Суд поновив працівника на роботі: оформлення та середній заробіток

Виконання рішення роботодавцем

Рішення суду про поновлення на роботі працівника має бути виконане роботодавцем негайно. Це пряма норма ст. 235 КЗпП. Рішення треба виконувати, навіть якщо роботодавець не погоджується з ним і збирається оскаржити.

Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі, ознайомлення з ним працівника та його фактичного допуску до виконання попередніх обов’язків (див. постанову Верховного Суду від 17.06.2020 у справі № 521/1892/18). До того ж свого часу таке ж роз’яснення надавало Мінпраці у листі від 07.08.2007 № 205/06/187-07.

Отже, отримавши рішення суду, роботодавець має виконати його приписи. До речі звернутися до суду можна дистанційно через систему «Електронний суд». Для цього треба зареєструватися в системі та отримати електронний ключ.

Далі розглянемо, які саме заходи має вжити роботодавець для виконання рішення суду щодо поновлення працівника на роботі.

Заходи для поновлення працівника на роботі

Наказ/розпорядження. Для поновлення на роботі працівника (на колишній посаді, яку він займав) роботодавець має видати наказ (розпорядження), в якому потрібно:

— скасувати наказ про звільнення працівника, яке суд визнав незаконним. Зверніть увагу: поновлення відбувається з дати звільнення, а не з дати винесення судом рішення про таке поновлення. Це також підкреслювали фахівці Держпраці у своєму роз’ясненні;

— зобов’язати кадровика внести відповідні записи до трудової книжки працівника (за її наявності) та до особової справи (облікової картки);

— зобов’язати бухгалтера нарахувати і виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу відповідно до рішення суду;

— вказати підставу поновлення на роботі (реквізити відповідного рішення суду).

З цим наказом/розпорядженням працівник має бути ознайомлений під підпис.

Поряд з цим поновлення на роботі працівника передбачає не тільки видання наказу, а й інші заходи, які передбачені умовами трудового договору. Тобто це фактичний допуск до роботи і можливість працівника виконувати свої посадові обов’язки, оплата за виконання працівником цих обов’язків, а також права і гарантії від роботодавця, які передбачені законодавством.

Повідомлення про прийняття працівника на роботу. Зауважте, повідомлення про прийняття працівника на роботу до податкової НЕ подаємо, оскільки воно подається при укладенні трудового договору. А у випадку поновлення працівника на роботі за рішенням суду новий трудовий договір не укладається. Натомість працівник поновлюється на роботі і продовжує працювати за трудовим договором, за яким повідомлення до податкової подавалося раніше.

Допуск до роботи. Поновлений на роботі працівник має бути фактично допущений до роботи для виконання попередніх обов’язків. До того ж, за роз’ясненнями Держпраці (посилання на нього наведене вище), роботодавець має вжити відповідних заходів щодо запобігання мобінгу та будь-яким діям, що можуть трактуватися як переслідування працівника за звернення до суду, а також вжити інші заходи, обов’язок із виконання яких покладено на роботодавця ст. 141 КЗпП.

Трудова книжка працівника. На підставі наказу про поновлення на роботі визнається недійсним запис у трудовій книжці (за її наявності) про звільнення відповідно до п. 2.10 Інструкції № 58*.

* Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 № 58.

Після запису про звільнення в графі 3 у вигляді заголовка впишіть повне найменування підприємства. Далі нижче впишіть:

— у графі 1 — наступний порядковий номер;

— у графі 2 — дату внесення запису про поновлення працівника на роботі;

— у графі 3 — «Запис за № (зазначаєте номер запису про звільнення, яке суд визнав незаконним) недійсний. Поновлений на попередній роботі»;

— у графі 4 — реквізити наказу/розпорядження про поновлення працівника на роботі.

Особова картка. Порядок внесення змін до особової картки при поновленні працівника на роботі нормативно-правовими актами не визначено. Тож цілком можливі такі варіанти дій роботодавця:

— або закресліть запис про звільнення і вкажіть, що цей запис недійсний, оскільки працівник був поновлений на роботі. Далі працівник, що вносив зміни, вказує реквізити документа, на підставі якого вони були внесені, проставляє дату внесення змін і свій підпис;

— або заведіть нову особову картку, приєднавши до неї ту, яка велася до звільнення.

Табель обліку використання робочого часу. При поновленні на роботі працівника заводимо на нього коригуючий табель обліку використання робочого часу, тобто окремий табель за відповідні місяці. У ньому час вимушеного прогулу позначаємо, як правило, кодом «ІН» (або цифровим «22»).

Середній заробіток за час вимушеного прогулу

При винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Середня заробітна плата за час вимушеного прогулу обчислюється відповідно до Порядку № 100*.

* Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 № 100.

У загальному випадку розрахунковий період для обчислення середньої зарплати для оплати вимушеного прогулу — це останні 2 календарних місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов’язана відповідна виплата. Цією подією є день неправомірного звільнення працівника, якого поновлено на роботі.

Якщо працівник за останні 2 місяці не відпрацював жодного дня (був у відпустці, на лікарняному тощо), то розрахунковим періодом будуть попередні 2 місяці роботи.

У разі якщо працівник протягом останніх 4 місяців не працював з поважних причин (тобто у розрахунковому періоді немає зарплати, то розрахунок проводимо виходячи з окладу або МЗП (залежно від того, який показник вище) пропорційно до зайнятості працівника.

Якщо працівник — новачок пропрацював менше 2 місяців, то середня зарплата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час у розрахунковому періоді.

Для визначення середньоденної зарплати, виходячи з двомісячного розрахункового періоду, використовуємо таку формулу:

ЗПсер = ЗПф : Рф,

де ЗПсер — середньоденна (середньогодинна) заробітна плата;

ЗПф — сума заробітку за фактично відпрацьовані працівником робочі дні (години) протягом розрахункового періоду;

Рф — кількість робочих днів (годин), фактично відпрацьованих у розрахунковому періоді.

Сума заробітку за час вимушеного прогулу розраховується шляхом множення середньоденної зарплати на кількість робочих днів, які підлягають урахуванню до вимушеного прогулу працівника.

Як правило, суму середнього заробітку суд визначає у судовому рішенні. Розраховують її «представники Феміди» за наявності інформації про середньоденний заробіток працівника, якого поновлюють на роботі. Таку інформацію (довідку про середню зарплату) надає роботодавець (відповідач).

Якщо роботодавець оскаржив рішення про поновлення працівника?

Часом трапляється і таке, що роботодавець, оскаржує рішення суду про поновлення працівника. Разом з цим, як ми зазначали вище, рішення суду щодо поновлення працівника роботодавець все одно має виконати негайно. В тому числі і виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу. А потім запустити процедуру його оскарження в апеляційному та касаційному порядку.

Якщо в результаті перегляду рішення судів першої та/або апеляційної інстанцій про поновлення на роботі будуть скасовані або справу передадуть на новий розгляд і під час нового розгляду звільнення буде визнано правомірним, то роботодавець видає наказ про скасування наказу про поновлення працівника на роботі та вносить відповідні записи до трудової книжки працівника (див. рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської обл. від 03.12.2018 у справі № 182/3736/18).

При цьому працівник не повертає кошти, що були йому виплачені при поновленні на роботі. Підстава — ст. 445 ЦПКУ*.

* Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 № 1618-IV.