Якщо у трудовому договорі працівнику встановлено зарплату в мінімальному розмірі: важливі нюанси
Досить часто на практиці зустрічаються випадки, коли в пункті 3 трудового договору з працівником зазначено суму заробітної плати в мінімальному розмірі. У зв’язку з цим у багатьох читачів виникає запитання: чи потрібно вносити зміни до трудового договору, якщо врахувати, що розмір мінзарплати постійно змінюється. І якщо потрібно, то як можна уникнути таких постійних змін у трудовому договорі.
Ще одне питання, яке буде розглянуто в цій статті, – це питання про те, чи потрібно вносити зміни до трудового договору, якщо в ньому визначено зарплату працівнику в мінімальному розмірі, але надалі планується виплачувати йому зарплату в більшому розмірі, ніж мінімальна.
Також розглянемо питання обов’язковості виплати зарплати двічі на місяць і санкцій за виплату зарплати один раз на місяць.
Вікторія ПЕТРУШИНА, консультант газети «Власне Діло»
Документи статті
КЗпП – Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
КУпАП – Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.
ПКУ – Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.
Закон про оплату праці – Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.
Порядок № 260, наказ № 260 – Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджений наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260.
Реєстрація трудового договору: загальні моменти
Трудові відносини підприємця і найманого працівника починаються з оформлення трудового договору, що укладається в письмовій формі згідно зі статтею 24 КЗпП. Його типову форму затверджено наказом № 260.
Підприємець-роботодавець має реєструвати трудовий договір з кожним найманим працівником у центрі зайнятості (далі – ЦЗ) за місцем проживання підприємця (стаття 241 КЗпП) у тижневий строк з моменту фактичного допуску працівника до роботи.
Зареєструвати трудовий договір необхідно незалежно від того, як буде оформлено працівника: за основним місцем роботи чи за сумісництвом (наприклад, на півставки).
Якщо працівник приймається на роботу зі строком випробування, то реєстрація трудового договору на період строку випробування також є обов’язковою (детальніше про порядок прийому працівників зі строком випробування див. у «ВД», 2012, № 14, с. 29).
На реєстрацію подаються 3 примірники трудового договору. Один його примірник залишається в підприємця, другий – у працівника, третій – у ЦЗ.
Мінімальна зарплата у трудовому договорі
Пункт 3 форми трудового договору присвячено питанню оплати праці найманого працівника і виглядає таким чином:
3. Фізична особа зобов’язується:
оплачувати працю Працівника у розмірі ________________ грн. на місяць.
Як бачимо, виходячи з форми трудового договору на момент реєстрації в ньому має бути зазначено конкретну суму заробітної плати.
При цьому при укладенні трудового договору дуже часто використовують додаткові формулювання типу:
«У зв’язку зі зміною законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати Працівнику буде виплачуватися заробітна плата у розмірі не нижче мінімального»
або
«Фізична особа зобов’язується виплачувати робітнику заробітну плату в розмірі не нижче законодавчо встановленого мінімального розміру».
Якщо такі або подібні формулювання присутні у трудовому договорі, то в цьому випадку підприємцю щоразу при підвищенні розміру мінзарплати вносити зміни до трудового договору з працівником немає жодної необхідності.
У випадку якщо в пункті 3 трудового договору зазначений розмір мінзарплати без жодних застережень, то в цьому випадку формально можна говорити про необхідність внесення змін до трудового договору. Але тільки формально. На нашу думку, той факт, що у трудовому договорі зазначено «застарілий» розмір мінзарплати, хоча насправді працівнику виплачується зарплата в розмірі не нижче мінімального на дату її виплати, не є порушенням трудового законодавства з боку підприємця-роботодавця. Адже насправді роботодавець вимог КЗпП дотримується і права працівника ніяк не зачіпає.
Водночас на практиці в центрах зайнятості склалася дивна ситуаціядовідка1. Віднедавна від підприємців, в яких у трудових договорах зафіксована сума зарплати в мінімальному розмірі, на місцях стали вимагати регулярного внесення змін до трудового договору. При цьому нам не вдалося з’ясувати, чим конкретно викликані такі вимоги (вказівка згори). Але навіть ліберально налаштовані ЦЗ у країні й ті вже опиняються під тиском начальства в цьому питанні. Це перший момент.
Другий момент. Річ у тім, що в багатьох ЦЗ з тієї ж невідомої причини відмовляють у можливості внести до новоукладених трудових договорів наведені вище формулювання, які б рятували від необхідності вносити до нього надалі зміни.
У зв’язку з цим ще раз підкреслимо: «забувши» внести зміни до трудового договору при підвищенні розміру мінзарплати, але при цьому не зачіпаючи прав працівника, підприємець трудове законодавство не порушує, і карати його нема за що.
І третій момент. Інколи чиновники ЦЗ вимагають зазначати у трудовому договорі зарплату не нижче регіональної. Зрозуміло, що середня за регіоном зарплата більше законодавчо встановленої мінімальної. Проте така вимога працівників ЦЗ є незаконною. Якщо підприємець і найманий працівник домовилися про «мінімалку» – її розмір на дату реєстрації й потрібно зазначити у трудовому договорі. У разі перешкод з боку ЦЗ при реєстрації трудового договору з мінімальною зарплатою можна порекомендувати підприємцям надати 3 примірники трудового договору разом з листом на ім’я начальника ЦЗ такого змісту:
«ФОП Петрову П. П. відмовлено в реєстрації трудового договору з Івановою І. І. внаслідок зазначення в ньому заробітної плати в сумі 1147 грн., що відповідає рівню мінімальної заробітної плати, установленої на дату подання трудового договору на реєстрацію (04.03.2013 р.) Законом України «Про Державний бюджет України на 2013 рік» від 06.12.2012 р. № 5515-VI.
Ні КЗпП, ні Порядок № 260 не містять вимоги про встановлення у трудовому договорі заробітної плати на рівні середньої по регіону. Тому такі дії посадової особи ХХХ міського центру зайнятості Іваненко І. І. вважаю незаконними.
Прошу посприяти в реєстрації трудового договору».
Як уносити зміни до трудового договору
Питання внесення змін до зареєстрованого трудового договору Порядком № 260 не врегульовано. Певні роз’яснення з цього питання були надані Мінпраці в листі від 23.10.2008 р. № 330/06/186-08 та Інспекцією з контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення Державного центру зайнятості в листі від 30.03.2006 р. № ДЦ12-1660/0/6-06. Ураховуючи ці роз’яснення, сторонам трудового договору необхідно:
1) погоджувати зміни та доповнення, що вноситимуться до трудового договору;
2) оформити погоджені зміни та доповнення у вигляді додаткової угоди до трудового договору. Ця угода складається в довільній формі у трьох примірниках і підписується сторонами договору. Зверніть увагу! Перереєстровувати в цьому випадку трудовий договір не потрібно;
3) письмово повідомити ЦЗ про зміни, що вноситимуться до зареєстрованого трудового договору. Для цього разом із трьома примірниками додаткової угоди до трудового договору в ЦЗ подається супровідний лист. Один примірник додаткової угоди залишиться в ЦЗ, інші два буде повернено сторонам трудового договору.
Зміни до трудового договору, якщо зарплата змінюється в бік збільшення
Тепер розглянемо ситуацію, коли роботодавець прийняв рішення виплачувати працівнику зарплату в розмірі більшому, ніж зазначено у трудовому договорі. Чи потрібно в цьому випадку вносити зміни до трудового договору?
Формально звичайно потрібно, оскільки по факту в трудовому договорі міняються істотні умови. Уявімо собі ситуацію: підприємець підвищив працівнику зарплату, при цьому до трудового договору зміни не вносилися. Надалі підприємець передумав і знову знизив працівнику зарплату. Якби зміни до трудового договору було внесено, то взяти й знизити працівнику зарплату підприємець вже не зміг би – це порушення трудового законодавства. А ось у ситуації, коли до трудового договору зміни не вносилися, у роботодавця вже з’являється можливість маніпулювання ситуацією: наприклад, підкоригувавши табель обліку робочого часу, можна стверджувати, що в цей період працівник працював наднормово, тому отримував більше.
З іншого боку, виплачуючи працівнику зарплату в розмірі більшому, ніж визначено у трудовому договорі, роботодавець не порушує трудове законодавство, тому, на наш погляд, за невнесення таких змін до трудового договору жодних штрафних санкцій до нього застосовано бути не може.
Для обережних підприємців у цій ситуації можна порекомендувати все ж таки поцікавитися думкою представників ЦЗ із цього питання на місцях або все ж таки не ризикувати та внести зміни до трудового договору.
У цьому питанні є ще один нюанс, який потрібно взяти до уваги. Вище ми говорили про ситуацію, коли працівнику підвищується оклад (ставка), тобто сума основної зарплати.
Якщо ж у підприємця запроваджується система преміювання, то на питання про внесення змін до трудового договору потрібно дивитися під іншим кутом.
Що є системою преміювання? Працівнику понад заробітну плату (у цьому випадку мінімальну зарплату, зазначену в зареєстрованому трудовому договорі) виплачується премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь установленими показниками.
Критерії, за якими нараховуються премії, потрібно навести в Положенні про преміювання.
Зверніть увагу на такий момент: загальносистемник може включати до витрат премії тільки за умови, що така виплата передбачена трудовим договором із працівником або зазначена в Положенні про преміювання. Такий документ підприємець може оформити письмово у довільній формі (пункт 142.1 ПКУ).
У цьому випадку все ж таки бажано скласти додаткову угоду до трудового договору та надати її до ЦЗ, де зазначити, що:
«Фізична особа зобов’язується оплачувати працю Працівника у розмірі мінімальної заробітної плати та додаткової заробітної плати у вигляді премій, передбачених Положенням про преміювання від 04.03.2013 р.».
Це випливає з рекомендацій Мінпраці в листі від 23.10.2008 р. № 330/06/186-08 та Інспекції з контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення Державного центру зайнятості в листі від 30.03.2006 р. № ДЦ12-1660/0/6-06. Хоча ні КЗпП, ні Порядок № 260 не зобов’язують підприємця складати таку додаткову угоду, рекомендуємо надати її до ЦЗ, аби «піти» від зайвих причіпок при перевірках ЦЗ та Інспекцій з праці.
У цілому, система преміювання має включати такі елементи:
– конкретні показники для преміювання (участь конкретного працівника у зростанні продуктивності праці чи обсягів виробництва продукції, зниженні собівартості тощо);
– умови преміювання;
– розміри премій за кожним показником преміювання за основні результати господарської діяльності та шкали преміювання;
– строки преміювання;
– перелік осіб, професій і посад працівників, що підлягають преміюванню;
– перелік виробничих упущень, за які працівника може бути позбавлено премії повністю або частково, а також порядок позбавлення премії.
Якщо зарплата не виплачувалася двічі на місяць: що загрожує підприємцю
Часто в підприємців виникає запитання: якщо зарплата встановлена на рівні мінімальної, чи обов’язково виплачувати її двічі на місяць (у вигляді авансу та зарплати)? Чи є порушенням виплата мінімальної зарплати один раз на місяць?
Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. Це встановлено статтею 115 КЗпП і статтею 24 Закону про оплату праці. Причому зарплату потрібно виплачувати не рідше двох разів на місяць незалежно від установленої у трудовому договорі суми.
Таким чином, виплата зарплати один раз на місяць – це порушення вимог законодавства України про працю, за яке на підприємця може накладатися адміністративний штраф у розмірі від 510 до 1700 грн. (стаття 41 КУпАП).
Але слід пам’ятати, що рішення про накладення адміністративного штрафу за це порушення може винести тільки суд на підставі протоколів, що складаються державними інспекторами з праці або працівниками органів внутрішніх справ (статті 221 і 255 КУпАП).
Також варто знати і про те, що порушення строків виплати заробітної плати вважається правопорушенням, що триває, оскільки його здійснення починається з моменту, коли працівнику має бути виплачена заробітна плата (у строки, установлені законом), і продовжується доти, доки роботодавець її не виплатить або доки факт правопорушення не буде виявлено відповідною посадовою особою. Це означає, що згідно зі статтею 38 КУпАП адміністративне стягнення за порушення строків виплати заробітної плати може бути застосоване протягом трьох місяців з дня, коли зарплату виплачено (правопорушення, яке в цьому випадку триває, вважатиметься таким, що припинилося, – див. лист Мін’юсту від 01.12.2003 р. № 22-34-1465), або якщо її так і не виплачено з моменту виявлення порушення інспектором з праці. При цьому моментом виявлення порушення слід вважати день підписання акта перевірки, в якому зафіксовано порушення строків виплати заробітної плати.
Довідкова інформація (довідка)
1 Річ у тім, що раніше, наприклад, у листі від 09.10.2001 р. № 06/2-4/133 представники Мінпраці якраз навпаки цілком справедливо роз’яснювали, що форма трудового договору є зразком, тому сторони, які укладають трудовий договір, можуть вносити до зазначеної форми зміни та доповнення, за умови, що такі зміни й доповнення не погіршуватимуть положення працівників порівняно із законодавством України.
Подібні роз’яснення містилися і в листі Держкомпідприємництва від 25.04.2002 р. № 1-311/2337.
