Закон № 2136 визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України від 12.05.2015 № 389-VIII «Про правовий режим воєнного стану».
Законом № 2136 визначено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. Ідеться про обмеження права на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та права на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.
Відповідно до положення Закону № 2136 у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
Тепер давайте згадаємо, яким чином норми законодавства про працю впливають на посадових осіб органів місцевого самоврядування.
Закон України від 07.06.2001 № 2493-III «Про службу в органах місцевого самоврядування» (далі — Закон № 2493) визначає, що правовий статус посадових осіб місцевого самоврядування визначається Конституцією України, законами України від 21.05.1997 № 280/97-ВР «Про місцеве самоврядування в Україні» (далі — Закон № 280), «Про статус депутатів місцевих рад» від 11.07.2002 № 93-IV, цим та іншими законами України.
На посадових осіб місцевого самоврядування поширюється дія Закону України «Про запобігання корупції» та законодавства України про працю з урахуванням особливостей, передбачених цим Законом (тобто Законом № 2493).
Отже, ми маємо розуміти, що основні норми щодо трудових відносин, які не врегульовані чи не відображені Законом № 2493, мають врегульовуватися відповідними нормами трудового законодавства, зокрема Закону № 2136. Водночас не забуваємо, що для старост питання затвердження на посаді та звільнення передбачені ще й Законом № 280.
Тепер щодо дії норм Закону № 2136 на старост.
Пропускаємо ст. 2 вказаного законодавчого акта, бо з укладанням трудового договору розібралися вище, і йдемо до ст. 3 «Особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу».
Норми ст. 3 Закону № 2136 визначають, що в період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.
У період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Із цього приводу можна зазначити, що Закон № 2493 визначає, що у разі необхідності, за згодою сторін, посадова особа місцевого самоврядування може бути переведена на рівнозначну чи нижчу посаду або посаду радника чи консультанта без конкурсного відбору. Але тут ідеться не про роботу, не обумовлену трудовим договором, а про певну угоду сторін щодо подальшого переведення, а норми Закону № 2493 не згадують про зміну істотних умов. Тож процедура, зазначена в нормі Закону № 2136, передбачена трудовим законодавством, і розповсюджуватиметься на старосту з урахуванням того, що для старости роботодавцем є відповідна рада. Зверніть увагу: Міністерство економічного розвитку у своїх роз’ясненнях вважає, що відповідно до норми Закону № 2136 про зміну істотних умов працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.
Стаття 4 Закону № 2136 визначає, що у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існуванням загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).
Для старости процедура розірвання трудового договору за власною ініціативою не прописана. Тож з урахуванням умов, зазначених у цій нормі, староста може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у визначений у заяві строк. Водночас залишається в цій ситуації незрозумілою процедура винесення відповідного рішення радою, адже за положенням п. 6-1 ст. 26 Закону № 280 затвердження та звільнення старости є виключною компетенцією ради, яка реалізується на її пленарному засіданні.
На відміну від ст. 4 Закону № 2136 його ст. 5 урегульовує питання звільнення роботодавцем працівника під час його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). За умови застосування роботодавцем цього права датами звільнення будуть відповідно перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.
Стаття 40 КЗпП не допускала звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Наразі таке обмеження скасовано. Водночас особливу увагу при застосуванні такого права варто звернути на те, що таке звільнення відбувається лише за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП), а не з підстав самої тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці.
Стаття 6 Закону № 2136 визначає особливості встановлення та обліку часу роботи та часу відпочинку працівників на час воєнного стану. А також визначає, що в період дії воєнного стану не застосовуються норми ст. 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), ч. 1 ст. 65, ч. 3 — 5 ст. 67 та ст. 71 — 73 (святкові і неробочі дні) КЗпП.
З урахуванням того, що для посадових осіб органів місцевого самоврядування відповідні норми не встановлені законами № 280 та № 2493, вважаємо, що ці особливості обліку робочого часу та відпочинку також діють і для старост. При застосуванні цієї норми варто врахувати дві речі:
збільшення на період воєнного стану нормальної тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень є правом, а не обов’язком роботодавця (а для старости, пам’ятаємо, роботодавцем є рада);
таке збільшення повинно бути обгрунтованим передусім потребою ефективної діяльності відповідного ОМС в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення.
Зверніть увагу, що відповідно до ст. 70 КЗпП тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години. Водночас скорочення щотижневого безперервного відпочинку до 24 годин, передбачене нормами Закону № 2136, — це також право, а не обов’язок. Тут же варто підкреслити, що Закон № 2136 перекриває дію норм КЗпП щодо:
— скорочення роботи на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні напередодні святкових і неробочих днів;
— тривалості робочого дня напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні не більше 5 годин;
— обмеження граничних норм надурочних робіт;
— перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого;
— перенесення вихідних та робочих днів відповідно до рекомендації Кабінету Міністрів України;
— заборони залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні;
— компенсації за залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні.
Статті 8 і 9 Закону № 2136 регулюють деякі питання праці жінок та інших категорій працівників у певні періоди часу та за певних умов, які для старости, найімовірніше, можуть і не настати. Водночас знайте, що залучення вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року, до роботи в нічний час без їх згоди неможливо. Також неможливим без згоди є таке залучення й осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.
Ще одна категорія працівників — працівники, які мають дітей, — у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.
Норми ст. 10 Закону № 2136 у період воєнного часу також поширюються на положення системи оплати праці, даючи роботодавцю певні додаткові права.
Так, відповідно до цих норм непорушним є правило — заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Для старости — постановою КМУ від 09.03.2006 № 268 та нормами Закону № 2493 (ср. ). Водночас на певний період роботодавця звільнили від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо він доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Але таке звільнення за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.
Найбільш обговорюваними та дискусійними є норми ст. 12 щодо відпусток. Для посадових осіб Законом № 2493 визначено, що посадовим особам місцевого самоврядування надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законами України не передбачено тривалішої відпустки. Закон № 2136 обмежує тривалість щорічної відпустки, пам’ятаємо, для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, до 24 календарних днів.
Однозначної відповіді з цього приводу в експертів немає й досі. З урахуванням норм Закону № 2493 посадовій особі належить відпустка більшої тривалості, на такий самий висновок наштовхує й НАДС у роз’ясненнях щодо аналогічних відпусток державних службовців. Але Закон № 2136 усе ж поширює свою дію на працівників усіх підприємств, установ та організацій. Цю ситуацію міг би унормувати законопроєкт № 7251 від 05.04.2022. Ним пропонують внести зміни щодо оптимізації трудових відносин в умовах воєнного стану до деяких законів України, зокрема й до Закону № 2136.
Так, цим законопроєктом пропонується внести зміни до ст. 1, визначивши, що Закон № 2136 має поширюватися все ж й на державних службовців і на посадових осіб місцевого самоврядування.
Невизначеність, яку має врегулювати законопроєкт № 7251, також стосується додаткових відпусток, відпусток за минулі роки та залишку цьогорічних щорічних відпусток у разі, якщо вони мають, як у посадових осіб, більший строк ніж 24 календарних дні.
Про що можна сказати з впевніністю, так це про те, що за нормами Закону № 2136 у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. А надати протягом періоду дії воєнного стану роботодавець лише на прохання працівника може відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку.
Ну і нарешті — найзагадковіша ст. 13, якою передбачено можливість призупинення трудового договору. Таке призупинення не припиняє дії трудових відносин, водночас визначається як припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Реалізація цієї статті викликає багато запитань щодо можливості її застосування. До речі, законопроєкт № 7251, що вже згадувався, також визначає і механізм призупинення, який за цим законопроєктом хоча його і розкриває, але бюрократизує і робить достатньо громіздким, а в деяких моментах — унеможливлює.
Шановні друзі, ми розглянули всі норми зміненого Законом № 2136 трудового законодавства. Впевнені, що нас ще очікують зміни цього законодавства найближчим часом. Якщо у вас виникатимуть запитання, то ви можете їх надсилати нам на пошту, ставити на сторінці «Радника старости» у Фейсбуці та в однойменному чаті у Вайбері.
Миру всім нам та перемоги!
