Теми статей
Обрати теми

Як справедливо оплатити працю працівника

Редакція ВД
Стаття

Як справедливо оплатити працю працівника

 

Найпростішою формою оплати праці працівників на сьогодні залишається твердий місячний оклад (не нижче мінзарплати). Однак такий принцип часто не стимулює працівників до більшої продуктивності, а для деяких професій узагалі є нераціональним. Трудове законодавство не обмежує роботодавців у використанні різних форм і систем оплати праці, наданні премій, оплати за фактичний обсяг робіт тощо. Варіанти оплати праці працівників досить різноманітні, і про них ми поговоримо в цій статті.

Оксана ПІРОЖЕНКО, консультант газети «Власне Діло»

 

Документи статті

КЗпП

— Кодекс законів про працю від 10.12.71 р.

Закон про оплату праці

— Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95.

Форма трудового договору

Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджена наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260.

 

На чому «будується» оплата праці

Визначення заробітної плати наведено у

статті 1 Закону про оплату праці, відповідно до нього заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яка за трудовим договором виплачується працівнику за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Відповідно до

статті 97 КЗпП оплата праці працівників (за почасовою (погодинною) або відрядною чи іншими системами оплати праці) установлюється роботодавцем самостійно. Оплата може здійснюватися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Усі системи заробітної плати прийнято розподіляти на дві групи, так звані форми заробітної плати.

Якщо як основний вимірник результатів праці використовується кількість наданих послуг, виготовленої продукції, то має місце відрядна форма заробітної плати, а якщо кількість відпрацьованого часу — то почасова.

При цьому

статтею 96 КЗпП установлено, що основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці , порядок та умови застосування якої регулюються статтями 96 — 98 КЗпП, а також домовленостями між працівниками та роботодавцями.

Тарифна система передбачає встановлення заробітної плати працівників різних категорій залежно від: складності виконуваної роботи, умов праці, інтенсивності праці, характеру праці тощо.

Стисло пояснимо, у чому її суть. Заробітна плата встановлювалася в цілому в роботодавця за розрядами або категоріями працівників (скажімо так, знеособлено), усе це фіксується в тарифній сітці або схемі окладів (для службовців), яка будується за такими принципами:

— установлюється тарифна ставка (заробітна плата за місяць, день тощо) для працівника 1-го розряду (категорії), потім розробляються коефіцієнти, за якими збільшується зарплата працівників вищих розрядів порівняно з найнижчим;

— кожному працівнику (як правило, адміністрації) установлюється місячний оклад залежно від категорії та посади.

Наведемо варіант тарифної сітки з оплати праці робітників, які не виконують складні технологічні роботи та застосовують просте обладнання.

 

Тарифні розряди

1

2

3

4

5

Тарифні коефіцієнти

1,0

1,12

1,25

1,41

1,60

 

При цьому встановлюється сума місячної заробітної плати робочого 1-го розряду (не нижче розміру мінімальної заробітної плати), і відповідно провадиться розрахунок для робітників з вищими розрядами.

Зрозуміло, що кожному працівнику залежно від знань і умінь за такою системою оплати присвоюється розряд або категорія (за кваліфікаційним довідником довідка 1).

Зазначимо, що незважаючи на приписи

КЗпП, на сьогодні роботодавці не зобов’язані формувати тарифні сітки. Крім того, у разі незначної кількості працівників це не має сенсу. Тому основне правило тарифної системи в сучасних умовах зводиться до того, що з кожним працівником заздалегідь оговорюються розмір заробітної плати та встановлюються критерії для її нарахування.

Якщо підприємець-роботодавець вирішить упорядкувати оплату праці своїх працівників, узявши за основу зазначені вище принципи, він має повне право скористатися тарифними коефіцієнтами.

Водночас, незважаючи на те, що

КЗпП приписує заздалегідь установлювати оклади (тарифні ставки) працівникам, оплата праці за іншими (безтарифними) системами (без попереднього затвердження окладів тощо) не вважатиметься грубим порушенням з боку підприємця. Детальніше про такі системи оплати праці ми також розповімо в цій статті.

Нагадаємо, що головний ліміт, якого повинні дотримуватися роботодавці, — це розмір мінімальної заробітної плати (у травні, червні 2010 року: місячна — 884 грн., погодинна — 5,29 грн.).

Далі перейдемо безпосередньо до аспектів форм і систем оплати праці, які визначено в теорії економіки та організації праці.

 

Почасова форма оплати праці

Сама собою назва «

почасова форма оплати праці» визначає, що в разі її застосування розмір винагороди залежить від відпрацьованого часу. При цьому заробітна плата за місяць не має бути менше мінімальної.

Почасову форму оплати праці поділяють на

просту почасову та почасово-преміальну системи оплати.

Насамперед працівникам залежно від кваліфікації має бути присвоєно тарифну ставку — розмір оплати праці за одиницю часу (як правило, день або годину), або місячний оклад.

При

простій почасовій системі заробіток працівнику нараховується за тарифною ставкою (окладом) за фактично відпрацьований час. При цьому роботодавець повинен реалізувати державну гарантію у вигляді мінімального розміру заробітної плати.

У разі погодинної

оплати розрахунок заробітної плати провадиться виходячи з годинної тарифної ставки працівника та фактично відпрацьованого ним часу за розрахунковий період за такою формулою:

Зпоч = Тгод х Чгод

,

де

3поч — загальний заробіток почасовика за розрахунковий період;

Тгод

— годинна тарифна ставка, що відповідає розряду робітника;

Чгод

— фактично відпрацьований час, год.

 

Наприклад, годинна тарифна ставка робітника становить 9,00 грн., за місяць ним було відпрацьовано 160 годин, таким чином його місячний заробіток становив

1440 грн. (9,00 грн. х 160 год.).

Таку систему оплати праці найкраще застосовувати на тих ділянках роботи, де важливіше виробництво якісної продукції (послуг), а не її кількість.

Погодинна оплата праці використовується для тих категорій працівників, яким

КЗпП надає можливість працювати неповний робочий час або які працюють за сумісництвом (тимчасово): жінкам з малолітніми дітьми, молоді, яка поєднує роботу з навчанням, інвалідам, літнім працівникам тощо.

За

денною системою заробітну плату розраховують на основі денної тарифної ставки та фактичної кількості відпрацьованих днів (змін) за такою формулою:

Зпоч = Тд х Чдн

,

де

Тд — денна тарифна ставка;

Чдн

— фактично відпрацьований час, днів.

 

Наприклад, денна тарифна ставка робітника становить 100 грн., за місяць ним відпрацьовано 21 день, таким чином його місячний заробіток становив

2100 грн. (100 грн. х 21 дн.).

У разі

місячної оплати розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих ставок (окладів) за місяць, кількості робочих днів, передбачених графіком роботи за місяць, і кількості робочих днів, фактично відпрацьованих у цьому місяці за такою формулою:

Зпоч = Тм : Чг х ЧФ

,

де Тм— місячний посадовий оклад (тарифна ставка);

Чг

— час роботи за графіком за цей місяць;

Чф

— час, відпрацьований фактично.

 

Наприклад, місячний посадовий оклад становить 2000 грн., час роботи за графіком — 20 днів, фактично працівником відпрацьовано 16 днів, отже, місячний заробіток становитиме

1600 грн. (2000 : 20 х 16).

Тверді місячні оклади зазвичай установлюються для робітників, які виконують допоміжні роботи, що безпосередньо не позначаються на результатах виробництва. За твердими місячними окладами може провадитися оплата праці, наприклад, робочих складів, прибиральниць виробничих приміщень, роздавальників інструментів, вагарів, комірників тощо.

Почасово-преміальна система

оплати є простою почасовою системою, доповненою преміюванням за виконання конкретних кількісних та якісних показників роботи. Працівнику понад заробітну плату за тарифом (окладом, ставкою), що належить за фактичний час роботи, виплачується премія за конкретні досягнення в роботі за попередньо установленими показниками.

Критерії, за якими нараховуються премії, слід навести в розробленому підприємцем Положенні про преміювання.

У цілому система преміювання повинна включати такі елементи:

— конкретні показники для преміювання (участь конкретного працівника у зростанні продуктивності праці або обсягів виробництва продукції, зниженні собівартості тощо);

— умови преміювання;

— розміри премій за кожним показником преміювання за основні результати господарської діяльності та шкали преміювання;

— строки преміювання;

— перелік осіб, професій і посад працівників, які підлягають преміюванню;

— перелік виробничих хиб, за які працівника може бути позбавлено премії повністю або частково, а також порядок позбавлення премії.

Наведемо в таблиці приклади показників преміювання менеджерів.

 

Основні показники преміювання

Розмір премії у відсотках до посадового окладу

Додаткові умови, невиконання яких знижує розмір премії

1. Виконання плану реалізації продукції

10,0

1. Виконання завдань з освоєння нової техніки.

2. Виконання планів щодо:

— розвитку торговельної мережі;

— підвищення якості обслуговування працівниками;

— збільшення кількості контрагентів (партнерів);

— економії енергоресурсів;

— поліпшення менеджером умов праці підлеглих, запровадження додаткових стимулів для збільшення працездатності;

— упровадження нового обладнання та його монтажу;

— економії фонду оплати праці тощо

2. Зниження витрат на 1 грн. товарної продукції

6,0

3. Виконання плану з продуктивності праці

6,0

 

Існують варіанти колективної організації праці, коли зарплата або премія нараховуються бригаді (колективу) і розподіляються між окремими працівниками залежно від особистого внеску кожного з них.

Як правило, розподіл бригадного заробітку здійснюється на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ). Порядок застосування КТУ встановлюється колективом бригади.

Здебільшого такий підхід використовується для робітників, зайнятих виробництвом продукції.

Спочатку роботодавець повинен розробити показники (шкалу) для визначення КТУ кожного робітника у бригаді, приклад якої ми наведемо в таблиці. Припустимо, що у звичайному виробничому процесі КТУ працівника дорівнює 1 (базовий). Виходячи з наведених нижче показників він може збільшуватися або зменшуватися на певний відсоток.

 

Показники та шкала оцінки для визначення фактичного КТУ робітника

Показники оцінки

Одиниця виміру

Кількісна оцінка показників, коефіцієнт

позитивна оцінка (+ до базового КТУ)

негативна оцінка (- від базового КТУ)

1

2

3

4

Невиконання завдань за певний відрізок часу

За кожний відсоток «недостачі» (або за кожний випадок)

0,08 — 0,10

Дотримання або підвищення якості продукції

За зменшення або збільшення випадків порівняно з минулим періодом

При зменшенні:

0,02 — 0,04

При збільшенні:

 0,08 — 0,10

Скорочення (збільшення) простоїв обладнання

За кожний випадок (або за час) простою

При зменшенні:

0,02 — 0,04

При збільшенні:

0,06 — 0,08

Використання передових методів праці

За кожний випадок

0,05 — 0,10

Допомога іншим робітником

— / —

0,01 — 0,02

Запізнення на роботу, передчасне залишення робочого місця

— / —

0,05 — 0,0ъ9

Невиконання розпоряджень бригадира, майстра

— / —

0,08 — 0,10

Порушення правил техніки безпеки

— / —

0,08 — 0,10

Створення аварійної ситуації на робочому місці

— / —

0,15 — 0,20

 

Це примірний, однак не обов’язковий та не вичерпний перелік показників для оцінки КТУ. Далі, обчисливши КТУ за місяць для кожного працівника, потрібно справедливо розподілити премію або заробіток бригади.

 

Приклад розподілу колективної премії між робітниками бригади на основі КТУ

Вихідні дані:

Тарифна заробітна плата бригади — 4500,00 грн.

Розмір премії у відсотках до заробітку (тарифу) — 30 %.

Сума премії колективу бригади — 1500 грн.

Відрядна форма оплати праці та її системи.

За відрядною формою оплати праці заробітна плата працівника розраховується залежно від обсягу випущеної продукції, виконаної роботи. За прямою відрядною оплатою заробіток зростає у прямій пропорційній залежності від кількості виготовлених виробів. Ця залежність установлюється за допомогою відрядних розцінок , установлених з урахуванням необхідної кваліфікації. Відрядну форму плати праці прийнято поділяти на такі системи:

— пряму відрядну;

— відрядно-преміальну;

— відрядно-прогресивну;

— непряму відрядну;

— акордну.

 

Прізвище, ім’я та по батькові

Відпрацьовано днів за місяць

Заробітна плата на місяць (грн.)

КТУ

Приведена до КТУ заробітна плата

Розмір премії

грн. (гр. 3 хх гр. 4)

частка в загальній сумі (%)

грн. (1500,00 хх гр. 6) : 100

Ігумнов П. В.

20

1000-00

0,8

800-00

0,19

285-00

Сердюк О. Д.

20

1500-00

1,1

1650-00

0,39

585-00

Заєць К. А.

20

2000-00

0,9

1800-00

0,42

630-00

Разом

 

4500-00

 

4250-00

 

1500-00

 

При запровадженні

відрядної оплати праці слід дотримуватися певних умов, порушення яких може значно знизити ефективність роботи та завдати шкоди виробництву (роботодавцю). До таких умов належать:

— добре поставлений облік кількості виробів, що виключає всілякі приписки та штучне завищення обсягу виконуваних робіт;

— суворий контроль за якістю виконання робіт;

— організація роботи, що виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструменту, нарядів на відрядну роботу тощо.

Слід зазначити, що за відрядною формою працівник не звільняється від обов’язку дотримуватися встановленої норми тривалості робочого часу. Однак За такою формою оплати праці дотримання норми робочого часу залишається тільки елементом трудової дисципліни.

Пряма відрядна система оплати

полягає в тому, що заробіток обчислюється працівнику за наперед установленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи).

Фактичний відрядний заробіток робітника при прямій відрядній індивідуальній оплаті праці обчислюється шляхом множення відповідної відрядної розцінки на фактичну виготовлену робітником кількість деталей (виконаних операцій) за розрахунковий період за такою формулою:

Зод = Род х Оn

,

де

Зодзагальний відрядний заробіток;

Род

— розцінка за одиницю продукції кожного (n-го) виду ;

Оп

— фактичний обсяг виробітку за кожним (n-им) видом деталей (виконаних операцій).

 

Наприклад, відрядна розцінка на виробництво деталі становить 10 грн., а фактичний обсяг вироблених деталей за зміну — 6 штук. Таким чином денний заробіток робітника становитиме 60 грн. (10 грн. х 6 шт. дет.).

Ця система може застосовуватися і для оплати праці продавця залежно від отриманої грошової виручки.

Як установити відрядну розцінку.

Підприємець може встановлювати відрядні розцінки на власний розсуд. На сьогодні головним орієнтиром є середні показники оплати праці в цьому виді діяльності (галузі).

Водночас законодавством установлено суму мінімальної заробітної плати за місяць, менше якої працівник, який відпрацював усі робочі дні місяця, отримувати не повинен.

Тому, щоб правильно встановити розмір відрядної розцінки, потрібно провести невелике дослідження в галузі праці.

Вітчизняна теорія організації праці та її оплати, яка розроблялася ще за радянських часів, приписує при визначенні відрядної розцінки на кожну певну роботу (операцію) виходити з

тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, і норми виробітку або норми часу на цю роботу.

Цей підхід є актуальним і на сьогодні, хоча він є характерним для заводів і фабрик з великою кількістю працівників і принципами «зрівнялівки» при встановленні зарплати залежно від розряду, категорії тощо. Однак за необхідності його може бути використано підприємцями.

Отже, що все це означає?!

Визначення

тарифної ставки таке: це норма оплати праці працівника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу (у твердій сумі).

У нашому випадку тарифною ставкою буде сума мінімальної заробітної плати за місяць.

Норма часу

— це час, установлений на виготовлення одиниці продукції або на виконання однієї виробничої операції, тобто це норма, що визначає необхідні витрати часу одного працівника або бригади на виконання одиниці роботи (трудомісткість операції) за певних організаційно-технічних умов. Норма часу визначається в годинах, хвилинах, секундах. (Також при визначенні норми часу має враховуватися не лише час, що витрачається безпосередньо на виготовлення (оброблення) одиниці продукції (операції), а також час, що витрачається на налагодження обладнання, прибирання робочого місця, здавання на склад готової продукції тощо, а також час на відпочинок та особисті потреби.)

Норма виробітку

кількість продукції належної якості або операцій, які виробляються робітником (групою робітників) певної кваліфікації за одиницю часу за певних технічних умов. Норму виробітку може бути встановлено на різні відрізки часу (годину, зміну, місяць).

Чим більша норма часу, тим менша норма виробітку, і навпаки.

Найточніше обчислити норми часу або виробітку на виготовлення продукції можна за допомогою спеціальних методів вивчення робочого часу, наприклад хронометражу.

Хронометраж

— точний вимір часу, що витрачається на окремі прийоми та рухи під час виконання виробничих операцій, засноване на розподіленні трудових операцій на мікроелементи.

Перед початком виміру витрат часу на ту чи іншу операцію розробляється наглядовий лист хронометражу роботи. На цьому листі операція, що вивчається, розподіляється на окремі елементи, за кожним з яких виконується зазвичай 10 —20 вимірів, результати яких вивчаються та аналізуються. Наведемо приклад.

 

Наглядовий лист хронометражу роботи слюсаря машинобудівного заводу

(операція складання карбюратора)

№ з/п

Елемент операції

Тривалість елемента операції за різних вимірів, с

Середній час, с

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

1

Закріплення корпусу

12

10

12

11

12

11

11

10

10

11

11,0

2

Установлення та закріплення жиклера

10

11

13

11

12

11

13

12

11

12

11,6

3

Установлення поплавця

5

4

6

5

6

6

5

5

7

6

5,5

4

Закріплення кришки карбюратора

10

13

11

10

11

10

10

10

10

11

10,6

5

Зняття складеного карбюратора

8

6

8

9

7

8

9

7

8

7

7,7

 

Разом

45

44

50

46

48

46

48

44

46

47

46,4

 

Щоб визначити нормальну тривалість операції, необхідно розрахувати середній час, витрачений робітником за кожним її елементом. Наприклад, середні витрати часу за елементом операції «Установлення поплавця» становитимуть:

5 + 4 + 6 + 5 + 6 + 6 + 5 + 5 + 7 + 6  = 55  = 5,5 (с).


10 10

Сума середніх витрат за всіма елементами операції покаже середній час за операцією в цілому. У нашому прикладі — 46,4 с.

Таким чином, ми визначили норму часу для операції складання карбюратора.

Однак на практиці роботодавець може визначити норми виробітку або часу виходячи з наявного досвіду, спостережень за результатами минулих періодів тощо, а вже в окремих випадках скористатися хронометражем.

Тепер повернемося до визначення мінімальних розцінок. Вони обчислюються двома способами. У тому випадку, коли застосовуються норми виробітку (зазвичай у масовому та багатосерійному виробництві), розцінки визначаються діленням тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на цю норму виробітку. Наведемо приклад виходячи з денної тарифної ставки.

Род = Тд : Нв

,

де

Родвідрядна розцінка за одиницю роботи;

Тд

— денна тарифна ставка робітника (відрядника), що відповідає розряду роботи;

Нв

— змінна норма виробітку.

 

Наприклад, якщо спиратися на розмір мінімальної заробітної плати в червні 2010 року — 884 грн., то денна тарифна ставка виходячи з 21 робочого дня має бути не менше 42,1 грн. (884 грн. : 21 дн.). Припустимо, підприємець установив її для робітника з найменшою кваліфікацією на рівні 43 грн., а норма виробітку за зміну (робочий день) становить 5 деталей. Таким чином відрядна розцінка за 1 деталь становитиме 43 (грн.) : 5 (шт. дет.) = 8,6 грн.

Зверніть увагу: кількість робочих днів за графіком підприємця в кожному місяці може бути різною. Тому, якщо відрядні розцінки встановлюються відразу на декілька місяців (період дії конкретного розміру заробітної плати), потрібно спиратися на місяць з найменшою кількістю робочих днів.

Якщо застосовуються норми часу (зазвичай в одиничному і дрібносерійному виробництві), розцінка розраховується множенням тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на цю норму. Наведемо приклад, виходячи з годинної тарифної ставки.

Род = Тгод х Нч

,

де

Тгод — годинна тарифна ставка робітника (відрядника), що відповідає розряду роботи;

Нч

— норма часу на одиницю продукції (виконуваних робіт), год.

 

Наприклад, якщо відштовхуватися від розміру мінімальної заробітної плати в червні 2010 року — 884 грн., то годинна тарифна ставка виходячи з 168 робочих годин має бути не менше 5,26 грн. (884 грн. : 168 год.). Припустимо, підприємець встановив її для робітника з найменшою кваліфікацією на рівні 6 грн., а норма часу на виробництво 1 деталі становить 1 годину. Таким чином відрядна розцінка за 1 деталь становитиме 6 (грн.) х 1 (год.) = 6 грн.

Знову ж таки при встановленні розцінок на довгостроковий період потрібно пам’ятати про зміну кількості робочих годин у кожному місяці.

Водночас якщо працівник не може впоратися з роботою та не виконує встановлену норму виробітку, то йому може бути нараховано заробітну плата в розмірі менше мінімальної. Це випливає з того, що мінімальна заробітна плата виплачується за виконану місячну або погодинну норму праці (обсяг робіт). Згідно зі

статтею 85 КЗпП норми праці — це норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності, що встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва та праці. Тому невиконання працівником місячної норми праці (обсягу робіт) може стати причиною виплати йому заробітної плати нижче мінімальної (наприклад, якщо він не виготовив необхідної кількості продукції).

Відрядно-преміальна система.

Суть цієї системи оплати праці полягає в тому, що за нею робітнику-відряднику понад заробіток за прямими відрядними розцінками нараховується та виплачується премія за виконання та перевиконання наперед установлених конкретних кількісних і якісних показників роботи.

Розмір премії зазвичай установлюється у відсотках до заробітку, визначеного за відрядними розцінками залежно від особливостей виробництва та характеру виконуваної роботи.

Важлива умова застосування преміальної системи оплати полягає в тому, що премія виплачується лише тим працівникам, які дійсно отримали хороший результат.

Конкретні показники та умови преміювання, а також розміри премій установлює роботодавець.

Відрядно-прогресивна система.

У цьому випадку оплата праці робітника в межах установленої норми (бази) провадиться на підставі одинарних розцінок, а понад установлену вихідну базу (інколи протягом суворо визначеного строку) — за підвищеними відрядними розцінками. Ця система застосовується там, де за умовами виробництва необхідне перевиконання норм виробітку та виробничих завдань.

Вихідна база для обчислення прогресивних доплат (підвищених розцінок) установлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні (три — шість) місяців, однак не нижче встановлених норм виробітку.

Строк, на який запроваджується відрядно-прогресивна система оплати праці, має встановлюватися в кожному окремому випадку роботодавцем виходячи з виробничої необхідності.

Непряма відрядна система.

Суть цієї системи оплати полягає в тому, що розмір заробітної плати працівників, що виплачується за цією системою, ставиться у пряму залежність від результатів праці інших працівників, безпосередньо зайнятих випуском продукції. Така система зазвичай застосовується для оплати праці допоміжних робітників (налагоджувальників, робітників, зайнятих ремонтом обладнання, стрічкарок тощо).

При організації непрямої відрядної оплати праці робітників розцінки визначаються дещо інакше, ніж за прямою відрядною оплатою. Оплата праці таких робітників провадиться за відрядними розцінками, що встановлюються за одиницю продукції, виробленої основними робітниками-відрядниками.

Основні робітники часто виконують різні роботи та мають різні виробничі завдання (або неоднакові норми виробітку). Тому непрямі відрядні розцінки розраховуються диференційовано за кожним об’єктом обслуговування. При цьому користуються такою формулою:

Рнв = Тд : (Нобс х Ов)

,

де

Рнвнепряма відрядна розцінка за певним об’єктом обслуговування, виконаної основними робітниками (за одиницю роботи);

Тд

— денна тарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на непряму відрядну оплату праці;

Нобс

— кількість об’єктів (робітників, бригад), що обслуговуються за встановленою нормою допоміжним робітником;

Ов

— обсяг виробництва для певного об’єкта обслуговування.

 

Додамо, що об’єктами норми обслуговування можуть бути кількість одиниць обладнання, виробничих площ, робочих місць, яке працівник (група працівників) має обслужити в одиницю часу (за годину, робочий день, робочу зміну, робочий місяць). Наприклад, норма обслуговування налагоджувальника — 12 верстатів, робітника з прибирання виробничого приміщення — 400 кв. м. площі цеху.

Загальний заробіток допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, можна визначати за такою формулою:

Знв = Рнв х Ов

 

Наприклад, денна тарифна ставка допоміжного робітника — 50 грн. Він обслуговував двох робітників з нормою виробітку 50 деталей і 70 деталей на день. За місяць перший робітник виготовив 1000 деталей, другий — 1500 деталей.

Непряма відрядна розцінка допоміжного робітника становила:

а) для першого робітника: 50 грн.: (50 шт. х 2 роб.) = 0,5 грн.;

б) для другого робітника 50 грн.: (70 шт. х 2 роб.) = 0,36 грн.

Заробітна плата допоміжного робітника дорівнює:

(0,5 грн. х 1000 шт.) + (0,36 грн. х х 1500 шт.) = 1040 грн.

При цьому слід пам’ятати, що сума заробітної плати за місяць допоміжних робітників, які працюють повний робочий день, не має бути менше розміру мінзарплати. Тому, якщо такий робітник не задіяний на інших ділянках, а займається лише налагоджуванням, прибиранням тощо, то в разі коли його зарплата за місяць у підсумку буде менше мінімальної, роботодавець повинен буде здійснити доплату до її розміру.

Акордна система

передбачає встановлення розміру оплати не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт, узятий у цілому (за виконання етапу будівельних робіт, за побудований об’єкт, монтаж обладнання тощо).

За акордною системою оплати праці в обов’язковому порядку застерігаються строки виконання робіт. Зазвичай для визначення загальної суми оплати за акордним нарядом складається калькуляція, в якій зазначається повний перелік робіт (операцій), які включено до загального акордного завдання, їх обсяг, розцінки на одну операцію, загальна вартість виконання всіх операцій, а також загальний розмір оплати за виконання всіх операцій акордного завдання. Він визначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт (операцій), уключених до загального акордного завдання. При цьому застосовуються встановлені норми часу (виробітку) і розцінок, а за їх відсутності — виходять з норм і розцінок на аналогічні роботи.

Заробітна плата розподіляється між робітниками пропорційно відпрацьованому часу відповідно до присвоєних розрядів (категорій).

Зазвичай акордна оплата застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, непередбачених зупинок на ремонт машин та обладнання, при виконанні термінових особливо важливих замовлень.

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці

— відрядна форма оплати праці за результатами роботи колективу (бригади).

Бригадну відрядну оплату праці запроваджують у випадках, коли характер праці потребує погодженої роботи декількох осіб (наприклад, складання великогабаритних вузлів) або одночасні роботи робочих різних спеціальностей (зварник і слюсар зі складання металоконструкцій). Розцінку доцільно встановлювати комплексну, тобто за весь вузол (виріб).

За основу розрахунку заробітної плати кожного працівника приймається кількість кінцевої продукції (роботи), виробленої цим колективом.

Наприклад, бригада з трьох осіб виконала роботу з налагодження обладнання, оцінену на основі норм у 1000 грн. Заробіток кожного робітника визначається з урахуванням кількості годин, відпрацьованих ним, і з урахуванням його кваліфікації. Приклад розрахунку наведемо в таблиці.

 

П. І. Б.

Розряд

Годинна тарифна ставка

Відпрацьовано годин

Зарплата за тарифом

КТУ

Зарплата за тарифом з урахуванням КТУ

Коефіцієнт відрядного заробітку на 1 грн. почас (К).

Відрядна зарплата (К х гр. 7)

Коваль С. Б.

2

5-00

15

75-00

1

75-00

1000 : 279 =  3,5842

268-80

Рябуха Н. М.

3

6-00

20

108-00

1

108-00

387-10

Сидоров Л. К.

4

8-00

12

96-00

1

96-00

344-10

 

 

 

 

 

 

279-00

1000-00

 

Безтарифна система оплати праці

За безтарифною системою оплати праці роботодавець наперед не встановлює ні оклади, ні розміри премій. Безтарифна оплата праці використовується там, де визначається лише загальний заробіток усіх співробітників або групи співробітників.

Таку систему можна застосовувати, якщо існує реальна можливість визначити результати праці та умови для загальної зацікавленості та відповідального ставлення кожного члена колективу до роботи. Тому безтарифна система, як правило, застосовується у сфері торгівлі та послуг.

Далі загальний заробіток ділиться на суму КТУ та множиться на коефіцієнт трудової участі працівника (КТУ), зарплата якого розраховується. Про принципи визначення КТУ детально розповідалося вище.

Безтарифну система оплати праці може бути використано для колективу, де всі працівники виконують схожі функції та коефіцієнт участі кожного можна встановити.

Наприклад, для відділу збуту, в якому працює троє працівників, використано безтарифну система оплат праці. У травні 2010 року підприємець виділив на зарплату цього відділу 10000 грн. КТУ кожного працівника становить: Іваненка І. І. — 1,15; Степаненка С. С. — 1,3; Дьяченка Д. Д. — 1,25.

Розрахуємо заробітну плату за травень 2010 року. Сума КТУ працівників: 1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Розмір зарплати Іваненка І. І.: 10000 грн. : 3,7 х 1,15 = 3108,10 грн.

Розмір зарплати Степаненка С. С.: 10000 грн. : 3,7 х 1,3 = 3513,50 грн.

Розмір зарплати Дьяченка Д. Д.: 10000 грн. : 3,7 х 1,25 = 3378,40 грн.

Зауважимо, що в практичній діяльності застосування безтарифної системи оплати праці часто виникають запитання, особливо в разі дотримання гарантій

КЗпП, які пов’язані зі ставкою (окладом) (оплата простоїв тощо). Через це здебільшого застосовуються змішані системи, які поєднують у собі елементи тарифної та безтарифної моделей оплати праці.

 

Бонусна система оплати праці

Ця система оплати праці чимось схожа на почасово-преміальну. Заробітна плата за бонусною системою також складається з двох частин: окладу та премії. Однак розмір премії (у відсотках) для кожного працівника має бути чітко визначено. Він залежить від виручки, отриманої безпосередньо працівником, загальних доходів або прибутку підприємця.

Бонусна система оплати праці застосовується, наприклад, для працівників торгівлі або сфери послуг.

Наприклад, продавцю встановлено бонусну систему оплати праці. Його оклад становить 1000,00 грн., а премія — 5 % від суми виручки за місяць, отриманої від покупців.

У березні 2010 року магазином отримано виручку 20000,00 грн.

За умови, що продавець відпрацював у березні всі робочі дні за графіком, йому належить повний оклад — 1000,00 грн.

Розрахуємо суму премії: 20000,00 грн. х 5 : 100 = 1000,00 грн.

Отже, у березні продавець отримає зарплату: 1000,00 грн. + 1000,00 грн. = 2000,00 грн.

 

Система оплати праці на комісійній засаді

За системою оплати праці на комісійній засаді, на відмінну від бонусної, зарплата складається з однієї частини: працівники отримують лише певний відсоток від доходів або прибутку, який вони дали організації. Таку систему оплати праці може бути застосовано, наприклад, для працівників, які займаються розвізною або розносною торгівлею, коли відпрацьований час не можна перевірити. Для підстраховування за системою оплати праці на комісійній засаді інколи застосовуються так звані мінімальні оклади. Їх отримають працівники, зарплата яких розрахована за допомогою встановленого відсотка і буде менше розміру мінзарплати.

 

Обрання форм і систем для працівників

За сучасних умов підприємець обирає систему оплати праці виходячи зі своїх потреб. Він повинен зробити вибір: або застосовувати єдину систему оплати праці для всіх працівників, або для різних категорій працівників установити різні системи. Якщо обрано другий варіант, то всіх працівників потрібно розподілити на групи. Принцип розподілення такий: до однієї групи потрапляють працівники, які однаково впливають на результати діяльності. Також можна обрати простіший шлях і розглядати персонал за відділами та підрозділами, якщо це можливо.

Для того щоб визначитися з вибором форм і систем, потрібно знати плюси та мінуси основних систем оплати праці. Тому, щоб полегшити підприємцям можливий процес вибору, ми наведемо таку таблицю.

 

Плюси та мінуси основних систем оплати праці

Система оплати праці

Плюси

Мінуси

1

2

3

Почасова

Відсутність труднощів з розрахунком заробітної плати, достатньо ставок та інформації про відпрацьований час. Не потрібний суворий облік кількості виготовлених деталей тощо

Немає стимулів для збільшення виробітку, оскільки заробітна плата не залежить від результатів роботи

Почасово-преміальна

Ті самі переваги, що й у простої почасової системи. Можливість отримати премію збільшує зацікавленість працівників в якісній праці

Є ймовірність, що премії розподілятимуться суб’єктивно, їх розміри не завжди залежать від результатів роботи

Відрядна

Розмір заробітної плати залежить від кількості виробленої продукції, що збільшує зацікавленість працівників у підвищенні продуктивності праці

У боротьбі за кількість може спостерігатися втрата якості продукції

Відрядно-преміальна

Переваги такі самі, як і в простій відрядній Крім того, якщо премії встановлюються за якість продукції, працівник зацікавлений випускати більше продукції не на шкоду її якості

Якщо премії не пов’язані з якістю виробленої продукції, то можна спостерігати ті самі мінуси, що й у простій відрядній системі

Бонусна

Існує пряма зацікавленість працівників у підвищенні виручки або прибутку підприємця

Присутній суб’єктивний чинник: зростання виручки та прибутку не завжди безпосередньо залежить від працівника

Оплата праці на комісійній засаді

Переваги схожі з бонусною системою оплати праці. Чим вищі отримані доходи, тим вища заробітна плата

Мінуси схожі з недоліками бонусної системи оплати праці

Безтарифна

Члени колективу зацікавлені в підвищенні зарплати, а отже, командна праця стає ефективнішою

Виникають труднощі з оцінкою внеску кожного учасника групи

 

На прикладі спробуємо обрати систему оплати праці для працівників підприємця-новачка.

Отже, ФОП Степаненко С. С. відкрив перукарню з чисельністю працівників — 9 осіб. Серед них адміністратор, бухгалтер-касир, 6 майстрів (перукарі та спеціалісти з манікюру та педикюру), прибиральниця.

У цьому випадку єдину систему оплати праці застосовувати не доцільно, краще розподілити працівників на групи.

До першої групи включимо працівників, від діяльності яких безпосередньо залежить виручка підприємця: майстрів з перукарських та інших послуг.

У другій групу об’єднаємо бухгалтера-касира і прибиральницю, праця яких безпосередньо не впливає на будь-які показники діяльності, і для них можна встановити одну й ту саму систему оплати праці.

До третьої групи можна включити адміністратора, який виконуватиме не лише функції із запису та зустрічі клієнтів, але й додатково займатиметься іншими оргпитаннями (рекламою, залученням клієнтів, збиранням інформації про семінари та виставки, оформленням інтер’єру тощо). Його ефективна робота повинна сприяти прибутку.

Отже, для першої групи підійде оплата праці на комісійній засаді або бонусна система оплати праці, де премія безпосередньо залежить від отриманої виручки.

Якщо оберемо оплату праці на комісійній засаді, то фахівці будуть зацікавлені в розширенні клієнтури та збільшенні виручки. Однак існує загроза для якості обслуговування у разі боротьби за кількість клієнтів. Як варіант підприємцю доведеться встановити мінімальний оклад, так би мовити «за вихід».

Водночас за бонусною системою оплати праці майстри отримуватимуть оклад за відпрацьований час і премію у вигляді відсотка від виручки. Отже, така система найбільше відповідає потребам підприємця.

Для другої групи найкраще підійде почасова або почасово-преміальна система, систему преміювання буде встановлено підприємцем.

Що стосується адміністратора, то для нього підходить почасова, почасово-преміальна та бонусна системи, в яких премія залежить від суми прибутку. Остання система буде найефективнішою, оскільки він отримуватиме гарантований оклад і буде зацікавлений у підвищенні прибутку.

Обрані умови оплати праці рекомендується затвердити спеціальним розпорядженням підприємця або в положенні про оплату праці.

У цій статті ми розглянули ази, здавалося б, таких простих принципів організації оплати праці працівників і сподіваємося, що в ній ви знайшли для себе цікаву та корисну інформацію, яка допоможе вам установити та підтримувати повне взаєморозуміння в «зарплатних» питаннях із працівниками.

 

Як зазначити розмір заробітної плати у трудовому договорі

Підприємець зобов’язаний укладати трудові договори з найманими працівниками в письмовій формі та реєструвати їх у службі зайнятості. Цю

Форму затверджено наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260 і в ній чітко прописано положення, які мають бути погоджені з працівником.

Зокрема, в

пункті 3 Форми трудового договору потрібно зазначити, твердий розмір зарплати (не нижче мінімального), в якому фізична особа — підприємець зобов’язалася оплачувати працю працівника.

Проблем із заповненням цього

пункту не виникне у підприємців, які встановлюють працівникам зарплату у вигляді твердого окладу. Водночас роботодавці, які мають намір виплачувати заробітну плату залежно від виробітку, застосовувати преміальні або бонусні системи, не можуть наперед установити місячний розмір зарплати.

Проте, на наш погляд, підприємець має право зазначити мінімальну величину заробітної плати, яку отримуватиме працівник на місяць. При цьому в договорі слід зробити застереження, що вона нараховуватиметься в разі виконання відповідної норми виробітку, часу тощо. Також не слід забувати про розмір мінзарплати, установлений законодавством. (При підвищенні мінімальної заробітної плати до трудового договору можуть уноситися зміни —

лист Мінпраці від 30.03.2006 р. № ДЦ12-1660/0/6-06.)

Також як аргумент можна навести

пункт 7 Форми трудового договору, де зазначено, що при вирішенні питань, не передбачених цим договором, сторони керуються загальними нормами трудового законодавства. А положення законодавства, як ми зазначали, не зобов’язали роботодавців виплачувати заробітну плату лише у фіксованому розмірі.

Зауважимо, що розбіжність суми місячної заробітної плати, зазначеної в

пункті 3 Форми трудового договору та виплаченої заробітної плати не може розцінюватися як порушення трудового законодавства, головне, щоб її розмір за нормальним графіком роботи не був менше встановленого мінімуму.

Довідкова інформація (довідка)

1 На сьогодні кваліфікаційні вимоги для певних розрядів або категорій можна знайти в

Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі