Якщо працівник непридатний: як правильно його звільнити

Редакція ВД
Власне Діло Червень, 2009/№ 12
В обраному У обране
Друк
Стаття

Якщо працівник непридатний: як правильно його звільнити

 

Що робити, коли працівник не виконує свої обов’язки, прогулює або з’являється в нетверезому стані, але при цьому звільнятися за власним бажанням не згодний?

Для таких ситуацій трудовим законодавством передбачено спеціальні норми, які дають право роботодавцю звільнити працівника зі своєї ініціативи.

Про те, як правильно позбутися недбайливого працівника, йтиметься в цій статті.

Оксана ПІРОЖЕНКО, консультант газети «Власне Діло»

 

Документ статті

КЗпП

— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

 

Підстави для звільнення працівника

Підстави, які дають право розірвати трудовий договір з працівником

з ініціативи роботодавця, наведено в статті 40 КЗпП.

Отже, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані роботодавцем у перелічених далі випадках:

1. Зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Про «кризовий» спад і порядок скорочення працівників через погіршення істотних умов праці ми детально писали у «ВД», 2008, № 23, с. 3; № 24, с. 11. Тому в цій статті ми не наводимо подробиці звільнення за названим пунктом, а перейдемо до інших причин розірвання трудового договору.

2. Виявлення невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Розірвати трудовий договір з таких підстав можна тільки в тому разі, коли

підприємець має фактичні докази того, що саме на цій підставі працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов’язки, і якщо працівника не можна за його згодою перевести на іншу роботу.

Якщо працівника звільняють у зв’язку з невідповідністю посаді, то такими доказами можуть бути акти (довідки), в яких фіксуються факти несумлінного виконання обов’язків тощо. Слід ураховувати, що невідповідністю посаді вважається неякісне виконання роботи або недбале виконання обов’язків, унаслідок недостатньої кваліфікації тощо.

Також доказом може служити висновок атестаційної комісії, яка визначає критерії та відповідність кожного працівника посаді.

Зауважимо, що єдиного механізму атестації працівників законодавство не містить. Нормативними документами порядок створення і діяльність такої комісії передбачені тільки при атестації державних службовців, працівників державних підприємств, бюджетних організацій та деяких інших установ. Проте підприємець також може запросити фахівців для оцінки діяльності своїх працівників або створити її з власного штату. При цьому головне, щоб висновки комісії були обґрунтовані та підкріплені конкретними доказами.

Підприємець повинен видати наказ (розпорядження) про створення атестаційної комісії та затвердити в ньому перелік її членів.

На кожного працівника, що підлягає атестації, має бути підготовлено подання (відзив, характеристика тих, із ким він безпосередньо працює). У ньому має бути об’єктивна оцінка відповідності працівника кваліфікаційним вимогам і його професійної компетентності, простіше кажучи, чи достатньо у нього знань і умінь, щоб виконувати певну роботу, керувати тощо. Бажано в поданні зазначити відомості про ставлення до роботи і якість виконання посадових обов’язків, а також — про результати роботи за минулий період.

Працівник, який атестується, має бути попередньо, до атестації, ознайомлений з наданими до атестаційної комісії матеріалами.

Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом. Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії повинні прийматися відкритим голосуванням за відсутності атестованого. Як правило, результати голосування визначаються більшістю голосів. У разі рівної кількості голосів атестований визнається відповідним певній посаді. Результати необхідно повідомити працівнику після голосування. У разі атестації працівника, який є членом атестаційної комісії, він не повинен брати участі в голосуванні.

Рекомендується також скласти атестаційний лист, до якого заносяться дані працівника та результати атестації (оцінка та рекомендації) і зберігаються в його особовій справі (після ознайомлення).

Наведемо приблизний перелік показників для оцінки кваліфікації працівників:

1) освіта;

2) стаж роботи за фахом;

3) професійна компетентність;

4) знання необхідних нормативних актів, що регламентують розвиток галузі;

5) знання вітчизняного та зарубіжного досвіду;

6) уміння оперативно приймати рішення щодо досягнення поставлених цілей;

7) якість закінченої роботи;

8) здатність адаптуватися до нової ситуації та застосовувати нові підходи до вирішення проблем, що виникають;

9) своєчасність виконання посадових обов’язків, відповідальність за результати роботи;

10) інтенсивність праці (здатність у короткі терміни виконувати великий обсяг роботи);

11) уміння працювати з документами;

12) здатність прогнозувати і планувати, організовувати, координувати та регулювати, а також контролювати та аналізувати роботу підлеглих;

13) здатність у короткі терміни освоювати технічні засоби, що забезпечують підвищення продуктивності праці та якості роботи;

14) виробнича етика, стиль спілкування;

15) здібність до творчості, наполегливість;

16) здібність до самооцінки.

Звільнення працівника за станом здоров’я

, що перешкоджає продовженню цієї роботи, проводиться на підставі висновку лікувально-трудової експертної комісії (ЛТЕК) про те, що ця робота йому протипоказана. У разі неможливості виконання працівником, який постраждав у зв’язку з нещасним випадком на виробництві, попередньої роботи підприємець повинен забезпечити його перепідготовку і працевлаштування, установити пільгові умови та режим роботи. Звільнення такого працівника за станом здоров’я можливе лише в разі повної втрати працездатності.

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

З цієї підстави працівника можуть звільнити за неодноразові порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього розпорядку, що тягнуть за собою дисциплінарні або громадські стягнення.

У цьому разі беруться до уваги заходи дисциплінарного стягнення, установлені

статтею 147 КЗпП, — догани за порушення трудової дисципліни.

Зауважимо, що догана оголошується в наказі (розпорядженні) і доводиться до відома працівника під підпис (перед оформленням наказу (розпорядження) потрібно витребувати від працівника написати пояснювальну).

4. Прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогулом вважається відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, у тому числі відсутність більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин, зокрема:

— самовільне використання без узгодження з власником днів відгулів, щорічної відпустки;

— залишення праці до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за направленням після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу тощо.

Розірвання трудового договору з працівником за прогул без поважних причин належить до заходів дисциплінарного стягнення і має здійснюватися з дотриманням вимог, передбачених для застосування дисциплінарних стягнень

статтями 148, 149 КЗпП.

5. Нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Відповідно до

пункту 5 статті 40 КЗпП трудовий договір з працівником може бути розірвано в разі його нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, за винятком відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.

При цьому

трудовий договір не може бути розірваний із працівником, що втратив працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. За таким працівником зберігається місце роботи (посада) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Розірвання трудового договору на цій підставі може мати місце в разі поновлення раніше звільненого працівника на колишній роботі за рішенням суду, комісії по трудових спорах або самим підприємцем у випадках, передбачених законодавством (наприклад, повернення на роботу особи, призваної на військову службу і звільненої в запас не пізніше трьох місяців з дня призову; повернення на роботу особи, засудженої незаконно).

7. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Приводом для звільнення буде сам факт появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (показання свідків, складання акта, власне зізнання в письмовій формі тощо) (детальніше див. «ВД», 2006, № 23, с. 15).

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або вживання заходів громадського впливу.

Розірвання трудового договору з цієї підстави можливе при однократному здійсненні працівником за місцем роботи розкрадання майна власника. Звільнення працівника можливе тільки в тому разі, якщо є конкретний факт розкрадання майна і вину працівника встановлено вироком суду, що набув законної сили, постановою органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу.

Зауважимо, що

статтею 40 КЗпП звільнення у зв’язку з обставинами, передбаченими частинами 1, 2 і 6 цієї статті (аналогічні пункти наведеного переліку), допускається тільки в разі, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи підприємця в період його тимчасової втрати працездатності (крім звільнення за

частиною 5 статті 40 КЗпП), а також у період його перебування у відпустці.

 

Додаткові підстави для звільнення працівника

Крім загальних підстав, установлених трудовим законодавством, для розірвання трудового договору з ініціативи підприємця, існують додаткові підстави, які стосуються окремих категорій працівників.

Так, згідно зі

статтею 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи підприємця може бути розірваний також у випадках:

1) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця;

2) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Крім того, трудовий договір із працівником може бути розірвано, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність працівника роботі, на яку він прийнятий.

 

Заповнення трудової книжки при звільненні працівника

Записи про звільнення в трудовій книжці працівника робляться так. У графі 1 зазначається порядковий номер запису, у графі 2 — дата звільнення (днем звільнення вважається останній день роботи). У графі 3 трудової книжки

зазначається причина звільнення. Записи про причину звільнення працівника мають виконуватися в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Так, у графі 3 підприємцем робиться запис: «Звільнений з роботи (далі зазначається підстава для звільнення з посиланням на відповідні статті КЗпП)». У графі 4 трудової книжки зазначається, на підставі чого внесено запис, а саме: дата зняття трудового договору з реєстрації державною службою зайнятості: «Трудовий договір (номер) знятий з реєстрації (дата)».

Наприклад:

 

№ запису

Дата

Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу роботу і про звільнення (із зазначенням причин і з посиланням на статтю, пункт закону)

число

місяць

рік

1

2

3

9

02

06

2008

Прийнята на роботу продавцем за трудовим договором від 02.06.2008 р. № 10, зареєстрованим Київським районним центром зайнятості м. Харкова

Трудовий договір № 10 зареєстровано 02.06.2008 р.

У зв’язку з невідповідністю працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи

10

30

07

2009

Звільнений у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації (п. 2 ст. 40 КЗпП України)

Трудовий договір № 10 знято з реєстрації Київським районним центром зайнятості м. Харкова 31.07.2009 р.

У зв’язку з систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором (контрактом) або правилами внутрішнього розпорядку

<...>

<...>

<...>

<...>

Звільнений у зв’язку з систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП України)

<...>

У зв’язку з прогулом без поважних причин

<...>

<...>

<...>

<...>

Звільнений за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України)

<...>

У зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як 4-х місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності

<...>

<...>

<...>

<...>

Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП України)

<...>

У зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

<...>

<...>

<...>

<...>

Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України)

<...>

У зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані

<...>

<...>

<...>

<...>

Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (п. 7 ст. 40 КЗпП України)

<...>

У зв’язку з учиненням за місцем роботи розкрадання

<...>

<...>

<...>

<...>

Звільнений за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40 КЗпП України)

<...>

У зв’язку з втратою довір’я

<...>

<...>

<...>

<...>

Звільнений з роботи у зв’язку з втратою довір’я (п. 2 ст. 41 КЗпП України)

<...>

 

Унесені підприємцем (роботодавцем) до трудової книжки записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, і посвідчуються його печаткою. Нагадаємо, що трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору в підприємців, зберігаються безпосередньо у працівників. Але при прийнятті на роботу та звільненні з роботи найманий працівник віддає трудову книжку підприємцю для внесення відповідних записів.

 

Виплати при звільненні

На закінчення нагадаємо про виплати, що належать працівнику у разі його звільнення.

Так, якщо працівника звільняють на підставі

пунктів 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП (див. «Підстави для звільнення працівника», пункти 1, 2, 6), то йому виплачують вихідну допомогу. При звільненні з інших підстав вихідна допомога не виплачується.

Крім того, у всіх випадках звільненим працівникам потрібно виплатити:

— зарплату за відпрацьований період у місяці звільнення (якщо він виходив на роботу);

— компенсацію за невикористану відпустку (за наявності невикористаних днів відпустки).

Водночас при остаточному розрахунку в підприємця також є право утримати деякі виплати: надміру сплачений аванс, неповернені суми, видані на госппотреби, відпускні за невідпрацьовані дні відпустки.

Якщо працівник, що звільняється, мав право на ПСП, то за його зарплатою необхідно зробити перерахунок податку з доходів.

Детальніше про розрахунок цих виплат згадувалося у «ВД», 2008, № 24, с. 11.

 

Висновки

Підприємець має право звільнити працівників з власної ініціативи, керуючись

статтями 40 і 41 КЗпП.

Зокрема, причиною може служити невідповідність працівника посаді у зв’язку з відсутністю необхідної кваліфікації або поганим станом здоров’я, прогули, перебування на лікарняному більш як 4 місяці, поява в нетверезому стані, розкрадання тощо.

Розірвавши трудовий договір, підприємець робить запис у трудовій книжці і знімає договір з реєстрації в центрі зайнятості.

Також не слід забувати про виплати й необхідні утримання, належні працівнику в разі звільнення, які повинен здійснити підприємець.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
Завантажуйте наш мобільний додаток iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд