантії. Одразу процитуємо ч. 2 ст. 26 КЗпП: «В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю».

Працівникам бюджетних установ, держорганів, органів місцевого самоврядування, яким установлено випробування, нараховують зарплату відповідно до нормативних документів, що регламентують оплату праці у тій чи іншій сфері. Увага! Зменшення їх зарплати у період випробування не допустимо.

Дійсно, Мінпраці у листі від 22.05.2008 р. № 013-0721-05 зазначило: розмір заробітної плати працівника, якому встановлено випробувальний строк, може бути меншим від розміру заробітної плати інших відповідних працівників, але не менше мінімальних гарантій в оплаті праці (ця умова має бути прописана у колективному договорі). Тобто Мінпраці допускає, що у період випробування заробітна плата працівника може бути встановлена на рівні мінімальної заробітної плати. Але таке роз’яснення можуть застосовувати тільки госпрозрахункові підприємства. У бюджетній сфері воно не використовується.

Працівник, якому установлено випробування, має право на: податкову соціальну пільгу, індексацію зарплати, оплату лікарняного, щорічну (основну і додаткову) відпустку, соцвідпустку на дітей, навчальну відпустку, відпустку без збереження зарплати тощо. При їх втіленні у життя у працівників, які працюють на умовах випробування, можуть бути відмінності від інших «бувалих» працівників установ. Але це стосується лише тієї частини нормативної бази, якою визначені особливості реалізації вказаних прав і гарантій для працівників-новачків.

Результат випробування: задоволення

Працівник під час випробування сумлінно виконував завдання та впорався з виконанням посадових обов’язків? Отже, він успішно пройшов випробувальний строк.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування (ч. 1 ст. 28 КЗпП).

При цьому видавати наказ про успішне проходження випробування не потрібно. Більш того, трудове законодавство не вимагає від роботодавця здійснити повідомлення працівника про те, що він пройшов випробування.

Увага! Після того, як випробувальний строк закінчився, працівника не можна звільнити як такого, що не витримав випробування. Отже, після закінчення строку випробування подальше звільнення можливе лише на загальних підставах.

Результат випробування: розчарування

Шкода, проте досить часто трапляються випадки, коли працівник під час випробування не доводить своєї компетентності. Тобто виконання ним посадових обов’язків оцінено на низькому рівні. Працівник визнається таким, що не витримав випробування, і звільняється.

Процедура розірвання трудового договору через незадовільні результати випробування відкоригована Законом № 1367 (ср. 025069200). Так, з 12.06.2016 р. норма ч. 2 ст. 28 КЗпП прописана так:

«У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні».

На що звернути увагу при звільненні працівника через незадовільні результати випробування? Про це і поговоримо далі.

Строки звільнення за результатами випробування. Звільнення працівника, який не пройшов випробування, можливе лише у межах випробувального строку.

Наприклад, останнім днем випробування встановлено 12.08.2016 р. Це останній день звільнення працівника через незадовільні результати випробування. Звільняти працівника за цією підставою починаючи з 13.08.2016 р. не можна. З цієї дати звільнення можливе лише на загальних підставах, викладених у ст. 36 КЗпП.

Більш того, починаючи з 12.06.2016 р. роботодавцю варто тримати в голові й інший строк. Річ у тім, що з указаної дати він зобов’язаний письмово попередити працівника про звільнення за результатами випробування за 3 дні до дати звільнення. Вважаємо, що попереджати про розірвання трудового договору за вказаних обставин можна і більше ніж за 3 дні, а ось пізніше — не допустимо.

За умовами нашого прикладу: якщо роботодавець вирішить розірвати трудовий договір із працівником за підсумками випробування, то він має попередити працівника про звільнення не пізніше 09.08.2016 р.

Відзначимо: до останніх правок ч. 2 ст. 28 КЗпП від роботодавця не вимагалося попереджати працівника про звільнення за результатами випробування.

Ініціатива звільнення. До 12.06.2016 р. як підставу для звільнення через незадовільні результати випробування використовували ст. 28 КЗпП. При цьому у головному трудовому законі не оговорювалося, чи вважати таке звільнення з ініціативи роботодавця.

Між тим думки з цього приводу розділилися. Так, Верховний Суд України доходив висновку, що така ситуація не може бути визнана звільненням з ініціативи роботодавця (див. рішення у справі від 18.08.2010 р. № 6-25307св09). У той час як на думку Мінсоцполітики (див. лист від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12), звільнення за результатами випробування слід вважати саме звільненням з ініціативи роботодавця.

З 12.06.2016 р. така дилема більше не виникатиме. Справа у тому, що з указаної дати ст. 40 КЗпП поповнилася новим п. 11, де вказана така підстава для розірвання трудового договору: «встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування».

Увага! З 12.06.2016 р. при звільненні через незадовільні результати випробування слід посилатися на п. 11 ст. 40 КЗпП. Таке звільнення слід розглядати як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (з ініціативи роботодавця), оскільки ця підстава вказана у ст. 40 КЗпП.

Це означає, що звільнення за п. 11 ст. 40 КЗпП не допускається під час тимчасової непрацездатності працівника, а також у період його перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Як бути, якщо останній день випробування та період тимчасової непрацездатності працівника збігаються? У цьому разі вступає у дію норма ч. 3 ст. 27 КЗпП: до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (ми говорили про цю норму у розділі «Строки випробування: як визначити» цієї статті). Тобто фактично у цьому разі строк випробування збільшується на тривалість хвороби працівника. Виходить, коли працівник вийде на роботу після тимчасової непрацездатності, то ще триватиме випробувальний строк, у рамках якого за необхідності роботодавець може звільнити працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП.

Також пам’ятайте проо категорії працівників, яких не може бути звільнено з ініціативи роботодавця.

Інші випадки звільнення у період випробування. У період випробування роботодавець має право звільнити працівника не тільки як такого, що не пройшов випробування, а й з інших підстав, наведених у ст. 40 та 41 КЗпП.

Допускається і звільнення з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП). Якщо працівник прийняв рішення про звільнення «за власним бажанням» у період випробування, він повинен попередити роботодавця про це за два тижні. Нагадаємо, що ч. 1 ст. 38 КЗпП передбачено категорії працівників, яких звільняють без відпрацювання двох тижнів.

Видаємо наказ про звільнення, вносимо запис у трудову книжку. Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. З 12.06.2016 р. в наказі і трудовій книжці дається посилання на п. 11 ст. 40 КЗпП.

При цьому у наказі про звільнення у графі, відведеній для причини звільнення, можна вказати: «встановлення невідповідності займаній посаді протягом строку випробування» з посиланням на п. 11 ст. 40 КЗпП України або «встановлення невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування» з посиланням на п. 11 ст. 40 КЗпП України.

До речі, наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) можна видати за типовою формою № П-4, затвердженою наказом № 489.

До наказу про звільнення за підставою, викладеною у п. 11 ст. 40 КЗпП, обов’язково додаємо документи, що підтверджують невідповідність працівника займаній посаді.

Як уже відзначалося раніше, такими документами є службові та доповідні записки, протоколи, акти (див. розділ «Нюанси проходження випробування» цієї статті).

Працівник повинен розписатися у такому наказі про звільнення. Якщо він відмовляється це зробити — оформляємо відповідний акт.

Зауважимо, що звільнення за результатами випробування не потребує погодження профспілки (ст. 431 КЗпП).

У графі 3 трудової книжки треба здійснити запис: «Звільнений у зв’язку із встановленням невідповідності займаній посаді протягом строку випробування, п. 11 ст. 40 КЗпП України» або «Звільнений у зв’язку із встановленням невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування, п. 11 ст. 40 КЗпП України».

Остаточний розрахунок. При звільненні працівника, який не пройшов випробування, не забудьте провести з ним остаточний розрахунок. Так, у строки, вказані у ст. 116 КЗпП, працівнику виплачуємо заробітну плату за фактично відпрацьований час, компенсацію за невикористану відпустку тощо.

Висновки:

— Випробування установлюється лише при укладанні трудового договору і обов’язково застерігається у наказі про прийняття на роботу.

— Упродовж випробувального строку працівник виконує посадові обов’язки у звичайному режимі.

— Якщо за результатами випробування виявиться, що працівник відповідає займаній посаді (виконуваній роботі), то це не потребує видання додаткових внутрішніх документів.

— З 12.06.2016 р. підстава для розірванням трудового договору через незадовільні результати випробування прописана у п. 11 ст. 40 КЗпП, що вважається звільненням з ініціативи роботодавця.

— Роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника про звільнення за результатами випробування за 3 дні.

Використані документи

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон № 889 — Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII.

Закон № 1367 — Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо випробування при прийнятті на роботу» від 17.05.2016 р. № 1367-VIII.

Наказ № 489 — наказ Держкомстату «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 р. № 489.

Указ № 310 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX.

Указ № 311 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX.

прийняття на роботу додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті