Працівник з інвалідністю: чи правда, що…

Сьогодні ми пропонуємо вам зіграти в гру «Правда або міф?». Запитання в грі реальні — з «гарячої лінії». Тож перевіряйте себе і читайте наші відповіді на ці запитання. Отже, чи правда, що…

…немає ІПР — немає пільг?

Почнемо з ЄСВ. Роботодавці-юрособи стягують ЄСВ у розмірі 8,41 % із сум зарплати, лікарняних і допомоги по вагітності та пологах, які увійшли до бази нарахування ЄСВ працівника з інвалідністю (ч. 13 ст. 8 Закону № 2464). При цьому підтвердженням установлення працівникові інвалідності є засвідчена копія довідки до акта огляду в МСЕК про встановлення групи інвалідності

Це прямо прописано в п. 8 розд. III Інструкції № 449.

Важливо! Засвідчує копію довідки безпосередньо роботодавець працівника. Відмітка про засвідчення копії складається із слів «Згідно з оригіналом», найменування посади, особистого підпису особи, яка засвідчила копію, її П. І. Б., дати засвідчення.

Як бачите, ні ЕСВшний Закон, ні ЕСВшна Інструкція не вимагають від роботодавця обов’язкової наявності ІПР для застосування пільгової ставки ЄСВ 8,41 %. Абсолютно досить засвідченої копії довідки до акта огляду в МСЕК.

Переходимо до «інвалідного» нормативу. Частиною 1 ст. 19 Закону № 875 роботодавцям установлений норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю. При цьому в ч. 5 цієї ж статті зазначено, що

Які документи підтверджують «інвалідний» статус працівника? Це:

• копія довідки до акта огляду МСЕК (за формою № 157-1/о, затвердженою наказом Мінохоронздоров’я від 30.07.2012 р. № 577). На необхідність наявності такої довідки звертає увагу й Держпраці в листі від 22.12.2015 р. № 5947/0/4.2-06/6/ДП-15. Надалі ця довідка буде підставою для надання відповідних пільг і гарантій;

• копія пенсійного посвідчення (посвідчення одержувача державної соціальної допомоги, яка виплачується замість пенсії).

Що стосується ІПР, то в ній визначається комплекс оптимальних для особи з інвалідністю видів, форм, обсягів, строків реабілітаційних заходів з визначенням порядку і місця їх проведення. Причому особа з інвалідністю має право відмовитися від будь-якого виду, форми та обсягу реабілітаційних заходів, передбачених його ІПР, або від усієї програми загалом. І при цьому воно не втрачає свій «інвалідний» статус.

З урахуванням наведеного вище вважаємо: роботодавець має право включати у виконання «інвалідного» нормативу всіх працівників, які (1) мають інвалідність, підтверджену належним чином (копією довідки до акта огляду МСЕК або відповідним посвідченням), і (2) працевлаштовані у нього за основним місцем роботи.

Що стосується ІПР, то, якщо вона відсутня на підприємстві, попросіть працівника з інвалідністю принести її. І майте на увазі, що така програма обов’язкова для виконання роботодавцем.

…якщо 8, то відразу працевлаштовуй?

Дійсно, ст. 19 Закону № 875 для усіх роботодавців? незалежно від форми власності, галузевої приналежності та обраної системи оподаткування встановлений норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів. Його величина дорівнює:

• 4 % середньооблікової кількості штатних працівників (СКШП) облікового складу за рік, якщо кількість працівників 25 осіб і більше;

• одне робоче місце — якщо працює від 8 до 25 осіб.

Причому показники кількості працівників підприємства (ФОП) (від 8 до 25 осіб, 25 осіб і більше) — це також СКШП облікового складу за рік.

При цьому в розрахунку СКШП беруть участь працівники, працевлаштовані у роботодавця за місцем основної роботи, незалежно від строку трудового договору і тривалості робочого часу. А ось, наприклад, працівників, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною до досягнення нею віку, передбаченого законом або колдоговором підприємства, зовнішніх сумісників*, осіб, залучених до виконання робіт за цивільно-правовими договорами, до розрахунку СКШП не беремо.

* Внутрішніх сумісників враховуємо як одну особу.

Зауважимо, що механізм розрахунку СКШП облікового складу встановлений Інструкцією зі статистики кількості працівників, затвердженою наказом Держкомстату від 28.09.2005 р. № 286. Отже, підсумуємо. Для того щоб зрозуміти, зобов’язане чи ні підприємство виконувати «інвалідний» норматив, йому необхідно визначити СКШП за звітний рік. Лише збільшення кількості працівників у будь-якому місяці календарного року до 8 осіб ще не означає, що підприємство «підпадає під норматив».

Рік не закінчений? Визначайте показник виходячи з планових цифр.

Наприклад, у 2018 році на підприємстві СКШП за місяць склало: у січні і лютому — по 6 осіб, у березні — серпні — по 7 осіб, у вересні — 5 осіб, у жовтні — 8 осіб. Підприємство розширюється, і планується, що СКШП у листопаді і грудні 2018 року складе по 10 осіб.

Визначимо планово СКШП за 2018 рік:

(6 ос. х 2 міс. + 7 ос. х 6 міс. + 5 ос. + 8ос. + 10 ос. х 2 міс.) : 12 міс. = 7,25 ≈ 7 ос.

Як бачите, якщо підприємство дотримуватиметься наміченого плану із працевлаштування, то виконувати «інвалідний» норматив за підсумками 2018 року воно не зобов’язане, попри те, що на кінець року у нього працюватиме аж 10 осіб. Адже СКШП за 2018 рік складе всього 7 осіб (нижній «інвалідно-нормативний» поріг у 8 осіб не перевищений).

А якщо буде перебір, наприклад СКШП у грудні становитиме 13 осіб? Тоді СКШП за 2018 рік дорівнюватиме:

(6 ос. х 2 міс. + 7 ос. х 6 міс. + 5 ос. + 8 ос. + 10 ос. + 13 ос.) : 12 міс. = 7,5 ≈ 8 ос.

«Інвалідний» норматив для підприємства складе 1 робоче місце. Отже, за підсумками 2018 року підприємство зобов’язане буде зареєструватися у Фонді інвалідів і подати Звіт про зайнятість і працевлаштування осіб з інвалідністю за формою № 10-ПI не пізніше за 28 лютого 2019 року.

…потрібно рахувати СКШП з інвалідністю?

На жаль, немає. І ось чому. Щоб визначити, чи виконаний норматив працевлаштування, слід розрахувати СКШП з інвалідністю за звітний рік і порівняти з нормативом.

Обчислення СКШП з інвалідністю здійснюємо аналогічно СКШП облікового складу всіх працівників. До виконання нормативу приймаємо кількість працівників з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним (тобто сумісників до розрахунку не беремо). При цьому не має значення, досягла особа з інвалідністю пенсійного віку або ні (див. лист Фонду інвалідів від 08.08.2007 р. № 1/8-81).

Ще один нюанс, що стосується фізичних осіб — підприємців, які мають інвалідність. Такі особи мають право зарахувати себе в рахунок виконання свого нормативу із працевлаштуванню осіб з інвалідністю (абз. 2 п. 3.2 Інструкції щодо заповнення форми звітності № 10-ПI (річна)…, затвердженої наказом Мінпраці України від 10.02.2007 р. № 42, лист Фонду інвалідів від 15.09.2010 р. № 1/6-301/06).

У ситуації, наведеній у запитанні, працівник з інвалідністю був працевлаштований у серпні 2018 року (припустимо, з 1 серпня). Навіть за умови, що він пропрацює в цього роботодавця до кінця звітного року, СКШП з інвалідністю за 2018 рік складе:

(1 ос. х 5 міс.) : 12 міс. = 0,4 ≈ 0 ос.

Щоб виконати «інвалідний» норматив, підприємству слід прийняти найближчим часом ще одну особу з інвалідністю так, щоб така особа відпрацювала хоча б 1 місяць повністю. Тоді СКШП з інвалідністю за 2018 рік складе:

(1 ос. х 5 міс. + 1 ос.) : 12 міс. = 0,5 ≈ 1 ос.

Отже, «інвалідний» норматив підприємством буде виконаний.

…працівника враховуємо тільки в одному нормативі?

Так, звісно, якщо ваша працівниця працевлаштована у вас за основним місцем роботи і:

• має інвалідність, то ви маєте право включити її до розрахунку СКШП з інвалідністю. Просто перевірте наявність у себе документів, що засвідчують таку інвалідність;

• виховує сама дитину віком до 14 років, то вона належить до осіб, які мають додаткові гарантії в працевлаштуванні. Отже, після отримання від працівниці копії свідоцтва про народження дитини і довідки про отримання (неотримання) допомоги за формою, наведеною в додатку 11 до Інструкції, затвердженої наказом Мінпраці від 19.09.2006 р. № 345, підприємство зможе врахувати її у виконання «трудової» квоти, встановленої Законом України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI (ср. ).

Заборона на одночасне включення одного й того ж працівника і в «інвалідний» норматив, і в «трудову» квоту чинним законодавством не встановлена.

…не можна встановлювати випробування?

Право роботодавця встановлювати строк випробування при укладенні трудового договору з працівником передбачено ст. 26 КЗпП.

Водночас у ч. 3 цієї статті наведений перелік осіб, яким не може бути встановлене випробування при прийнятті на роботу. Серед іншого, у цьому переліку зазначені й особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до рекомендацій МСЕК.

Важливо! Як правило, направляє таких осіб на підприємства з метою працевлаштування центр зайнятості. Звідси робимо висновок: виходячи з ч. 3 ст. 26 КЗпП роботодавець не має права встановлювати строк випробування при прийнятті на роботу для осіб з інвалідністю, спеціально направлених до нього з метою працевлаштування, наприклад центром зайнятості.

Якщо ж особа з інвалідністю прийшла працевлаштуватися до вас сама, то їй строк випробування встановлюйте на загальних підставах.

…особам з інвалідністю заборонено працювати вночі?

Нагадаємо, що нічним вважається час із 10 години вечора до 6 години ранку (ч. 3 ст. 54 КЗпП). При вирішенні питання про залучення жінок з інвалідністю до роботи в нічний час слід урахувати відразу два фактори.

Перший — застосування праці осіб з інвалідністю в нічний час.

Другий — обмеження праці жінок у нічний час.

Давайте розглянемо кожен з них.

Це вимога ч. 2 ст. 55 і ч. 2 ст. 172 КЗпП.

Таким чином, працівник з інвалідністю може працювати в нічний час, якщо:

• по-перше, він надав роботодавцеві письмову згоду на таку роботу. Це може бути заява на ім’я керівника підприємства такого змісту: «Згоден на роботу в нічний час відповідно до встановленого мені графіка роботи»;

• по-друге, така робота не заборонена медичними рекомендаціями. Медичні рекомендації з приводу умов і характеру праці містяться в довідці до акта огляду МСЕК. Копія такої довідки обов’язково повинна зберігатися в роботодавця.

Якщо ж хоча б одна з цих двох умов не виконується, з думкою про нічну роботу можна попрощатися.

Але давайте припустимо, що й особа з інвалідністю не заперечує, і з медичними рекомендаціями немає жодних проблем. Тоді, оскільки в запитанні читача йшлося про працівницю з інвалідністю, переходимо до «жіночих обмежень» у КЗпП.

За будь-яких обставин заборонено залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (п. 1 ч. 1 ст. 55 і ст. 176 КЗпП). І навіть письмова згода тут «не проходить».

Що стосується інших категорій працівниць, то в ч. 2 ст. 55 КЗпП зазначено: робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених ст. 175 КЗпП. Йдемо далі й бачимо, що ч. 1 і 2 ст. 175 КЗпП дозволяє залучати до роботи в нічний час жінок, які працюють у тих галузях народного господарства, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Важливо! На сьогодні галузі й види робіт, де допустиме залучення праці жінок у нічний час, не визначені на нормативно-правовому рівні. У зв’язку з цим зараз вважається: за згодою сторін (працівниці і роботодавця) жінку, яка не є вагітною жінкою/матір’ю дитини віком до 3 років, можна залучити до роботи в нічний час.

Проте рекомендуємо отримати від жінки письмову згоду на «нічну» роботу. Також бажано про можливість залучення жінок до роботи в нічний час зазначити в колективному договорі.

Підсумуємо. Якщо жінка з інвалідністю (1) надала письмову згоду на «нічну» роботу і (2) в довідці МСЕК немає протипоказань до такої роботи, і при цьому (3) вона не вагітна та/або не має дітей віком до 3 років, то роботодавець має право залучити її до роботи в нічний час.

…створив, але не працевлаштував = АГС?

Як показує практика, Фонд інвалідів не морочиться із з’ясуванням причин невиконання роботодавцем «інвалідного» нормативу і наполягає на однозначній сплаті АГС. Це підтверджується навіть формою «інвалідного» Звіту, в якій якщо працевлаштував менше, ніж потрібно (рядок 02 менше рядка 03), то відразу вписуй суму АГС (рядок 06).

Але (!) в ситуації, описаній читачем, поспішати розставатися з грошиками не варто. І ось чому.

Законом № 875 на роботодавця покладений обов’язок (1) створити робочі місця та умови для працевлаштування осіб з інвалідністю і (2) надавати центрам зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю.

Пошук таких осіб для працевлаштування — це обов’язок Державної служби зайнятості (див. ст. 181 Закону № 875).

Якщо роботодавець проінформував центр зайнятості про створені ним робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю (надав форму № 3-ПН, в якій зазначив, що хоче прийняти на роботу осіб з інвалідністю), а центр зайнятості так нікого йому і не направив, то вважаємо, що роботодавець вжив усіх залежних від нього заходів із працевлаштування осіб з інвалідністю на створені ним робочі місця. Такої ж думки дотримуються й суди. Підтвердження тому — свіженька постанова ВС від 26.06.2018 р. у справі № 806/1368/17*.

У ній суд зазначив: обов’язок підприємства щодо створення робочих місць для інвалідів не супроводжується його обов’язком займатися пошуком осіб з інвалідністю для працевлаштування.

Крім цього, ВС нагадав, що на сьогодні не встановлена періодичність подання звітності за формою № 3-ПН. Є лише вимога, що така звітність подається за наявності в роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше ніж за три робочі дні з дати відкриття вакансії. Тобто передбачено одноразове інформування про кожну вакансію. Щомісячно направляти такі звіти до центру зайнятості, якщо на початок місяця місце, виділене для особи з інвалідністю, залишилося незайнятим, не потрібно!