«Я прийшов, тебе нема…», або Як покарати працівника за запізнення

Запізнення — це що?

Ані Кодекс законів про працю України від 10 грудня 71 р. (далі — КЗпП), ані інші нормативно-правові акти не надають визначення терміна «запізнення». Якщо ми говоримо про трудові відносини, то запізненням можна вважати ситуацію, коли працівник приступає до виконання своїх трудових обов’язків пізніше встановленого часу.

Підписуючи трудовий договір (контракт), працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку (ст. 21 КЗпП). Саме правилами внутрішнього трудового розпорядку визначається тривалість щоденної роботи (у тому числі час початку і закінчення робочого дня) (ст. 52 КЗпП)*.

* Вам буде корисна стаття «Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ» // спецвипуск «ОП», 2018, № 24/1, с. 7.

Обов’язок працівника дотримуватися трудової дисципліни закріплений також у ст. 139 КЗпП.

Запізнення, тобто недотримання встановленого режиму робочого часу, є порушенням трудової дисципліни, за яке працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності. Причому це справедливо абсолютно для всіх працівників незалежно від того, який вид трудового договору вони уклали (безстроковий, строковий або на час виконання певної роботи), та умов, на яких вони працюють (основне місце роботи чи сумісництво).

Види відповідальності за запізнення

Чинним законодавством, зокрема ст. 147 КЗпП, передбачено тільки два види покарання за порушення трудової дисципліни:

• догана;

• звільнення.

Тепер погляньте на частину другу ст. 147 КЗпП: для окремих категорій працівників законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення.

Отже, до певних категорій працівників (службовців) можуть застосовуватися додаткові види дисциплінарної відповідальності, передбачені спеціальними нормативними актами. Передусім така норма стосується держслужбовців, суддів, осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, військовослужбовців Збройних Сил України. Наприклад, додаткові, порівняно з КЗпП, заходи дисциплінарних стягнень передбачені для держслужбовців у ст. 66 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII (далі — Закон про держслужбу), для суддів — у ст. 109 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 02.06.2016 р. № 1402-VIII та ін.

У деяких випадках працівника, крім дисциплінарної відповідальності, можна притягнути і до матеріальної відповідальності. Це можливо, якщо в результаті порушення покладених на нього трудових обов’язків заподіяно шкоду підприємству (установі).

Ще дуже неприємний для працівника наслідок накладення дисциплінарного стягнення — незастосування заходів заохочення протягом строку дії дисциплінарного стягнення. А це може тривати протягом року, якщо стягнення не буде знято достроково (ст. 151 КЗпП). Враховуючи, що як заходи заохочення можуть виплачуватися премії та інші грошові виплати, стягнення також цілком може позначитися і на матеріальному благополуччі працівника.

Штраф за запізнення: чи правомірно?

Якщо роботодавець запровадить систему штрафів за запізнення, то чи будуть такі дії законними? Чи мають право роботодавці, керуючись чинним законодавством, штрафувати своїх найманих працівників за порушення трудової дисципліни?

Відповідь на ці запитання є однозначною, безальтернативною та категоричною: ні, не мають права.

Стаття 147 КЗпП визначає тільки два види дисциплінарних стягнень: догана і звільнення. Для деяких категорій працівників спеціальними законами встановлено додаткові заходи стягнення (зауваження, сувора догана тощо). Будь-які інші заходи, зокрема штрафи, не передбачені законодавством, є порушенням прав працівника.

Інша річ, що в табелі обліку використання робочого часу може бути зафіксований час, фактично відпрацьований працівником у день запізнення. І, як наслідок, порушення трудового розпорядку вдарить по зарплаті працівника — його працю оплатять пропорційно відпрацьованому часу. Але до штрафів це жодного відношення не має.

Позбавлення премії

Позбавлення працівника премії за запізнення можливо тільки в тому випадку, якщо виплата премії є заходом заохочення співробітників (частина третя ст. 151 КЗпП). Річ у тому, що одночасно із застосуванням дисциплінарного стягнення можуть застосовуватися передбачені законодавством заходи впливу, що не є дисциплінарним стягненням, зокрема і позбавлення премії, що передбачена системою оплати праці.

Надбавки і премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій, належать до додаткової зарплати (частина друга ст. 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці). Інструкція зі статистики зарплати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5 (далі — Інструкція № 5), конкретизує, що додатковий фонд оплати праці включає, зокрема:

• надбавки за високі досягнення в праці, у тому числі держслужбовцем;

• надбавки за виконання особливо важливої роботи на певний період;

• премії, які носять систематичний характер (щомісячні, щоквартальні), незалежно від джерел фінансування.

Зазначені види виплат не можна віднести до заохочувальних, а тому позбавити їх працівника внаслідок запізнення на роботу роботодавець на власний розсуд не може. Погоджується із цим висновком і Мінсоцполітики в листі від 21.09.2009 р. № 10712/0/14-09/13 (ср. ).

Такі наслідки можуть настати лише в тому випадку, якщо в положенні про преміювання прямо сказано, що премія виплачується за відсутності дисциплінарних стягнень у періоді, за який вона виплачується (див. лист Мінсоцполітики від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08, ухвалу ВАСУ від 15.03.2017 р. у справі № 826/5410/14*, ухвалу апеляційного суду Харківської обл. від 20.05.2015 р. у справі № 610/130/15-ц**). Або в тому випадку, коли дотримання правил внутрішнього розпорядку є одним із критеріїв для встановлення розміру премії.

* http://reyestr.court.gov.ua/Review/65668156.

** http://reyestr.court.gov.ua/Review/44370293.

До заохочувальних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (частина третя ст. 2 Закону про оплату праці). Це, зокрема, можуть бути: оголошення подяки, нагородження подарунком, виплата разової премії з нагоди свят тощо (лист Мінсоцполітики від 24.04.2013 р. № 31/06/187-13).

Основна їх ознака — такі виплати носять одноразовий характер. Детальнішу розшифровку заохочувальних виплат надає п.п. 2.3.2 Інструкції № 5. Якщо до працівника застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, яка на момент прийняття рішення про виплату премії залишається діючою, премія, що носить заохочувальний характер, такому працівникові не виплачується. Проте Мінсоцполітики свого часу висловило позицію, згідно з якою працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, можна позбавити премії тільки за той період, у якому вчинено такий проступок (див. лист від 21.09.2009 р. № 10712/0/14-09/13). Цей висновок прямо не випливає з приписів частини третьої ст. 151 КЗпП, проте суди враховують його при розгляді відповідної категорії справ (див., наприклад, ухвалу апеляційного суду Донецької обл. від 08.02.2014 р. у справі № 237/4528/13-ц***).

*** http://reyestr.court.gov.ua/Review/37768873.

Чи можна звільнити працівника за запізнення?

Звільнення, як захід дисциплінарного стягнення, застосовується тільки у випадках, установлених трудовим законодавством, зокрема п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Згідно із цією нормою трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця у випадку:

Причому відразу звільнити працівника за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків не можна. Під систематичним невиконанням розуміють, що до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного (догана) або громадського стягнення, які не втратили юридичної сили за давністю (не минув 1 рік) або не зняті достроково. На це вказує Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (далі — постанова № 9), і саме таку позицію, зазвичай, обіймають суди при розгляді подібних справ.

Важливо! Накладення дисциплінарного стягнення є правом, а не обов’язком роботодавця.

Оскарження дисциплінарного стягнення працівником

Згідно зі ст. 150 КЗпП працівник, на якого наклали дисциплінарне стягнення, має право оскаржити його в порядку, встановленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів. Нагадаємо: у ст. 221 КЗпП прописано, що такі спори розглядають комісії з трудових спорів, суди. Тому роботодавець, який вирішив покарати працівника за запізнення, повинен правильно оформити всі необхідні документи, щоб у разі потреби підтвердити законність своїх дій. Про це читайте в наступній статті.