12.12.2024
Одразу відповімо на поставлене запитання. Не радимо звільняти працівника, якщо є інформація про його призов на військову службу. А тепер розберемось, що й до чого.
Працівника довго немає на роботі. Роботодавець бажає його звільнити. На які законодавчі підстави зазвичай опираються роботодавці у таких випадках. Їх щонайменше дві.
Прогул. Можна звільнити працівника з ініціативи роботодавця за прогул згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. У тому числі за відсутність без поважних причин на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Але головний акцент тут такий: звільняти можна, якщо немає поважних причин відсутності на роботі. У нашому випадку є інформація, що працівника затримали представники ТЦКСП і, напевно, направили на проходження військової служби. Хоча це і не підтверджено документально. Але цей факт варто розцінювати як поважну причину відсутності.
Далі більше. Коли працівник відсутній кілька місяців, то виникає спокуса звільнити його за іншою підставою.
Тривала відсутність. Працівника можна звільнити за ініціативою роботодавця у разі відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
У нашому випадку:
— по-перше, іще не минуло 4 місяці з моменту «зникнення» працівника;
— по-друге, роботодавець має інформацію про причини його відсутності, хоча і не підтверджену документально.
Тож враховуючи реалії сьогодення, вважаємо, що звільняти працівника за наведених підстав не варто. І не лише з причин справедливості та добропорядності. А ще й тому, що за таке звільнення роботодавця можуть покарати.
Чого варто боятись роботодавцю? Того, що працівник все ж таки надасть підтвердні документи і буде оскаржувати своє звільнення. Для цього він може звернутись до Держпраці та суду.
Звільнення солдата. Приписом ч. 3 ст. 119 КЗпП заборонено звільняти працівників, призваних / прийнятих на військову службу. За ними треба зберігати місце роботи та посаду на весь період служби. Тож звільнивши такого працівника, роботодавець порушить його трудові гарантії. А за це передбачено штраф у чотирикратному розмірі МЗП, встановленої на момент виявлення порушення (ст. 265 КЗпП). На сьогодні і весь 2025 рік — це 32000 грн.
Поновлення на посаді. Працівник може звернутись до суду із позовом про поновлення на роботі (посаді). Якщо суд стане на його бік, то роботодавцю доведеться поновити працівника та ще й виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Про те, як це оформити, розрахувати, виплатити та оподаткувати, читайте у статтях «Суд поновив працівника на роботі: оформлення та середній заробіток»; «Працівника поновили на роботі: проблемні ситуації та наслідки»; «Середня зарплата за час вимушеного прогулу: як оподаткувати?»; «Середня зарплата за вимушений прогул: показуємо в Податковому розрахунку» // «Оплата праці», 2024, № 7 (ср. ).
Тож, знову-таки, не радимо звільняти працівника, про якого є інформація про призов на військову службу. А варто правильно оформити його відсутність. Про це далі.
У запитанні правильно вказано, що має бути документальне підтвердження виклику до ТЦКСП (повістка), призову на військову службу (копія наказу, витяг з нього) або прийняття на неї (копія контракту) тощо. Саме це є підставою для повноцінного увільнення від роботи на час військової служби. Але якщо сам працівник таких документів не надав, як бути?
Поки немає документальних доказів, фіксуємо відсутність працівника на роботі. Для цього з певною періодичністю оформлюємо документи, що це підтверджують. Згодиться і доповідна записка керівника працівника, і акт про відсутність на робочому місці працівника, і відправлений на його домашню адресу лист з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення щодо причин відсутності на роботі тощо. У табелі обліку використання робочого часу зазначаємо «НЗ» — неявки з нез’ясованих причин.
Можна самостійно пошукати працівника:
— звернутись до його родичів та отримати письмове пояснення про причини його відсутності;
— звернутись із запитом до ТЦКСП за місцем реєстрації працівника та місцезнаходженням роботодавця про наявність інформації щодо виклику працівника;
— якщо є інформація про військову частину, де може перебувати працівник, звернутись із запитом до неї для отримання письмового підтвердження проходження працівником військової служби.
Як тільки працівник вийде на зв’язок, треба чітко з’ясувати причину його відсутності. Для цього пропонуємо йому надати письмові пояснення, а у разі відмови — скласти про це акт.
А якщо зрештою підтвердження відсутності працівника з поважних причин немає, ба більше, з’ясується, що мобілізація виявилась фейком… Ось тут вже у роботодавця з’являється право на звільнення працівника за прогул чи тривалу відсутність.
Якщо ж роботодавець визнає причини відсутності поважними, то потрібно буде скоригувати табель обліку використання робочого часу. Час табелювання «НЗ» замінити на «ІН» — інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, наприклад військова служба за призовом (контрактом), «І» — інші причини неявок, які роботодавець визнав поважними.