Працівника поновили на роботі: проблемні ситуації та наслідки

Чи поновляти працівника, якщо він не з’явився на роботу?

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте судом, підлягає негайному виконанню (ч. 7 ст. 235 КЗпП).

Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов’язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні (див. постанову Київського апеляційного суду від 12.03.2019 у справі № 757/37426/17-ц).

Відповідальність за виконання судового рішення лежить на роботодавці (відповідачеві), який має його виконати. Той факт, що працівник не з’явився на роботу після його поновлення судом, не звільняє роботодавця від необхідності виконання судового рішення. Тому

До речі, про дії роботодавця для негайного виконання рішення суду про поновлення на роботі працівника ви можете почитати у статті «Суд поновив працівника на роботі: оформлення та середній заробіток» // «Оплата праці», 2024, № 7.

Після проведення необхідної процедури поновлення працівника на роботі роботодавець фіксує його явку відповідно до графіка роботи. Якщо працівник не з’являється на роботу з нез’ясованих причин, то роботодавець фіксує відсутність працівника на роботі (доповідна записка керівника працівника, акт про відсутність на робочому місці працівника, в табелі обліку робочого часу зазначаємо «НЗ» — неявки з нез’ясованих причин). А також надсилає йому лист з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення щодо причин відсутності на роботі. Копія такого листа повинна залишитися в роботодавця. Якщо буде встановлено, що працівник був відсутній без поважних причин, то його можна буде звільнити за прогул. Але в цьому разі треба діяти обережно. Урахувати всі тонкощі і не потрапити в халепу при звільненні працівника за прогул вам допоможе стаття «Прогул під час війни: свіжа судова практика» // «Оплата праці», 2022, № 23.

Як поновити працівника, якщо організація ліквідована?

У разі ліквідації підприємства (установи, організації) орган, що розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (чи уповноважений ним орган, а в певних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу (ст. 240¹ КЗпП).

Одночасно працівник визнається звільненим відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП (змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників).

Як поновити працівника, якщо організація реорганізована?

У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) або його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділ підприємства, виділення з нього одного або декількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше), тоді дія трудового договору працівника триває (ст. 36 КЗпП). Тому

Аналогічні судові позиції неодноразово висловлював Верховний Суд (ВСУ), наприклад у постановах від 26 травня 2021 року у справі № 260/261/20, від 13 квітня 2023 року у справі № 540/3994/20.

Як поновити працівника, якщо посада скорочена?

У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен відновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису — ввести скорочену посаду. А далі діяти згідно із загальними правилами.

У разі якщо роботодавець не планує вводити скорочену посаду, то можна діяти так. Спочатку обов’язково виконати рішення суду щодо поновлення на старій посаді працівника. Для цього видається розпорядження про визнання недійсним запису в трудовій книжці про звільнення та поновлення працівника на тій посаді, яка існувала на момент звільнення.

Після цього, залежно від ситуації, незаконно звільнений працівник повідомляється про звільнення із запропонуванням інших вакантних посад (якщо відбулись зміни у чисельності або штаті працівників, що дає підстави для звільнення за ініціативою роботодавця).

І тільки в тому разі, якщо незаконно звільнений працівник відмовиться від продовження роботи в нових умовах (відмовиться від переведення на нову посаду), при цьому бажано таку відмову оформити письмово, його можна буде звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).

Ця ситуація не є складною у своїй реалізації. Гіршим є випадок, коли посада, за якою роботодавець має поновити працівника, зайнята…

Як поновити працівника, якщо посада зайнята?

Посада зайнята звичайним працівником. Якщо на посаді поновлюваного на роботі за рішенням суду працівника вже працює інший працівник, то він підлягає звільненню на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Проте для здійснення такого звільнення роботодавець:

— зобов’язаний запропонувати працівникові, який підлягає звільненню за п. 6 ст. 40 КЗпП, іншу роботу на тому самому підприємстві. Адже таке звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП);

— виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП.

Отримувати згоду профспілки для звільнення працівника на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП роботодавцеві не потрібно.

Зразок наказу на звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП ви можете знайти за посиланням.

Посада зайнята працівником-пільговиком. Є пільгові категорії працівників, які не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця. Це вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю, «чорнобильці» тощо.

Отже, для роботодавця це складна ситуація: він має поновити на посаді працівника (виконати рішення), але звільнити працівника-пільговика, який займає цю посаду, не може.

Тоді роботодавцю треба терміново домовлятися з працівником-пільговиком, який займає цю посаду, і пропонувати йому варіанти працевлаштування (переведення на іншу посаду, підвищення при переведенні, компенсацію тощо). Адже в будь-якому випадку рішення суду щодо поновлення працівника на старій посаді роботодавець має виконати. До того ж за невиконання рішення суду передбачена відповідальність (про неї — далі).

Навіть у ситуації, коли компромісу з працівником-пільговиком не досягнуто, рішення суду все одно підлягає виконанню. На жаль, його виконання не знімає відповідальності щодо звільнення працівника-пільговика, з якою роботодавцю, можливо, доведеться стикнутись у такому випадку.

Яка відповідальність передбачена для роботодавця?

Іноді роботодавець не бажає негайно виконувати рішення суду про поновлення працівника або затягує з його виконанням.

В разі затримки роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі працівника суд виносить ухвалу про виплату середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП). Проте якщо така затримка сталася не з вини роботодавця, а з вини самого працівника, середній заробіток за час затримки поновлення на роботі не повинен йому виплачуватися.

У разі невиконання цього обов’язку добровільно рішення суду підлягає виконанню в примусовому порядку.

Відповідальність за невиконання рішення суду про поновлення працівника на роботі передбачена ст. 75 Закону № 1404*.

* Закон України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 № 1404-VIII.

У разі невиконання без поважних причин боржником такого рішення виконавець виносить постанову про накладення на нього штрафу: на посадових осіб — 3400 грн; на боржника — юридичну особу — 5100 грн та встановлюється новий строк виконання судового рішення. У разі повторного невиконання рішення виконавець накладає штраф у подвійному розмірі та повідомляє про вчинення кримінального правопорушення.

Далі розглянемо питання, які виникають у роботодавців після поновлення працівника. І найпоширенішим є питання щодо права на відпустку такого працівника.

Що з відпусткою після поновлення на роботі?

Час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки*).

* Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.

Звідси висновок — поновлений на роботі працівник має право використати щорічну основну відпустку за весь час вимушеного прогулу. І це стосується тільки щорічної основної відпустки. Час вимушеного прогулу не заробляє стаж для щорічних додаткових відпусток, на які відповідно він права не матиме. Отже,

Поряд із цим виникає цілком логічне запитання: якщо при незаконному звільненні працівнику була виплачена компенсація за дні невикористаних відпусток, то чи має працівник право на ці вже компенсовані йому дні відпустки?

Чи враховувати дні відпустки, за які виплачена компенсація при звільненні?

Свого часу Мінсоцполітики в листі від 28.10.2016 № 1500/13/84-16 висловило таку думку. Після поновлення працівника на роботі права на використання цих днів відпустки він не має. При цьому тривалість щорічної основної відпустки працівника, якого поновлено на роботі, визначається пропорційно з дати поновлення і до кінця його робочого року.

Проте ВАСУ у постанові від 07.03.2017 у справі № 821/500/16 виклав свою правову позицію, яка є протилежною. Він трактує виплату компенсації при звільненні як добровільно виплачену суму. Ця сума не підлягає поверненню працівником або зарахуванню в рахунок оплати відпустки, що надається за час вимушеного прогулу. Підстава — ст. 1215 ЦКУ. При цьому

Ми також розділяємо позицію служителів Феміди і схиляємося до думки, що поновлений на роботі працівник має право на вже компенсовані йому дні відпустки при незаконному звільненні. При цьому виплачену йому суму компенсації не має повертати.