Якщо працівнику платимо мінзарплату: підводні камені

Чи всім вистачить мінзарплати

У попередньому номері(див. «ВД», 2014, № 23, с. 3)ми коментували лист Держінспекції з праці від 15.09.2014 р. № 32-21/01-1715. У ньому представники цього відомства погрожували штрафувати роботодавців, у тому числі підприємців, за те, що вони встановлюють працівникам зарплату в мінімальному розмірі, а не вище нього. Це питання є вкрай важливим для підприємців, тому, як і обіцяли, повертаємося до нього в цьому номері. Отже, почнемо.

Визначення мінімальної заробітної плати можна знайти у статті 95 КЗпП і статті 3 Закону про оплату праці. З нього випливає, що це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). Це означає, що законодавством регулюється межа, нижче якої не може оплачуватися праця працівника, оформленого за основним місцем роботи.

Нагадаємо: у 2014 році розмір мінзарплати в кожному місяці дорівнює 1218,00 грн. Якщо робота оплачується погодинно — 7,30 грн. на годину.

Зауважимо, що цей норматив лише для тих, хто працює повний робочий день. Для працівників, які працюють декілька годин на день, дотримуватись його не обов’язково, про що ви прочитаєте на с. 24.

Незважаючи на те, що існує затверджений мінімум, нараховувати його можна лише в крайньому разі: при виконанні найпростіших робіт, тобто виключно некваліфікованим працівникам. Хто до них належить? Працівники, назви професій яких містяться в розділі 9 «Найпростіші професії» Класифікатора професій (прибиральники, комірники тощо).

Якщо ж від працівника вимагаються певні знання та вміння, то доведеться платити більше. Крім того, стаття 96 КЗпП приписує встановлювати заробітну плату залежно від складності виконуваної роботи, умов, інтенсивності, характеру праці тощо. Це означає, що кожному працівнику залежно від знань і умінь присвоюється розряд чи категорія. Наприклад, підприємець має магазин, він може виділити звичайних продавців і старших продавців або продавців першої, другої, третьої категорії тощо.

Спочатку встановлюють заробітну плату за місяць (день) працівнику 1-го розряду (тарифну ставку). Ця ставка має бути більше розміру мінзарплати.

Потім розробляються коефіцієнти, за якими збільшується зарплата працівників вищих розрядів. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду дорівнює 1. Чим вище кваліфікація, тим вище розряд і, відповідно, більше тарифна ставка.

Водночас допускається встановити кожному працівнику місячний оклад залежно від категорії та посади. Однак зазначимо, що найменший оклад все одно має перевищувати розмір мінзарплати.

Закономірно, що у підприємців виникне запитання: чи можна, не порушивши вимоги КЗпП, платити малу зарплату (наближену до мінімальної)?

Так, оскільки ні у КЗпП, ні в Законі про оплату праці не зазначена величина ставки працівника 1-го розряду (оклад працівника 1-ї категорії). Важливо лише, щоб вона перевищувала розмір мінзарплати, а на скільки — вирішувати вам.

Щоправда, у статті 11 Закону про оплату праці сказано, що мінімальні розміри ставок (окладів) визначаються Генеральною угодою. Що це за документ? Це договір між асоціаціями роботодавців і профспілок на державному рівні. Ось у ньому прописано, що у працівника 1-го розряду ставка має бути вище за розмір мінзарплати з певним коефіцієнтом.

Однак норми Генеральної угоди поширюються лише на суб’єктів, які брали участь або входили до структур, що уклали її. Підприємці, як правило, не є членами профспілок галузей промисловості, представниками організацій роботодавців тощо. Тому їм не обов’язково виконувати її норми, про що говориться і в листах Мінпраці від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08 і від 17.03.2011 р. № 2774/0/14-11/18.

Відповідно, якщо підприємець просто встановлює оклад, то у працівників 1-ї категорії він може бути дещо більшим мінзарплати, наприклад 1220,00 грн., 2-ї — дещо більшим окладу для 1-ї категорії, наприклад 1230,00 грн. тощо.

Якщо підприємець запровадив коефіцієнти, то він може встановити розмір тарифної ставки працівника 1-го розряду на рівні 1220,00 грн. Тарифний коефіцієнт наступного розряду має перевищувати попередній, оскільки підвищується рівень кваліфікації (складності роботи). Для того щоб звести до мінімуму розбіжність у сумі зарплати, слід ці коефіцієнти максимально наблизити один до одного. Наприклад, тарифний коефіцієнт 2-го розряду зробити на рівні 1,001, 3-го — 1,002 тощо. Тоді місячна тарифна ставка працівника 2-го розряду дорівнюватиме 1221,22 грн. (1220,00 грн. х 1,001), працівника 3-го розряду — 1222,44 грн. (1220,00 грн. х х 1,002) тощо.

У результаті підприємець отримає невисокі тарифні ставки (оклади) для працівників різної кваліфікації.

Чим підприємцям загрожує мінімальна зарплата

Дехто замислюється, а чи можна все ж таки без наслідків проігнорувати правила, про які йшлося вище, і платити мінзарплату кваліфікованому персоналу? На жаль, не можна, оскільки перевіряючі вважають це порушенням трудового законодавства (статті 95 — 98 КЗпП) (лист Держпраці від 15.09.2014 р. № 32-21/01-1715). Виявити такі порушення можуть працівники Держпраці, якщо прийдуть з перевіркою. За її результатами буде складений акт і припис щодо усунення порушення (якщо інспектор Держпраці виявить зарплатну «зрівнялівку»). У приписі буде встановлений строк усунення порушень із зазначенням строку письмового повідомлення щодо їх усунення.

Також за результатами перевірки інспектор з праці має право скласти протокол про адміністративне правопорушення. Порушення законодавства про працю загрожує підприємцям адмінштрафом у розмірі від 30 до 100 нмдг (510 — 1700 грн.) (частина 1 статті 41 КУпАП).

Притягнення до відповідальності та накладення штрафу на винних осіб відбуваються в судовому порядку. І майте на увазі, що в ситуації, яка розглядається, суд, можливо, буде не на вашому боці (ухвала Вищого адміністративного суду України від 10.11.2010 р. у справі № К-30023/10).

Порушення правил — зарплата менше мінімальної

Тепер про приємний для роботодавця момент. Практично в кожному правилі є винятки, тому існують випадки, коли можна виплачувати заробітну плату меншу від мінімальної.

Так, зарплата основного працівника може бути менше мінзарплати, якщо:

— не виконані встановлені норми при відрядній оплаті (наприклад, робітник не виготовив необхідної кількості продукції);

— не виконана норма часу, тобто робота провадилася на умовах неповного робочого часу.

Крім того, виплачувати менше мінзарплати можна працівникам, які оформлені у підприємця за сумісництвом. Згідно зі статтею 19 Закону про оплату праці вони отримують зарплату за фактично виконану роботу. Однак у трудовому договорі потрібно чітко застерегти режим роботи та умови її оплати, наприклад на 0,5 ставки (повна ставка має бути не менше мінзарплати з урахуванням коефіцієнтів складності праці).

Також зарплата може бути нижче мінімальної в разі заміщення тимчасово відсутнього працівника (не сумісництво). У цьому випадку працівник виконує обов’язки працівника, який тимчасово відсутній через хворобу, відпустку, відрядження тощо. Основні відмінності заміщення від сумісництва полягають в тому, що працівник, який заміщує, виконує функції відсутнього одночасно з основною роботою, а не у вільний від неї час.

За заміщення працівнику доплачується сума, встановлена за домовленістю між ним і підприємцем, незважаючи на мінзарплату. Заміщення оформляється наказом (довільної форми) про доручення працівнику виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника.

Чи можуть не прийняти звітність з малою зарплатою

Іноді у підприємців, які на законних підставах нараховують зарплату у мінімальному розмірі чи нижче за нього, податківці відмовляються приймати форми № 1ДФ або додаток 4 з ЄСВ. Причина є очевидною: змусити роботодавців підвищити зарплату, а відповідно й суми ЄСВ, ПДФО та військового збору.

Так, підставою для відмови у прийнятті податкової декларації, у тому числі форми № 1ДФ, є відсутність або недостовірність обов’язкових реквізитів податкової декларації (пункти 48.7, 49.11 ПКУ).

До них належать реквізити підприємця, позначення типу декларації, звітного періоду, найменування органу ДФС та інші дані, які вказують у заголовній частині або наприкінці декларації, де ставиться підпис.

Відмова ж в прийнятті податкової декларації з будь-яких інших причин, уключаючи значення показників такої податкової декларації, є незаконною.

Також розмір зарплати не може бути причиною неприймання додатка 4, оскільки це не передбачено нормативними документами. Про це свідчать і листи Пенсійного фонду від 06.10.2011 р. № 21269/05-10 і від 19.10.2011 р. № 22490/05-10. Нагадаємо: незважаючи на те, що тепер звітність з ЄСВ прий­мають в органах ДФС, роз’яснення щодо її заповнення і контроль за цим здійснюють пенсійники.

Якщо представники ДФС все ж спробують устромити палиці в колеса, то підприємець може уникнути особистої зустрічі з працівниками ДПІ та подати звітність в електронному вигляді. Обзавестися програмним забезпеченням і засобами для накладення електронного цифрового підпису можна безоплатно (детальніше див. «ВД», 2014, № 6, с. 29, 37).

Якщо ж строки підганяють та особистого спілкування не уникнути, то доведеться подати скаргу на податківців до вищого за рівнем органу, а якщо не допоможе (що малоймовірно), відстояти свої права в суді.

Мінімальна зарплата у трудовому договорі

Пункт 3 форми трудового договору присвячений питанню оплати праці найманого працівника і виглядає так:

Як бачимо, виходячи з форми трудового договору на момент реєстрації в ньому має бути зазначена конкретна сума заробітної плати.

При укладенні трудового договору дуже часто використовують додаткові формулювання на кшталт:

«У зв’язку зі зміною законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати Працівнику виплачуватиметься заробітна плата в розмірі не нижче мінімального»

або

«Фізична особа зобов’язується виплачувати робітнику заробітну плату в розмірі не нижче законодавчо встановленого мінімального розміру».

Якщо такі або схожі формулювання присутні у трудовому договорі, то підприємцю кожного разу при підвищенні розміру мінзарплати вносити зміни до трудового договору немає необхідності.

У разі якщо в пункті 3 трудового договору вказаний розмір мінзарплати без будь-яких застережень, то формально можна говорити про необхідність унесення змін до трудового договору. Однак лише формально. На нашу думку, той факт, що у трудовому договорі зазначений «застарілий» розмір мінзарплати, хоча насправді працівнику виплачується зарплата в розмірі не нижче мінімального на дату її виплати, не є порушенням трудового законодавства з боку підприємця-роботодавця. Адже насправді роботодавець вимог КЗпП дотримується, і права працівника ніяк не порушені. Водночас на практиці в центрах зайнятості на місцях вимагають регулярного внесення змін до трудового договору.

Крім того, в багатьох центрах зайнятості відмовляються вносити до новоукладених трудових договорів наведені вище формулювання, які б рятували від необхідності вносити до них надалі зміни.

У разі виникнення перешкод під час реєстрації трудового договору з мінімальною зарплатою або збільшеною на незначну суму (для працівника 1-го розряду) можна порекомендувати надати на ім’я начальника центру зайнятості три примірники трудового договору разом із листом такого змісту:

Як вносити зміни до трудового договору

Питання внесення змін до зареєстрованого трудового договору Порядком № 260 не врегульований. Певні роз’яснення з цього питання були надані Мінпраці в листі від 23.10.2008 р. № 330/06/186-08 і Інспекцією з контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення Державного центру зайнятості в листі від 30.03.2006 р. № ДЦ12-1660/0/6-06. Враховуючи ці роз’яснення, сторонам трудового договору необхідно:

1) погоджувати зміни та доповнення, які вноситимуться до трудового договору;

2) оформити погоджені зміни та доповнення у вигляді додаткової угоди до трудового договору. Ця угода складається в довільній формі у трьох примірниках і підписується сторонами договору. Перереєстровувати в цьому випадку трудовий договір не потрібно;

3) письмово повідомити центр зайнятості про зміни, які вноситимуться до зареєстрованого трудового договору. Для цього разом із трьома примірниками додаткової угоди до трудового договору до центру зайнятості подається супровідний лист. Один примірник додаткової угоди залишиться в центрі зайнятості, решту буде повернено сторонам трудового договору.