Строк випробування для працівника: основні правила
Про професійні якості нового працівника, які необхідні для виконання покладених на нього обов'язків, можна довідатися лише у процесі роботи. Тому зазвичай роботодавець під час прийняття на роботу нового працівника встановлює йому строк випробування.
Як підприємцю встановити строк випробування та дотриматися при цьому всіх вимог законодавства про працю, ми розповімо в цій статті.
Оксана ПІРОЖЕНКО, консультант газети «Власне Діло»
Документи статті
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073Х.
Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96ВР.
Форма трудового договору — Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджена наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260.
Для чого встановлюється строк випробування
Навіть якщо роботодавця задовольнила інформація, яка містилася в резюме потенційного працівника, або результати співбесіди, остаточно судити про профпридатність можна лише за результатами його практичної праці.
Як відомо, КЗпП надає роботодавцям право звільнити працівника лише в суворо визначених випадках, до яких належить і невиконання посадових обов'язків протягом строку випробування (стаття 28 КЗпП).
Таке трудове випробування встановлюється на підставі статті 26 КЗпП з метою перевірки відповідності нового працівника запропонованій роботі. У цей період оцінюються професійні знання та навички, ділові та особисті якості нового працівника.
Зверніть увагу:
— роботодавець не зобов'язаний установлювати строк випробування, це лише його право (установлюється на його розсуд). Якщо випробування не встановлено, то звільнити працівника через виявлену в перші місяці роботи непридатність можна буде лише на підставі статей 40 і 41 КЗпП (за прогули, дисциплінарні порушення тощо) або за власним бажанням працівника;
— КЗпП не передбачає будь-яких особливостей для строку випробування при прийнятті на роботу працівників підприємців, тому вони потрапляють під загальні правила (з урахуванням деяких організаційних особливостей).
Зауважимо: якщо роботодавець хоче встановити строк випробування, відмова працівника від нього може бути причиною для відмови у прийнятті на роботу.
Слід мати на увазі, що встановлення працівнику строку випробування не призводить до будь-якого обмеження його трудових прав, на нього повною мірою поширюється законодавство про працю. З цього погляду такий працівник нічим не відрізняється від інших працівників, за винятком того, що в період проходження строку випробування його може бути звільнено з роботи як такого, що не пройшов випробування.
Як укладається трудовий договір зі строком випробування (документальне оформлення)
Відповідно до частини 1 статті 26 КЗпП строк випробування встановлюється за домовленістю між працівником і роботодавцем під час укладання трудового договору. Причому згідно з цією самою нормою КЗпП умову про випробування обов'язково має бути передбачено в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Такий підхід означає, що роботодавець повинен відразу попередити кандидата у працівники, що він може бути прийнятий на роботу лише з умовою проходження строку випробування, а працівник відповідно повинен дати згоду на його проходження.
Як бачимо, незважаючи на те, що підприємці не зобов'язані вести кадрове діловодство, у цьому випадку їм не обійтися без видання наказу або розпорядження. Насамперед у цьому має бути зацікавлений роботодавець.
Відповідна частина наказу виглядатиме приблизно так: «Петренка Сергія Олексійовича прийняти на роботу з 18.06.2012 р. з місячним строком випробування на посаду менеджера з роботи з інтернет-клієнтами з окладом згідно з трудовою угодою».
Крім того, бажано в заяві про прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу зазначити, що працівник не заперечує проти встановлення йому строку випробування (свою згоду працівник підтверджує підписом). При цьому для встановлення строку випробування КЗпП вимагає згоди обох сторін (і майбутнього працівника, і роботодавця). Інакше (якщо наявність строку випробування у трудовому договорі не прописано, а на наказі про призначення на роботу немає підпису працівника про ознайомлення) строк випробування встановлювати не можна.
З наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу працівника потрібно ознайомити (під підпис) до початку роботи. Річ у тім, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження) про прийняття на роботу не був виданий, але працівника фактично було допущено до роботи (частина 4 статті 24 КЗпП). Тому якщо наказ буде виданий після цього, випробування працівнику може бути встановлене, лише коли останній не заперечуватиме проти наявності умови про це в наказі, інакше він вважатиметься прийнятим на роботу без строку випробування.
Оскільки підприємці зобов'язані укладати трудові договори у письмовій формі, та згадка про випробування, на нашу думку, повинна міститися і у трудовому договорі. На жаль, у Формі трудового договору немає окремого пункту для зазначення того, що договір укладається зі строком випробування. Проте підприємець може зробити цей запис в пункті 1 Форми трудового договору, де вказується строк, на який приймається працівник.
У трудовій книжці запис про прийняття на роботу зі строком випробування не відрізняється від звичайного запису, решта правил прийняття залишаються такими самими, у тому числі порядок і строки його реєстрації в тижневий строк з моменту допущення до роботи (див. «ВД», 2011, № 16, с. 21).
Для того щоб надалі без проблем обґрунтувати продовження співробітництва або звільнення працівника за результатами строку випробування, роботодавцю потрібно «підстрахуватися» таким чином:
1) чітко ознайомити працівника з його посадовими обов'язками. Можна, хоча це й не обов'язково, скласти посадову інструкцію та ознайомити з нею працівника, попросивши поставити особистий підпис. Далі з неї робиться копія, яка залишається у працівника, а у підприємця зберігатиметься підписаний оригінал;
2) скласти план проходження випробування, у якому буде перелік доручень, які мають виконуватися працівником протягом строку випробування. У ньому зазначають перелік завдань, строки їх виконання, результати, яких чекають від працівника. Також на цей план орієнтується особа, яка контролює та оцінює проходження випробування (наприклад, начальник відділу чи сам підприємець). Один примірник плану випробування надають працівнику, інший — його наставнику;
3) скласти підсумковий звіт або доповідну записку з результатами проходження випробування. Контролювати виконання працівником посадових обов'язків необхідно протягом усього строку випробування. Наставник повинен фіксувати результати виконання працівником конкретних завдань, визначених планом. У разі виявлення відхилень, невиконання завдань або посадових обов'язків або неповного їх виконання складається доповідна записка на ім'я підприємця (з датою та підписом). У ній чітко зазначається провина працівника, наприклад, своєчасно не вийшов на роботу, не брав участі у вантаженні товару тощо.
Кому випробування не встановлюється
Водночас існують категорії працівників, яким строк випробування не встановлюється (частина 3 статті 26 КЗпП), а саме:
— особи, які не досягли 18 років;
— молоді робітники після закінчення ними професійних навчально-виховних закладів;
— молоді фахівці після закінчення ними вищих навчальних закладів;
— звільнені в запас з військової або альтернативної (невійськової) служби;
— інваліди, направлені на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертизи;
— прийняті на роботу в іншу місцевість або прийняті на роботу в порядку переведення на інше підприємство, до установи, організації.
Строк випробування може не встановлюватися також і в інших випадках, передбачених чинним законодавством, зокрема при прийнятті:
— робітників і службовців на сезонні та тимчасові роботи;
— вагітних жінок;
— жінок, які мають дітей віком до трьох років (якщо дитина потребує домашнього догляду згідно з медичним висновком — до шести років);
— одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків.
Зауважимо: щодо жінок з дітьми КЗпП не містить прямої норми, але такий висновок можна зробити виходячи з положень статей 184 і 1861 КЗпП, згідно з якими власник не має права звільнити перелічені категорії громадян з власної ініціативи, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, тоді як звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування, є саме звільненням з ініціативи власника.
Максимальний період випробування
Тривалість строку випробування встановлено статтею 27 КЗпП. Так, при прийнятті на роботу він не може перевищувати трьох місяців, а для робітників — одного місяця. Підприємець може зменшити тривалість випробування, але збільшити її він не має права.
Водночас в окремих випадках роботодавець може встановлювати строк випробування тривалістю шість місяців. Однак трудове законодавство вимагає в такому разі погодження не лише з найманим працівником, а й із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації. Такі структури створюються на великих підприємствах, тому підприємцю не вдасться встановити строк випробування більшої тривалості, оскільки він зазвичай встановлюється керівникам (посадовим особам) і держслужбовцям.
Якщо підприємець установить строк випробування меншої тривалості, то він обчислюватиметься за правилами статті 2411 КЗпП: днями, тижнями, місяцями. Роботодавцю необхідно врахувати: якщо строк визначається днями, то його обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Строк, що обчислюється тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Строк, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, який не має відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця.
Коли підприємець може продовжити строк випробування
Підприємець може продовжити строк випробування, якщо в застережений період працівник був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (хворобою) або з інших поважних причин (відпустка тощо) (частина 3 статті 27 КЗпП).
У цьому випадку строк випробування продовжується на кількість календарних днів, протягом яких працівник був відсутній з поважних причин. Таке продовження є можливим, однак не обов'язковим.
Рішення про продовження строку випробування приймається роботодавцем на свій розсуд, без погодження з працівником, і оформляється наказом, з яким працівника необхідно ознайомити під підпис. Наказ про продовження строку випробування має бути видано до закінчення строку випробування, зазначеного в наказі про прийняття працівника на роботу.
У разі невиконання зазначених вище умов тривалість строку випробування залишається такою самою, як зазначена в наказі про прийняття на роботу працівника, якому встановлено строк випробування.
У решті випадків підприємець не має права продовжувати строк випробування.
Оплата праці під час строку випробування
Вище зазначалося, що в період строку випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Це означає й те, що протягом усього строку випробування новий працівник користується тими самими гарантіями в питаннях оплати праці, що і решта працівників підприємця.
Розмір заробітної плати (форма оплати праці) працівника підприємця, що перебуває на строку випробування, наводиться в індивідуальному трудовому договорі. При цьому якщо працівник оформляється на повний робочий день, то цей розмір не має бути менше мінімальної заробітної плати (у III кварталі 2012 року розмір за місяць — 1102,00 грн.). Використання праці найманих працівників, яким установлено строк випробування, безоплатно або з оплатою у розмірі нижче встановленого законодавством рівня є порушенням трудового законодавства.
Чи може працівник, якому встановлено строк випробування, піти у відпустку
Ураховуючи те, що працівники, яким установлено строк випробування, користуються тими самими правами, що і інші працівники, то їм може надаватися відпустка в порядку, передбаченому КЗпП і Законом про відпустки.
Тому з відома роботодавця таким працівникам може бути надано щорічну відпустку. Проте щорічна основна відпустка повної тривалості надається працівникам за відпрацьований робочий рік, обчислення якого починається з дня укладання трудового договору з працівником (стаття 6 Закону про відпустки).
При цьому право на щорічну оплачувану відпустку повної тривалості в перший рік роботи настає у працівника після закінчення шести місяців безперервної роботи на підприємстві. Тому працівник, якому встановлено строк випробування, не може претендувати на відпустку повної тривалості у 24 календарних дні, а лише на декілька днів пропорційно відпрацьованому часу (приблизно 2 дні за місяць) (див. «ВД», 2012, № 10, с. 17).
Виняток передбачений лише для окремих категорій працівників, яким за їх бажанням роботодавець зобов'язаний надати щорічну відпустку повної тривалості до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи (стаття 10 Закону про відпустки), зокрема:
— жінок, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
— інвалідів;
— осіб віком до вісімнадцяти років;
— чоловіків, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;
— осіб, звільнених після проходження строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби їх було прийнято на роботу протягом трьох місяців, без урахування часу переїзду до місця проживання;
— сумісників — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
— працівників, які успішно навчаються в навчальних закладах і бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
— в інших випадках, передбачених законодавством або трудовим договором.
Перебуваючи на строку випробування, працівник може претендувати на додаткову відпустку на дітей за наявності у нього такого права (одинока матір, жінка, яка має двох або більше дітей до 15 років, один з прийомних батьків тощо). Річ у тім, що цей вид відпустки належить до соціальних і надається не за відпрацьований робочий рік, а за календарний рік. Вона може бути використана в будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини.
Також працівники, яким установлено строк випробування, мають право на відпустку без збереження заробітної плати відповідно до статей 25 і 26 КЗпП.
Звертаємо увагу: роботодавець не має права звільнити працівника зі своєї ініціативи, у тому числі як такого, що не пройшов випробування, у період перебування його у відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємця.
Водночас роботодавець може продовжити строк випробування на кількість днів перебування працівника у відпустці на підставі частини 3 статті 27 КЗпП.
Чи можливе звільнення працівника за власним бажанням до закінчення строку випробування
Працівник на строку випробування може користуватися нормами КЗпП як тими, що зберігають за ним робоче місце та оплату праці, так і тими, які дозволяють перервати трудові відносини.
У разі якщо працівник під час випробування визначив, що ця робота йому не підходить і він не бажає працювати надалі у підприємця, то він має право розірвати трудовий договір на підставі статті 38 КЗпП. Для цього йому потрібно попередити роботодавця у письмовій формі (подавши заяву) за два тижні до дати звільнення. Роботодавець не має права звільнити працівника до дати, зазначеної ним у заяві про звільнення, без згоди на те працівника.
Якщо звільнення працівника за власним бажанням зумовлене неможливістю продовжувати роботу через поважні причини, підприємець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, без двотижневого відпрацювання.
Згідно з частиною 1 статті 38 КЗпП до таких причин належать:
— переїзд на нове місце проживання;
— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
— вступ до навчального закладу;
— неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком;
— вагітність;
— догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною інвалідом;
— догляд за хворим членом сім'ї згідно з медичним висновком або інвалідом I групи;
— вихід на пенсію;
— прийняття на роботу за конкурсом;
— інші поважні причини.
Також працівник має право розірвати трудовий договір на підставі частини 3 статті 38, частини 1 статті 39 КЗпП у зазначений ним строк, якщо роботодавець протягом строку випробування не виконував законодавство про працю або умови трудового договору.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено нового працівника, якому згідно із законодавством не може бути відмовлено у прийнятті на роботу.
Нагадаємо, що розірваний трудовий договір підлягає зняттю з реєстрації в центрі зайнятості.
Чи потрібно видавати повторний наказ про прийняття на роботу працівника, який пройшов строк випробування
Трудове законодавство не зобов'язує роботодавця повідомляти будь-яким чином працівнику про те, що він пройшов випробування. Тому якщо працівник після закінчення строку випробування продовжує виконувати свої посадові обов'язки, то він вважається таким, що пройшов строк випробування.
Видавати додатковий наказ про прийняття такого працівника на роботу, як і наказ про те, що працівник пройшов випробування, не потрібно.
Звільнення працівника, який не пройшов випробування
Якщо в період випробування встановлено невідповідність працівника дорученій йому роботі, роботодавець до закінчення строку випробування має право розірвати з ним трудовий договір на підставі статті 28 КЗпП.
Ще раз підкреслимо, що звільнити працівника як такого, що не пройшов випробування, можна лише в межах строку випробування (його продовження). Тобто якщо працівник перебував на строку випробування по 31 липня 2012 року включно, його звільнення підприємцем 1 серпня 2012 року як такого, що не пройшов випробування, вважатиметься порушенням трудового законодавства.
Звільнення за результатами випробування оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці основного працівника наводиться посилання на статтю 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як «звільнений у зв'язку з установленням невідповідності посаді під час строку випробування, стаття 28 КЗпП України».
Зауважимо, що для уникнення надалі спірних ситуацій роботодавцю слід документально зафіксувати факти, що свідчать про невідповідність працівника, якому встановлено строк випробування, запропонованій роботі. Такими документами можуть бути письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин і обставин, що перешкоджали виконанню, докладні записки безпосереднього керівника цього працівника, у яких зазначені факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань тощо.
Працівника необхідно ознайомити з наказом під підпис. У разі якщо працівник відмовляється поставити підпис, складається відповідний акт про відмову. Копія наказу (розпорядження) про звільнення видається працівнику (стаття 47 КЗпП).
Крім того, з працівником потрібно буде :
1) здійснити розрахунок при звільненні (тобто виплатити залишок заробітної плати, компенсацію за невикористані дні відпустки), перерахунок податку на доходи тощо (див. «ВД», 2011, № 15, с. 30);
2) розірвати та зняти з реєстрації трудовий договір в центрі зайнятості.
Днем звільнення працівника вважається останній робочий день. Цього дня згідно зі статтею 116 КЗпП працівнику мають бути виплачені всі належні суми: заробітна плата за фактично відпрацьований час, компенсація за невикористану відпустку. Про нараховані суми власник або уповноважений ним орган зобов'язаний письмово повідомити працівника перед виплатою.
Відповідальність у разі порушення правил випробування працівника
Якщо підприємець порушить правила встановлення строку випробування та звільнення працівника, то він порушить трудове законодавство, що тягне за собою адміністративну відповідальність згідно з частиною 1 статті 41 КУпАП у розмірі від 510 до 1700 грн. (від 30 до 100 нмдг).
Зазначене порушення може бути виявлено під час перевірки представниками інспекції праці, які складають протокол. Після оформлення та підписання протоколу формується справа про адміністративне правопорушення для направлення до суду. Рішення про накладення адміністративного штрафу за статтею 41 КУпАП виноситься судом.
Висновки
Під час прийняття на роботу роботодавець, у тому числі підприємець, згідно зі статтею 26 КЗпП може встановлювати строк випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що доручається йому.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, тобто протягом цього часу роботодавець має право звільнити «профнепридатного» працівника без наслідків.
Умову випробування має бути застережено у Формі трудового договору і в наказі роботодавця про прийняття на роботу.
Протягом строку випробування на працівника поширюються всі трудові гарантії, у тому числі щодо права на відпустку та розміру мінімальної заробітної плати.
Строк випробування може бути продовжений, якщо працівник хворів або був відсутній на роботі з іншої поважної причини.
Якщо роботодавець пропустить закінчення строку випробування, то з власної ініціативи він зможе звільнити працівника лише за наявності підстав, установлених статтями 40 і 41 КЗпП (за прогул, дисциплінарну провину тощо).
