Оформлення працівника на короткий строк з продовженням договору та без
Ситуація
. Підприємець планує взяти на роботу студента IV курсу (вік 20 років). Проте він хоче, щоб працівник пропрацював до 31 грудня поточного року, а потім уже за результатами його праці визначити, підходить він для подальшої роботи чи ні. Причому якщо підприємець вирішить продовжити співпрацю, то він і далі бажає поновити трудовий договір не більше ніж на 3 місяці.Як краще оформити трудові відносини в цьому випадку, щоб роботодавець міг «безболісно» звільнити працівника або після 31 грудня, або ще через 3 місяці? Чи можна оформити строковий трудовий договір або скористатися звільненням після закінчення строку випробування і за необхідності укласти трудовий договір знов?
Маргарита СМИРНОВА, консультант газети «Власне Діло»
Документи статті
КЗпП
— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.Указ № 311
— Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX.Трудовий договір
— Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджена наказом Мінпраці України від 08.06.2001 р. № 260.Постанова ВСУ № 9
— постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Звільнення після строку випробування та «переукладення» трудового договору
У разі прийняття на роботу роботодавець, у тому числі підприємець, згідно зі
статтею 26 КЗпП може встановлювати строк випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що доручається йому. Ця умова має бути зазначена у Трудовому договорі, який у тижневий строк з моменту допуску співробітника до роботи реєструється в центрі зайнятості (детальніше про нюанси трудових відносин див. «ВД», 2011, № 16, с. 21).Якщо протягом цього періоду працівник покаже себе не з кращого боку, то роботодавець матиме право його звільнити. Водночас у період строку випробування на працівників поширюються всі трудові гарантії, у тому числі вимога про виплату заробітної плати в розмірі не нижче мінімального.
Згідно зі
статтею 27 КЗпП, якщо інше не встановлено законодавством, строк випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців, для робітників строк випробування не може перевищувати 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.Існують особи, яким строк випробування встановлювати не можна відповідно до
частини 3 статті 26 КЗпП:— особам, які не досягли 18 років;
— молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
— молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;
— особам, звільненим у запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;
— інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.
Також не встановлюються випробування при прийомі на роботу до іншої місцевості та при переведенні на роботу на інше підприємство, до установи, організації, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Як бачимо, студенту, вік якого перевищує 18 років і який не працевлаштовується як молодий спеціаліст — випускник вищого навчального закладу, можна встановити строк випробування і «безболісно» звільнити до його закінчення.
При цьому у трудовому договорі та у трудовій книжці працівника (при її заповненні) робиться посилання на
статтю 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється: «За результатами випробування».У такому разі з працівником потрібно буде
:1) провести розрахунок при звільненні, тобто виплатити залишок заробітної плати, компенсацію за невикористані дні відпустки, провести перерахунок податку на доходи тощо (див. «ВД», 2011, № 15, с. 30);
2) розірвати трудовий договір і зняти його з реєстрації в центрі зайнятості.
Проте у цій ситуації підприємець розглядає й інший варіант. У разі успішного проходження строку випробування залишити працівника, але не на невизначений час, а максимум іще на 3 місяці.
Якщо роботодавець спочатку укладе безстроковий (звичайний) трудовий договір зі строком випробування, то після завершення випробування звільнити працівника можна буде тільки за загальними правилами (підставами), передбаченими
КЗпП: за власним бажанням, при скороченні, за дисциплінарний проступок тощо. Тому щоб звільнення могло відбутися «автоматично», підприємець може обрати один з таких варіантів.1. Укласти безстроковий трудовий договір, звільнити працівника за результатами строку випробування, а вже потім укласти новий строковий трудовий договір на 3 місяці (нижче ми детальніше розповімо про правила його укладення). Причому для того щоб перевіряючі не чіплялися до такого швидкого поновлення працівника, його треба взяти на іншу посаду.
Мінусом такого варіанта буде необхідність проводити розрахунок при звільненні, звернення до центру зайнятості для зняття з реєстрації одного трудового договору та реєстрації іншого.
2. Спершу уклавши
та розірвавши безстроковий договір з працівником, потім його можна заново прийняти на роботу на іншу посаду також за безстроковим трудовим договором. Тоді до нього також можна включити умову про 3-місячний строк випробування. Але знову ж таки при кожному звільненні роботодавець буде зобов'язаний проводити повний розрахунок з працівником і відвідувати центр зайнятості.3. Укласти трудовий договір на визначений строк. Наприклад, ідеальним був би варіант до 31 березня 2012 року зі строком випробування 2 чи 3 місяці.
Водночас хочемо звернути увагу на такий момент. З одного боку, у переліку
статті 26 КЗпП немає заборони для встановлення строку випробування при укладенні строкового трудового договору. З іншого боку, у цьому випадку строк випробування «не в'яжеться» з метою такого договору, адже працівник і так буде звільнений через кілька місяців. Підтвердженням цього може бути й те, що строк випробування не встановлюється у разі прийняття на роботу тимчасових (на 2 чи 4 місяці при заміщенні посади) або сезонних працівників, що є різновидом строкового трудового договору.Проте, відштовхуючись від того, що все ж таки
КЗпП заборону на строк випробування не встановлено, то цей варіант найбільш підходить підприємцю.Зверніть увагу, що для укладення трудового договору на певний строк необхідно дотримуватися певних правил, про які ми розповімо далі.
Якщо в підприємця вже працюють за безстроковим трудовим договором працівники, з якими він хотів би переглянути умови роботи та переоформити його на певний строк (використати третій варіант працевлаштування), то він може спробувати внести зміни до вже діючого трудового договору (до
пункту 1 Трудового договору). Для цього потрібно оформити додаток до нього у трьох примірниках, на яких повинні стояти підписи підприємця і працівника, і надати їх до центру зайнятості. Також можна додати письмове пояснення про те, що при укладенні договору помилково не зазначили його строк тощо.При лояльному ставленні до такого переоформлення (перешкод для якого ми не бачимо) відповідальна особа центру зайнятості зробить необхідні відмітки на примірниках і поверне два з них підприємцю та його працівнику. Можливо й те, що посадові особи центру зайнятості вирішать, що змінювати безстроковий трудовий договір на строковий можна тільки шляхом розірвання та укладення нового договору, хоча, на нашу думку, за згодою працівника на внесення змін його трудові права не порушуються.
Строковий трудовий договір
Те, що у разі прийняття на роботу з працівником може укладатися трудовий договір як на невизначений строк, так і строковий договір, передбачено
статтею 23 КЗпП. Строковий трудовий договір обов'язково реєструється в центрі зайнятості, а його строк зазначається в пункті 1 Трудового договору.Зокрема, він може укладатися на:
— певний строк, установлений за згодою сторін;
— час виконання певної роботи.
Згідно з
частиною другою статті 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи чи умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.Працівника, з яким було укладено строковий трудовий договір,
звільняють у зв'язку із закінченням його строку на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП.Таким чином, для укладення строкового трудового договору має бути хоча б одна з підстав, наведених вище. Наприклад, в інтересах працівника-студента укласти трудовий договір до початку навчальної сесії або практики, про що він зазначає у своїй заяві. Щоб підстрахуватися, підприємцю варто видати розпорядження або скласти додаток до трудового договору, де обґрунтувати, що його строк зумовлений бажанням працівника.
Якщо ж підприємець вирішить пов’язати строк трудового договору з характером роботи або її умовами, то потрібно обґрунтувати, що вона не може виконуватися постійно. Наприклад, потреба в додатковому трудівнику може бути зумовлена об'єктивними обставинами природного або техногенного характеру (усуненням аварії тощо), але будь-які економічні труднощі підприємця (передбачуване зниження попиту тощо) не можуть бути підставами для укладення строкових трудових договорів, на це можуть звернути увагу перевіряючі.
Водночас підприємець може розширити штат працівників на літній сезон, коли він планує відкрити додаткові торговельні точки, або на час браку робочої сили через відпустки.
У строковому трудовому договорі або додатку до нього можна зазначити, що особа приймається у зв'язку з відсутністю працівників протягом літнього періоду. У
пункті 1 Трудового договору може бути таке формулювання: «Прийняти на роботу продавцем строком на 3 місяці у зв'язку з браком працівників у період відпускної кампанії за 2010 — 2011 роки».Крім того, тимчасово прийняти працівника можна й на період відпустки якогось конкретного працівника. При цьому у трудовому договорі зазначається, що працівник приймається для заміщення такого-то працівника до його виходу зі щорічної відпустки за такий-то рік (роки). Це підтверджується
пунктом 7 постанови ВСУ № 9, де сказано, що при укладенні трудового договору на певний строк він установлюється за згодою сторін і може визначатися як конкретним строком, так і часом настання певної події (наприклад, поверненням на роботу працівниці з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку тощо). Також можна, щоб напередодні настання дня, коли «старий» працівник виходить з відпустки, з тимчасовим працівником розірвати трудовий договір, а наступного дня укласти з ним новий договір, але на заміщення вже іншого «відпускника».Зазначимо, що в цьому випадку
небажано, щоб студент оформлявся тимчасовим працівником, зокрема для заміщення кого-небудь. Хоча це теж категорія строкових трудових договорів, але вона регулюється окремим нормативним документом — Указом № 311.Тимчасовими працівниками
є працівники, які прийняті на роботу на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до 4 місяців (пункт 1 Указу № 311). Таким працівникам не може встановлюватися строк випробування. Тому при заповненні Трудового договору потрібно уникати формулювань про прийняття тимчасового працівника, а зазначати, що працівник приймається на певний строк згідно зі статтею 23 КЗпП.Водночас якщо працівника прийнято на строк, що перевищує 2 місяці (для заміщення тимчасово відсутніх — до 4 місяців), то такого працівника не можна вважати тимчасовим працівником.
Зверніть увагу, якщо працівника вчасно не звільнити у зв'язку із закінченням строкового трудового договору, то вважатиметься, що він продовжив роботу у підприємця за звичайним безстроковим договором, що ускладнить для роботодавця його подальше «швидке» звільнення.
Висновки
Найменш «болісні» причини звільнення працівника з ініціативи роботодавця: «погані» результати при строку випробування та закінчення строкового трудового договору.
Якщо підприємець-роботодавець звільняє працівника і приймає його знову, то він усе одно зобов'язаний зняти і знову зареєструвати трудовий договір у центрі зайнятості.
Коли працівник звільняється у зв'язку з тим, що не пройшов випробування (не більше 3 місяців для службовців і 1 місяця для робітників), то знову брати його на роботу потрібно на іншу посаду. Варіант працевлаштування, щоб придивитися до працівника та надати роботу тільки на певний період, — строковий трудовий договір зі строком випробування.
Оформити працівника за строковим трудовим договором можна тільки з дотриманням умов його укладення, зазначених у статті 23 КЗпП.
