Положення про преміювання: необхідність чи забаганка?
Перш ніж переходити до питання преміювання старости, згадаємо, що таке премія та яких видів вона буває. Це допоможе зрозуміти, за що саме та як здійснювати преміювання старост.
Премія — це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством, установою або організацією.
Премія належить до інших заохочувальних та компенсаційних виплат, про що говорить ст. 2 Закону України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» та Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 № 51.
1 Далі за текстом — Інструкція зі статистики заробітної плати.
Відтак на підставі зазначених нормативно-правових документів розрізняють:
| 1 | премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій (входять до складу фонду додаткової заробітної плати) |
| 2 | винагороди за підсумками роботи за рік, а також премії за спеціальними системами преміювання та положеннями, що не передбачені актами чинного законодавства або здійснюють понад установлені зазначеними актами норми (входять до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат) |
Зауважимо: винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер, визначені п.п. 2.3.2 п. 2.3 Інструкції зі статистики заробітної плати.
До них належать, зокрема:
| 1 | винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи) |
| 2 | премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду |
| 3 | премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей й об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт та інші |
| 4 | премії за виконання важливих та особливо важливих завдань |
| 5 | одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі) |
| 6 | грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків |
| 7 | вартість безкоштовно наданих працівникам акцій |
| 8 | кошти, спрямовані на викуп майна працівниками з моменту їх персоніфікації, а також суми вартості майна, яке розподіляється між членами колективу в разі ліквідації (реорганізації, перепрофілювання) підприємства (крім випадків розподілу майна між засновниками підприємства) |
| Примітка. За практикою, посадовим особам місцевого самоврядування, до яких належить і староста, найчастіше встановлюють такі види премій: 1) премія за результатами щорічного оцінювання його діяльності; 2) місячна премія відповідно до особистого внеску в загальний результат роботи ради; 3) премія до професійних та загальнодержавних свят | |
За періодичністю виплати премії можуть бути:
| систематичними | тобто виплачуватись щомісяця, щокварталу, раз на півроку тощо |
| разовими | виплачуватись, як правило, один раз, а також це можуть бути премії до ювілейних і пам’ятних дат та інші, з нагоди свят тощо |
Наразі ситуація навколо виплати премій старостам складається по-різному: одні старости отримують премію, інші — ні. Й причини цьому можуть бути різні. Звісно, це створює певні проблеми в громаді навколо діяльності старости та в роботі ради загалом. З урахуванням того, що преміювання старост не врегульоване на законодавчому рівні, вирішити цю проблему допомагає розробка ОМС Положення про преміювання, яким і буде, зокрема, врегульовано це питання та будуть передбачені премії старостам у порядку та розмірах, які дійсно будуть прозорими, справедливими та не будуть викликати зайвих запитань з боку, зокрема, самих старост.
Якщо в ОТГ ще немає такого документа або староста у ньому не згадується, староста має право ініціювати його розробку та прийняття або внести до нього зміни. Чи варто це робити? Якщо старости бажають отримувати премію за свою плідну працю — то так, звісно, якщо хочуть взяти участь в створенні справедливої системи преміювання на благо своєї громади — відповідь теж «так».
На жаль, у законодавчому полі з багатьох питань, у тому числі й щодо преміювання старост, є дійсно прогалини й чекати, доки це питання колись отримає правове підґрунтя, здається, довгий шлях. Але кожна рада разом із старостами може врегулювати його самотужки, звісно, з дотриманням вимог чинного законодавства, — це повноваження, яке має кожен ОМС й не має підстав для того, аби ним вдало не скористатись. Й ситуація навколо виплат премій старостам не є винятком.
Тож поговоримо про законодавчі підстави прийняття такого документа, оскільки його більшість ОТГ не мають.
Конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначають у Положенні про преміювання відповідного органу. Це прямо визначено у постанові КМУ від 09.03.2006 № 268 «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» (ср. ). Преміювання працівників здійснюється за якісне, своєчасне і в повному обсязі виконання функцій (обов’язків), встановлених положеннями про відповідні органи та посадовими інструкціями, а також з урахуванням їх ініціативи, особистого вкладу в загальні результати роботи.
Наприклад, у Положенні про преміювання зазначають:
Зауважимо, що визначення розмірів заохочувальних (разових) премій може здійснюватись на підставі подання профспілкового комітету на ім’я голови. Це як один із варіантів. Як саме преміювати працівників у кожному конкретному випадку вирішує лише рада та прописує це у Положенні про преміювання (умови, порядок, розмір).
Положення про преміювання розробляється ОМС самостійно відповідно до вимог чинних нормативно-правових актів та має передбачати стимулювання ефективного виконання завдань та функцій працівниками, у тому числі й старост:
| по-перше | преміальна система, визначена таким положенням, обов'язково містить показники і умови преміювання щодо кожної категорії працівників, у тому числі й старост, а відтак, є справедливою та обґрунтованою для усіх |
| по-друге | положення про преміювання затверджує рада, що виключає корупційну складову при розгляді питання про преміювання старости |
Увага! Доцільно розробляти Положення про преміювання з урахуванням системи управління якістю, яка допомагає ефективно здійснювати управління персоналом через оцінку та мотивацію.
Зауважимо, що кожен ОМС повинен розробити свою систему оцінювання персоналу, яка буде на 100 % враховувати компетентність, працездатність, відповідальність, орієнтацію на замовника послуг та передбачати мотивацію за якісну роботу у грошовому вигляді.
Система управління якістю: що це?
У 2001 році наша країна увійшла до ISO — Міжнародної організації зі стандартизації — та прийняла стандарт ДСТУ ISO 9001-2001 «Системи управління якістю. Вимоги». Цей стандарт допомагає розробити та впровадити систему управління якістю на підприємствах, установах та організаціях будь-якої галузі, будь-якого виду діяльності, форми власності та кількості працівників.
Одночасно варто взяти до відома стандарти ДСТУ ISO 9000:2007 «Системи управління якістю. Основні положення і словник термінів», ДСТУ ISO 9001-2015 «Системи управління якістю. Вимоги» та ДСТУ ISO 9004-2012 «Системи управління якістю. Настанови щодо поліпшення діяльності».
Метою впровадження системи управління якістю для ОМС є не що інше як покращення своєї діяльності. Це так звана індивідуальна програма підвищення результативності та ефективності роботи шляхом вдосконалення функціонування структурних підрозділів та їх посадових осіб і підвищення якості послуг, які надаються громадянам.
Система якості відповідно до вимог ISO 9001 включає головний принцип, який полягає у використанні процесного підходу. Такий підхід застосовують у межах організації системи визначених процесів з урахуванням їх взаємодії, а також управління ними. Це дозволяє забезпечити безперервний контроль за процесами та їх взаємодією на усіх етапах роботи певної системи, а також провести вимірювання результатів функціонування процесу та його ефективності.
Удосконалити будь-який процес, щодо якого відбувається контроль процедур якості, дозволяють отримані об’єктивні дані. По суті, система управління якості зводиться до девізу: «Плануй — Виконуй — Контролюй/перевіряй — Дій» (модель PDCA), де:
— планування — встановлення мети та/або цілей та процесів, які необхідні для досягнення певного результату та які повинні відповідати вимогам замовника;
— виконання — впровадження процесів;
— контроль/перевірка — контроль та оцінка процесів;
— дії — вживання заходів, необхідних для постійного поліпшення показників функціонування процесу.
Тобто вирішення питання про преміювання з урахуванням процедур якості стосується не лише старост, а й працівників ради загалом та набирає актуальності у зв’язку з необхідністю встановлення єдиних та чітко визначених вимог до процесу преміювання та надання матеріальної допомоги усім працівникам ОМС без винятку.
Система управління якістю використовує:
| Протокол узгодження | документ, за допомогою якого відбувається узгодження проекту процедури із усіма зацікавленими сторонами (тобто особами, які здійснюють управління процесом) |
| Протокол обліку ознайомлення з процедурою якості | документ, який ознайомлює працівників під підпис з процедурою якості |
| Протокол реєстрації наявності | документ, у якому фіксують осіб, які виконують, контролюють та зберігають процедури якості |
| Лист реєстрації змін | документ, який офіційно фіксує усі документальні зміни, які за потреби та відповідно до стандартів якості вносять у процедуру якості |
Увага! Відповідальність за виконання процедури якості може покладатись, наприклад, на службу персоналу та відділ бухгалтерського обліку відповідно до положень про ці підрозділи. Водночас контроль за виконанням процедури якості може покладатись, наприклад, на голову та профспілковий комітет тощо. У будь-якому випадку відповідальність та контроль за виконання процедури якості має бути закріплена у вимогах Положення про преміювання.
Питання встановлення розміру преміювання посадовим особам, службовцям і робітникам ради та її виконавчого комітету, начальникам, заступникам начальників відокремлених структурних підрозділів ради має розглядати відповідна комісія. ЇЇ склад повинен установлюватись рішенням сесії ради та затверджуватись розпорядженням голови. Основне завдання такої комісії відповідно до стандартів — забезпечення прозорості встановлення розміру преміювання усім працівникам без винятку, у тому числі й старостам.
Відповідна комісія має проводити свою роботу у формі засідань, а її рішення носять рекомендаційний характер та оформлюються протоколом, який подається на розгляд голові.
Засідання відповідної комісії проводиться не рідше одного разу на місяць та вважаються правомочними, якщо на них присутні не менше 2/3 її складу. Рішення відповідної комісії ухвалюється більшістю голосів від присутніх на засіданні членів відповідної комісії.
Зауважимо: хоча рішення комісії й носить рекомендаційний характер, голова не зможе одноособово вплинути на розгляд питань щодо преміювання тих чи інших осіб (наприклад, за наявності позитивного обґрунтованого висновку комісії щодо надання премії тій чи іншій особі, так би мовити накласти «вето» на виплату премії, зокрема, з особистої причини). Якщо це станеться, голові доведеться доводити та фактами обґрунтовувати свою позицію, яка цілком відрізняється від незалежного висновку комісії. Й навряд чи його позиція буде відповідати дійсності та узгоджуватись із запровадженою системою контролю якості. Адже у Положенні про преміювання будуть чітко визначені випадки, коли розмір премії зменшується або премія не призначається.
Наприклад, за:
| погіршення показників якості послуг, що надаються (наприклад, староста не може знайти спільну мову з громадою, не бере участі у вирішенні місцевих проблем, не залучає молодь до співпраці тощо) |
| появу на роботі в стані алкогольного, токсичного або наркотичного сп’яніння |
| відсутність на роботі більше 3 годин (протягом робочого дня) без поважних причин |
| порушення трудової дисципліни тощо |
Отже, якщо жоден випадок не має місце — у голови немає підстав відмовляти такому працівнику у премії.
Зауважимо, що Положенням про преміювання мають бути розроблені показники преміювання посадових осіб, службовців та робітників ради та її виконавчих органів.
Депреміювання старости
Працівники ОМС можуть бути повністю або частково позбавлені премій, і староста не є винятком. На нашу думку, ОМС має використовувати в роботі як інструмент преміювання, так і інструмент депреміювання. За допомогою останнього роботодавець може вплинути на рівень відповідальності кожного працівника та на показники оцінки його професіоналізму щодо виконання покладених на нього повноважень.
Старостам треба взяти до уваги, що за порушення трудової дисципліни на підставі ст. 147 Кодексу законів про працю до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, як догана або звільнення (щодо можливості притягнення старост до дисциплінарної відповідальності ми вже неодноразово говорили на сторінках нашого видання).
Одночасно зазначена стаття говорить про те, що законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Як варіант, за рішенням ОМС у Положенні про преміювання можна зазначити конкретні обставини, за яких працівники можуть не отримати премії. Окремо можна передбачити й перелік підстав, за яких староста може не отримати премію.
Наголосимо, що Положення про преміювання — це локальний документ, який доводиться до відома усіх працівників, у тому числі й до старости.
Окрема норма, яка буде конкретно визначати питання позбавлення старости премії, стимулюватиме старосту ставитись до виконання своїх обов'язків з більшою відповідальністю.
Зауважимо, що у листі Мінпраці від 21.09.2009 № 10712/0/14-09/13 «Щодо преміювання працівників, на яких накладено дисциплінарне стягнення» компетентний орган повідомив, що позбавлення премій, передбачених системою оплати праці, провадиться відповідно до положення про преміювання, що діє на підприємстві, в установі, організації, і може провадитися тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни, що оформлюється наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, що стали причиною депреміювання.
Наостанок зазначимо, що у листі Мінсоцполітики від 20.10.2017 № 2608/0/101-17/281 компетентний орган наполягав на розробці Положення про преміювання, яке установи розробляють самостійно із зазначенням умов, критеріїв преміювання (депреміювання), періодичності виплати премій (щомісячні, квартальні, за результатами півріччя) та премій, що виплачуються за виконання окремих доручень (одноразового характеру), до святкових, ювілейних дат (є одноразовими преміями).
Тож варто впроваджувати систему преміювання та на власному досвіді оцінити її ефективність.
