(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
7/7
Оплата праці
Оплата праці
Вересень , 2016/№ 18/1

Застосовуємо піраміду Ділтса: усуваємо професійні та особисті труднощі

http://tinyurl.com/y2dtbeko
«Добре все знати і все уміти, але не дай боже усе робити», — кажуть мудрі люди. Так і сучасній людині доводиться багато думати, швидко приймати рішення, виправляти помилки, стикаючись при цьому з невизначеністю і хаосом… Добре, що існують інструменти, які допомагають нам структурувати мислення, а отже, дозволяють знизити рівень стресу. Один з таких інструментів — піраміда нейрологічних рівнів Ділтса. Давайте освоювати.

Нейрологічні рівні

Що таке піраміда Ділтса? Проста і наочна модель того, як влаштована жива система. Ми можемо використовувати її для аналізу окремої людини, групи людей, відділу організації, усієї організації, родини тощо. Кожен рівень призначений для обробки певної інформації.

Власне саму модель ви бачите на рисунку.

Піраміда Ділтса

Пройдемося по кожному рівню, потім торкнемося їх співвідношення, а далі розберемося, як же все-таки це знання може допомогти нам у вирішенні повсякденних особистих та професійних труднощів.

Рухатимемося зверху вниз.

Оточення. Рівень оточення відображає ті умови, в яких існує жива система. Для опису цього рівня ми повинні відповісти на запитання: що? де? коли? Наприклад, якщо ми говоримо про людину: в якій квартирі вона живе, що їсть, з ким спілкується, що читає, де буває тощо. Про організацію: від яких інших організацій залежить, кому підпорядковується, в яких економічних, політичних, соціальних умовах існує.

Поведінка. Що робить жива система? Як вона поводиться? Описуючи поведінку співробітника організації, ми можемо назвати його завдання: розмовляє по телефону, складає звіт, веде нараду, бере участь у конференції тощо. Поведінку організації описати складніше, але й це можливо: робить те і те, відстежує те і те, керує тим і тим, навчає тих і тих, того і того тощо.

Здібності. Що може жива система? Які ресурси має? Що в ній обумовлює саме таку поведінку (нижчий рівень), а не інакшу? Якщо на рівні поведінки йдеться про конкретні дії, на рівні здібностей ми говоримо про саму стратегію дій, відповідаємо не на запитання «Що робить система?», а на запитання «Як вона це робить?». Наприклад, людина може швидко вчитися нового, розв’язувати нетривіальні задачі, мати виражений музичний слух. Організація може виділити гроші, перерозподілити ресурси, змінити структуру підпорядкування, клімат спілкування тощо.

Переконання/цінності. Що є важливим, значущим для живої системи? Чим вона пояснює свою поведінку? «Я намагаюся брати нові завдання, тому що розвиток дуже важливий для мене», — може говорити людина. «Ми працюємо над ввічливістю наших співробітників, тому що людина, яка звернулася до організації, — цінність для нас», — може «говорити» організація.

Ідентичність. На цьому рівні зберігаються результати самопізнання живої системи. Яка я людина? Яка вона, наша організація? Хто я взагалі? У житті людині доводиться грати дуже різні ролі: батька, чоловіка, коханця, професіонала, жартівника тощо. Різні ролі може виконувати і організація: рятівника економіки, хранителя соціальних традицій або навпаки — застаріваючого баласту. Головне — чітко розуміти свою роль, адже тоді можна її змінити.

Місія. «Навіщо я існую?» — це запитання для людини. «Навіщо ми існуємо?» — запитання для організації. Місія визначає сенс існування і багато в чому — ідентичність живої системи. Вона зв’язує живу систему із системами вищого порядку. Так, людина може намагатися зробити щось заради близьких, родини, стражденних, суспільства в цілому. Організація теж може бути пов’язана з різними суперсистемами: освіта, виробництво, ремонт. Важливо тільки розуміти, що місія — не просто функція, це завжди сенс: піклуватися про освіченість людей, примножувати, зберігати і передавати знання — ось місія, яка народжується із зв’язку живої системи з суперсистемою освіта.

Отже, ми розглянули основні логічні, або нейрологічні рівні, на яких обробляється інформація про живу систему. Але навіщо нам це знання? По-перше, ми отримуємо певну модель аналізу самих себе, своїх співробітників, організації в цілому. Та це тільки один бік. Важливіше те, що, по-друге, використовуючи цю модель, можна не лише краще зрозуміти проблему, а й значно наблизитися до її вирішення. Як?

А. Ейнштейн казав: «Жодну проблему не можна розв’язати на тому рівні, на якому вона виникла». І ось у нас у руках простий принцип подолання організаційних та особистих труднощів:

Визначте, до якого нейрологічного рівня належить проблема. Її вирішення завжди слід шукати на більш високому рівні.

У піраміді Ділтса вищий рівень завжди є керівним по відношенню до нижчого: так, поведінка дозволяє змінити оточення, розвиваючи здібності, можна змінити поведінку, розбираючись із переконаннями та цінностями — актуалізувати здібності, розуміючи ідентичність — змінити цінності, а усвідомлюючи місію — навіть цілковито змінити уявлення про себе. Саме тому вирішення труднощів ми завжди шукатимемо на вищому нейрологічному рівні.

А тепер давайте повправляємося в застосуванні моделі Ділтса на практиці.

Приклади організаційних ситуацій

Розглянемо кілька ситуацій: від простіших до складніших.

Репутація організації не така, як мала би бути. У місті про неї розповідають казна-що, залишають гнівні відгуки на сайтах і форумах, пишуть скарги до відповідних органів. На якому рівні розташовується ця проблема? Правильно, на рівні оточення. Щоб змінити ці умови, необхідно змінити поведінку: попросити співробітників поводитися ввічливіше з відвідувачами, розповідати тільки позитивно про організацію, адже найчастіше негативні чутки поширюють саме працівники, моніторити відгуки про організацію і реагувати на них, вирішуючи заявлені проблеми, тощо. Тільки змінивши свою поведінку, можна розв’язати проблему на рівні оточення.

Візьмемо одразу дві трудності: 1) співробітники постійно спізнюються на роботу; 2) співробітники часто не виконують поставлені перед ними завдання. Як їх вирішують найчастіше? Намагаються покарати, перевиховати. Ми ж із вами одразу визначаємо — до якого рівня належать обидві названі проблеми? Так, до рівня поведінки. Відповідно не карати потрібно, а розвивати здібності, адже рішення лежить саме на цьому рівні. Необхідно формувати у співробітників навички управління часом, допомагати їм з плануванням, навчати вирішення тих завдань, які викликають труднощі, тощо.

Ідемо вище. Ви помічаєте, що деякі співробітники взагалі не здібні до чогось. Наприклад, не вміють планувати, і тому їм усе падає з рук. Це проблема рівня здібностей, а отже, вирішувати її потрібно на рівні цінностей. Поясніть співробітнику, чому так важливо, щоб він виконував свою роботу вчасно, та ще й злагоджено з усіма іншими учасниками трудового процесу. Багато з проблем здібностей, коли людина каже «Я не можу, у мене не вийде», вирішуються додатковою мотивацією, формуванням переконань, а це можливо тільки через актуалізацію цінностей. Ми використовуємо організаційні цінності, складові організаційної культури, власні, особисті цінності людини, для того, щоб вона змогла актуалізувати або розвинути певні здібності.

Дізнавшись про те, що студент поскаржився на нього, викладач сказав лише: «Мені однаково». На якому рівні розташовується ця проблема? На рівні цінностей, звичайно, адже такий співробітник ігнорує значущість певних дій для організації. Розв’язати цю проблему можна тільки на рівні ідентичності. Варто нагадати такому викладачеві, що він викладач (за соціальною роллю і бажано — за покликанням), тобто той, хто поважає студентів, прагне передати їм знання і сформувати навички, а отже, зворотний зв’язок, тим більше негативний, принаймні повинен викликати у нього інтерес.

А якщо він відповідає: «Начхати! Я в першу чергу вільний дослідник / художник / геній (підставити своє)! А вже тільки потім — ваш викладач». Тут можна помітити проблему рівня ідентичності. Людина випинає на перше місце одні сторони, але ігнорує інші. Щоб подолати таку трудність, варто звернутися до місії. Нагадайте людині, що саме суспільна необхідність добувати, накопичувати і передавати знання дає їй можливість працювати. Насправді, якщо навіть місію організації співробітник заперечує, то йому з вами точно не по дорозі, просто тому, що ви не згодні в найпринциповішому питанні — заради чого ви існуєте, а це питання таки найголовніше.

Підставляйте свої проблеми, визначайте, до якого рівня вони належать, і знаходьте рішення рівнем вище. Щоправда, ви напевно помітили — дуже часто вирішення проблеми переноситиметься на все вищі рівні. Наприклад, на співробітника пишуть скаргу (оточення), тому що він спізнюється (поведінка), бо не вміє розподіляти час (здібності), адже не вважає за потрібне приходити вчасно (цінності), бо не бачить себе як викладач (ідентичність), хоча й поважає місію. У цьому немає нічого страшного, багато проблем є системними і зачіпають одразу декілька рівнів піраміди. Визначивши останній рівень, на якому дає про себе знати проблема, шукайте рішення і рухайтеся зверху вниз.

Приклади особистих ситуацій

Піраміду Ділтса доцільно застосовувати не лише у вирішенні професійних, а й різних інших труднощів.

Чоловік приділяє менше уваги, ніж це необхідно? Дивимося з точки зору тієї живої системи, стосовно якої він це робить, тобто з точки зору дружини — у відношенні до неї, проблема розташовується на рівні оточення. Де рішення? На рівні поведінки. Потрібно якось так змінити власні дії, щоб усе-таки відволікти чоловіка від лежання на дивані з комп’ютером. Авжеж, хоча б кульку повітряну в його присутності проткнути, щоб луснула, — може, хоч здригнеться.

Корисно подивитися на проблему і очима самої живої системи, що аналізується, тобто чоловіка. Він лежить на дивані і не приділяє уваги — проблема на рівні поведінки. Тоді рішення — на рівні здібностей. Подаємо йому приклад, самі звертаємося до нього якнайніжніше. А може, він просто не вміє говорити про своє кохання або соромиться? Тобто проблема вже на рівні здібностей. Для вирішення переміщаємося на рівень цінностей — повідомляємо про те, як це для нас важливо, підкреслюємо, що в цьому немає зовсім нічого страшного. І т. д., і т. д.

Боїтеся виступати публічно? Так, виступати — проблема взагалі-то поведінкова. Що ж, розвиваємо здібності — скоромовки товчемо, навички планування виступу освоюємо, перед дзеркалом жести відпрацьовуємо. Здається, що взагалі красиво говорити не вміємо? Ліземо в цінності — а що для вас краса виступу, навіщо вам виступати взагалі, що хочете отримати в результаті? Навіть і не знаєте, чого хочете і навіщо вам усе це потрібно. Пальпуємо ідентичність — а хто я взагалі? Я ж керівник, мені належить управляти людьми, захоплювати їх, надихати, а для цього і виступати доведеться. А може, я і не керівник зовсім? Для чого все це? Закинути б усе до бісової матері та пожити спокійно… Виявлено проблему на рівні ідентичності, згадуємо про місію — а для чого я все це робив? Чи то я влади хотів, чи більше людям допомагати, чи ще чогось? У будь-якому випадку на верхньому рівні рішення буде знайдено, потрібно тільки пошукати.

Хотів був написати, мовляв, хай проблем не буде взагалі, та це вже якась наївна позиція, професійному психологові не личить. Тому напишемо так: нехай проблем буде менше і нехай вони будуть простішими, нехай частіше будуть проблеми з оточенням і поведінкою, а з ідентичністю й цінностями — рідше. А взагалі — «дайош» таке майже комуністичне, але поки не заборонене гасло: «Кожній проблемі — по рішенню» ☺!

Зацікавив журнал?
Отримуйте більше статей та спеціальних пропозицій за підпискою
піраміда Ділтса, піраміда нейрологічних рівнів Ділтса, структурування мислення додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті