Теми статей
Обрати теми

Звільнення за угодою сторін: як розлучитися за взаємною згодою

Біляєва Олена, експерт з питань оплати праці
Психологи і юристи, та й працівники інших професій з багатим трудовим досвідом, радять припиняти трудові відносини максимально цивілізовано. Адже ніхто не може бути упевнений у тому, що доля не зведе його одного разу з ображеним працівником або з невдоволеним колишнім керівником. Мабуть, один із найбільш мирних способів припинити трудові відносини — це звільнення за угодою сторін. Як правильно оформити звільнення працівника за угодою сторін і уникнути в подальшому трудових суперечок, ви дізнаєтеся з цієї статті. Окремо зупинимося на можливості відкликання згоди працівника на припинення трудового договору.

Підстави звільнення за згодою сторін

У п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП передбачена така підстава для припинення трудового договору, як угода сторін. Але, на жаль, у КЗпП поняття «звільнення за угодою сторін» не розкрите. Однак цей пропуск потрудилося заповнити профільне Міністерство. Так, у листі від 04.04.2014 р. № 60/06/186-14 Мінсоцполітики зазначило: «Звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк».

Таким чином, відмінна риса цієї підстави припинення трудового договору від інших, передбачених КЗпП, випливає з самого її формулювання: спільна згода роботодавця і працівника на припинення трудового договору.

Тут же відмітимо, що угода сторін може бути підставою для припинення як безстрокових, так і строкових трудових договорів.

Визначаємо дату звільнення за згодою сторін

Головна «фішка» припинення трудових відносин за угодою сторін полягає в даті звільнення. Дату припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП сторони (працівник і роботодавець) визначають за взаємною домовленістю. Ніяких обмежень із цього приводу немає. Звільнення може відбуватися навіть «день у день», якщо це влаштовує обидві сторони.

Увага! За угодою сторін трудові відносини можуть бути припинені у будь-який обумовлений сторонами строк, у тому числі під час відпустки або в період тимчасової непрацездатності працівника, а також під час строку випробування.

Підкреслимо: трудовий договір може бути припинений за підставою «угода сторін» в період перебування працівника на лікарняному або у відпустці. По-перше, в період тимчасової непрацездатності працівника або його перебування у відпустці працівника не можна звільнити за ініціативою роботодавця (ч. 3 ст. 40 КЗпП). А підстава для звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП («угода сторін») не належить до розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. По-друге, сторони вже домовилися про дату звільнення. Отже, якщо працівник захворів, але не відкликав свою заяву про звільнення і сторони не домовилися про іншу дату, то звільнення буде цілком законним і в період перебування працівника на лікарняному або у відпустці.

Також пам’ятайте: за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надана невикористана відпустка з подальшим звільненням. Датою звільнення в цій ситуації буде останній день відпустки (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки).

Тепер про звільнення під час строку випробування. Як зазначають фахівці Держпраці (див. консультацію в газеті «Праця і зарплата», 2016, № 42, с. 12), в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Якщо під час строку випробування одна із сторін звернулася до іншої з пропозицією припинити трудовий договір на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП у певний строк, а інша сторона надала відповідну згоду, то трудовий договір припиняється незалежно від наявності або відсутності строку випробування.

Наслідки і переваги звільнення за угодою сторін

Наслідки для працівника. Для працівника звільнення за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) може бути привабливішим, ніж звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), у випадку:

— якщо працівник знайшов нове місце роботи і не має поважних причин (переїзд на нове місце проживання, догляд за дитиною до 14 років тощо) для звільнення за власним бажанням без відпрацювання двох тижнів, а відпрацьовувати два тижні у нього немає можливості. У такому разі, якщо роботодавець не заперечує проти його звільнення до закінчення двотижневого терміну, то доречно трудовий договір припинити на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП;

— якщо працівник після звільнення хоче зареєструватися в державному центрі зайнятості. Згідно з ч. 3 ст. 22 Закону № 1533 звільнення за угодою сторін надає працівникові право отримувати в центрі зайнятості допомогу по безробіттю починаючи з 8-го дня після реєстрації в установленому порядку в державній службі зайнятості.

А ось якщо працівник звільнився з роботи за власним бажанням без поважних причин, то право на отримання допомоги по безробіттю він отримає тільки з 91-го дня після реєстрації в державній службі зайнятості (ч. 4 ст. 23 Закону № 1533).

Наслідки для роботодавця. За умови дотримання процедури звільнення за згодою сторін і правильного її оформлення у роботодавця не виникають додаткові обов’язки перед працівником. Зокрема, роботодавець не зобов’язаний:

— попереджати працівника про звільнення у встановлений термін, як це необхідно, наприклад, при звільненні у зв’язку з ліквідацією установи, скороченням чисельності або штату працівників;

— працевлаштовувати працівника.

Нагадаємо: звільнення пільгових категорій працівників за ініціативою роботодавця допускається тільки з обов’язковим їх працевлаштуванням. До пільгових категорій належать: вагітні жінки, жінки з дітьми у віці до 3 років (до 6 років, якщо згідно з медичним висновком дитина потребує домашнього догляду), одинокі матері за наявності дитини у віці до 14 років або дитини з інвалідністю, батьки, що виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни (піклувальники), один із прийомних батьків, один із батьків-вихователів (ч. 3 ст. 184 і ст. 1861 КЗпП). При звільненні працівника-пільговика за угодою сторін обов’язок з його працевлаштування у роботодавця не виникає. Причина: звільнення за угодою сторін не є звільненням за ініціативою роботодавця;

— погоджувати звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником);

— виплачувати працівникові вихідну допомогу.

Зазначимо, що КЗпП не передбачає виплату вихідної допомоги у разі звільнення працівника за угодою сторін. Але якщо це закріплено в колективному договорі, то роботодавець повинен виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі, визначеному колективним договором.

На практиці зустрічаються «кмітливі» роботодавці, які, усвідомлюючи зазначені переваги, звільняють працівників за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, тоді як фактично трудовий договір має бути розірваний, наприклад, за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату), п. 2 ст. 40 КЗпП (невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі) або за п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). У наведених випадках роботодавець зобов’язаний дотриматися певних процедур щодо звільнення працівника, а також виплатити йому вихідну допомогу (ст. 44 КЗпП).

Тому щоб уникнути документальної тяганини і виплати вихідної допомоги, роботодавці нерідко використовують припинення трудового договору за угодою сторін замість звільнення працівників за ініціативою роботодавця. Але ми не радимо підміняти підстави для звільнення, оскільки існує судова практика, де суд стає на бік працівника. Особливо якщо процедура звільнення була не дотримана і є документи, що підтверджують факт ліквідації установи, скорочення чисельності або штату тощо.

Але є й випадки, коли від звільнення за угодою сторін можуть виграти і «несумлінні» працівники. Йдеться про ситуації, коли роботодавці своїми «благими намірами» не хочуть «псувати» трудові книжки працівникам, яких можна було б звільнити за підставами, що кидають тінь на трудову репутацію працівника. Мається на увазі звільнення, наприклад, за п. 3 ст. 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником своїх посадових обов’язків), п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул), п. 7 ст. 40 КЗпП (поява на роботі в нетверезому стані). Звільнення за угодою сторін у зазначених випадках дозволяє працівникові уникнути дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни та інших негативних наслідків, передбачених чинним законодавством.

Тому у кожному конкретному випадку радимо врахувати усі правові наслідки, які настануть для сторін при припиненні трудового договору за угодою сторін. Прийняли рішення про звільнення за угодою сторін? У такому разі переходимо до документального оформлення такого звільнення.

Оформляємо звільнення за угодою сторін

Процедура звільнення, за якими б підставами вона не відбувалася, повинна відповідати вимогам трудового законодавства. Алгоритм дій при припиненні трудового договору за угодою сторін буде таким:

1. Ініціатива, що йде від однієї із сторін. На цьому етапі зазвичай вона усна: одна сторона пропонує, а друга погоджується на цю умову.

Увага! Ініціатором звільнення може бути як працівник, так і роботодавець.

2. Письмове оформлення рішення сторін про припинення трудового договору за угодою сторін. Якщо ініціатором припинення трудового договору за угодою сторін є працівник, то необхідно, щоб він написав заяву з проханням звільнити його за угодою сторін. У цій же заяві працівник повинен вказати бажану дату звільнення. Текст заяви може бути таким: «Прошу звільнити мене за угодою сторін 13.09.2018». У свою чергу, керівник може завізувати заяву працівника своєю згодою. У такому разі у роботодавця буде законна підстава для видачі відповідного наказу.

Якщо ініціатором звільнення є роботодавець, то він направляє працівникові повідомлення з пропозицією звільнити його за угодою сторін. У такому повідомленні треба передбачити відмітку про згоду або незгоду працівника з такою пропозицією.

Ще один варіант — оформити окрему угоду і прописати в ній умови і термін звільнення. Наведемо зразок такої угоди.

img 1

Чинне законодавство не вимагає письмово оформляти ці документи (заява працівника, повідомлення роботодавця, угода сторін про припинення трудового договору). Проте ми рекомендуємо роботодавцеві направляти повідомлення письмово, або вимагати від працівника відповідну заяву, або скласти угоду про припинення трудового договору. У таких документах, складених у письмовій формі, має бути зафіксоване волевиявлення на звільнення саме на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Фахівці Мінсоцполітики в листі від 04.04.2014 р. № 60/06/186-14 висловлювали думку, що роботодавцеві достатньо оформити наказ про звільнення за угодою сторін. При цьому згода працівника, на їх думку, фіксується шляхом ознайомлення з наказом під підпис. Але судова практика свідчить, що деякі працівники потім «схаменуться» і подають позов до суду про незаконне звільнення, відновлення на роботі і виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. При цьому вони мотивують свій позов тим, що волевиявлення на звільнення не було, а наказ підписаний під тиском.

Та і навряд чи наказ можна назвати угодою між сторонами. За своєю природою і функціями наказ є розпорядчим документом, який видається керівником установи і обов’язковий для виконання підлеглими.

Тож рішення про звільнення за угодою сторін фіксуйте письмово: в заяві працівника, повідомленні роботодавця або угоді сторін.

3. Оформлення наказу про звільнення. Після проведення усіх погоджувальних процедур про звільнення за угодою сторін роботодавець видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору. Такий наказ може бути виданий за типовою формою № П-4, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489, або в довільній формі, але з використанням обов’язкових реквізитів зазначеної типової форми.

У наказі обов’язково вказують підставу для припинення трудового договору відповідно до формулювання законодавства про працю: за угодою сторін із посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП.

Працівник має бути ознайомлений із текстом наказу під підпис.

На вимогу працівника роботодавець зобов’язаний видати йому копію наказу (ст. 47 КЗпП).

Якщо працівник не відкликав свою заяву на звільнення за угодою сторін, але з якихось причин відмовляється ставити підпис під наказом про звільнення, то роботодавець складає акт про відмову від підпису під наказом за участю свідків. У цьому випадку звільнення не може бути визнане незаконним, оскільки на момент видання наказу було письмово підтверджене волевиявлення сторін на звільнення за угодою сторін.

4. Видача трудової книжки і остаточний розрахунок. На підставі наказу про звільнення в трудову книжку працівника вноситься запис: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України».

Роботодавець зобов’язаний видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку в день звільнення (ст. 47 КЗпП).

Також у день звільнення з працівником проводиться остаточний розрахунок (ст. 116 КЗпП, ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки): виплачується заробітна плата, що належить працівникові, грошова компенсація за усі невикористані дні щорічної відпустки, а також соціальної додаткової відпустки на дітей, якщо працівник мав на неї право.

Відкликання згоди на звільнення за угодою сторін

Окремо зупинимося на можливості анулювання попередньої домовленості сторін про припинення трудового договору за угодою сторін. Адже в житті трапляється всяке! Так, працівник до настання обумовленої дати припинення трудових відносин за угодою сторін може передумати і відмовитися від прийнятого раніше спільного рішення про звільнення. Як діяти в такій ситуації?

Тривалий час існувала думка: на відміну від ст. 38 КЗпП (звільнення за власним бажанням), звільнення за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) не передбачає право працівника відкликати свою заяву про звільнення. Так трактувався п. 8 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9. Саме у цьому пункті зазначено, що домовленість сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) може бути анульована тільки за взаємною згодою працівника і роботодавця.

Про помилковість такого трактування заявив ВСУ в постанові від 26.10.2016 р. у справі № 6-1269цс16 (ср. ). У цій постанові сформована правова позиція про підстави звільнення за угодою сторін. На що ж, на думку суду, слід звертати увагу при звільненні за угодою сторін? ВСУ рекомендував судам з’ясовувати:

— чи дійсно була домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;

— чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору на момент видання наказу про звільнення;

— чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості про припинення трудового договору за угодою сторін.

Якщо працівник звернувся до роботодавця із заявою про анулювання своєї заяви про звільнення за угодою сторін, то досягнута раніше домовленість про припинення трудового договору за угодою сторін вважається анульованою, оскільки наявність такої заяви свідчить про відсутність у працівника згоди на звільнення.

Таким чином, працівник може анулювати (відкликати) свою заяву про звільнення за угодою сторін. У цьому випадку роботодавець не має права звільнити працівника за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Оскарження звільнення за угодою сторін

У справах про звільнення працівник може звернутися до суду в місячний термін з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП).

Якщо термін звернення до суду пропущений і не відновлений судом, то роботодавець має право звернутися до суду із заявою про відмову в позові у зв’язку з пропуском терміну звернення до суду (спливу позовної давності) (ч. 4 ст. 267 ЦКУ).

Зверніть увагу: якщо припинення трудового договору за угодою сторін відбувалося з дотриманням встановленої процедури звільнення, належним документальним оформленням, то відновитися на роботі через суд працівникові практично неможливо.

У разі відсутності документів, які підтверджують волевиявлення працівника на звільнення за угодою сторін у визначений сторонами термін, суд із високою долею ймовірності відновить працівника на роботі і на додаток змусить роботодавця виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Тому роботодавцеві необхідно бути дуже уважним і вимогливим у питаннях оформлення процедури звільнення за угодою сторін, щоб не потрапити в халепу.

Висновки:

— Ініціатором звільнення за угодою сторін може бути як працівник, так і роботодавець.

— Якщо звільнення за угодою сторін ініціює працівник, то він подає заяву роботодавцеві, а якщо роботодавець — повідомлення працівникові. Також допустимо оформити угоду про припинення трудового договору за угодою сторін.

— Працівник має право анулювати свою заяву про звільнення за угодою сторін.

Використані документи

КЗпПКодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

ЦКУЦивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.

Закон № 1533Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533-III.

Закон про відпусткиЗакон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі