Працівник пропрацював менше місяця: як його звільнити та правильно з ним розрахуватися

Правильно звільняємо працівника

Серед мирних способів розставання з працівником, який попрацював «усього нічого», найчастіше використовують звільнення:

— за результатами строку випробування;

— за власним бажанням.

1. Строк випробування. Почнемо з правил звільнення з першої підстави. Нагадаємо, що строк випробування встановлюється на підставі статті 26 КЗпП з метою перевірки відповідності нового працівника запропонованій роботі.

Зауважимо: роботодавець не зобов’язаний установлювати строк випробування, це лише його право (на його розсуд). Відмінність працевлаштування без строку випробування в тому, що звільнити працівника через виявлену непридатність можна буде лише на підставі статей 40 і 41 КЗпП (за прогули, дисциплінарні порушення тощо) або за його бажанням.

Термін випробування для працівників не може перевищувати 1 місяця, а для інших працівників — 3 місяців. Це максимум, але підприємець може встановити строк випробування меншої тривалості, наприклад 1 місяць для всіх працівників, як у нашому випадку.

Це означає, що останнім днем строку випробування працівника в наведеній ситуації має стати 11 жовтня 2014 року, однак оскільки це вихідний день — субота, то він переноситься на 13 жовтня — понеділок. До цієї дати роботодавець може безболісно його звільнити через невідповідність дорученій роботі. При цьому працівнику не доведеться подавати заяву, а достатньо лише відвідати разом з роботодавцем центр зайнятості, щоб зняти з реєстрації трудовий договір.

Звільнення за результатами випробування підприємцю бажано оформити наказом (розпорядженням). З ним потрібно ознайомити працівника під підпис. Копія наказу (розпорядження) про звільнення видається працівнику (стаття 47 КЗпП). У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці основного працівника робиться посилання на статтю 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється так: «звільнений у зв’язку зі встановленням невідповідності посаді під час строку випробування, стаття 28 КЗпП України».

2. Звільнення за власним бажанням. Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Вам буде цікаво довідатися про такий нюанс. Якщо після закінчення двотижневого строку працівник продовжує працювати та не вимагає розірвання трудового договору, його вже не можна звільнити на підставі поданої раніше заяви.

Однак це не означає, що двотижневе відпрацювання є обов’язковим. Сторони можуть домовитися про будь-який строк розірвання трудового договору в межах двотижневого строку. Останнє слово в цьому випадку за роботодавцем. За наявності такої домовленості працівник може бути звільнений навіть у день подання заяви про звільнення. Однак одностороннє скорочення цього строку як працівником, так і роботодавцем не допускається, тобто власник не має права звільняти працівника до закінчення двотижневого строку з дня подання заяви про звільнення, якщо працівник не просить про це.

Далі наведемо приклад заяви про звільнення за власним бажанням.

До речі, є випадки, коли роботодавець зобов’язаний звільнити працівника тоді, коли той про це просить через неможливість продовжувати роботу (тобто без дотримання двотижневого строку попередження про звільнення) (частина 1 статті 38 КЗпП). До них належать переїзд на нове місце проживання, неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком, вагітність та інші поважні причини.

Таким чином, днем звільнення при розірванні безстрокового трудового договору з ініціативи працівника може бути:

Проводимо остаточний розрахунок із працівником

Незалежно від підстав звільнення в цій ситуації, при остаточному розрахунку роботодавцю потрібно:

1) виплатити заробітну плату за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;

2) розрахувати та надати компенсацію за невикористану відпустку, якщо працівник має право відгуляти хоча б один день (див. с. 28).

Як розрахувати компенсацію за невикористану відпустку

У статті 83 КЗпП зазначено, що при звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні:

— щорічної відпустки (основної та додаткових);

— додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (у цьому випадку на неї працівник не має права).

Нагадаємо, що всі наймані працівники підприємця мають право на щорічну відпустку мінімальною тривалістю 24 календарних дні за кожний відпрацьований рік, тобто приблизно 2 дні відпустки за кожний повний місяць. Відповідно важливо визначити кількість днів, які підлягають компенсації (навіть якщо працівник працював нетривалий час).

Точний розрахунок днів невикористаної щорічної відпустки можна здійснити за допомогою такої формули:

Д_комп = Д_відп х (К_відпр - С_відпр) : (К_рік - С_рік),

де Д_комп — кількість днів невикористаної відпустки, за які надається компенсація;

Д_відп — загальна тривалість відпустки;

К_відпр — кількість календарних днів у поточному робочому році до дня звільнення, за які не надавалася відпустка;

С_відпр — кількість святкових і неробочих днів, які припадають на відпрацьований період, за який щорічна відпустка не надавалася;

К_рік — загальна кількість календарних днів у поточному робочому році;

С_рік — загальна кількість святкових і неробочих днів у поточному робочому році.

Здійснимо розрахунок для нашого випадку.

Він оплачується виходячи із середньої заробітної плати, яка визначається відповідно до Порядку № 100, так само і відпускні. Нагадаємо, що в загальному випадку будуть потрібні дані про сумарний заробіток за останні 12 календарних місяців роботи, що передували місяцю виплати компенсації. Працівнику, який пропрацював менше року, розрахунковий період обчислюється з 1-го числа місяця, наступного за місяцем прийняття на роботу, до 1-го числа місяця, в якому виплачується компенсація. Для виконання цієї норми працівником має бути відпрацьований повністю мінімум один календарний місяць (з 1-го по 1-ше число). Але що ж робити, якщо працівник не пропрацював жодного повного місяця? Адже в нашому випадку ця умова не виконується, тобто розрахункового періоду, виходячи з виплат за який необхідно обчислити середню зарплату, в наведеній ситуації немає.

У такому разі керуються абзацом 3 пункту 4 Порядку № 100. Так, якщо у працівника відсутній розрахунковий період (відсутній повністю відпрацьований місяць), середня зарплата обчислюється виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Середньоденна заробітна плата в загальному випадку визначається за такою формулою:

ЗП_сер = ЗП : (К_рік - С_рік - Ч),

де ЗП — сума заробітної плати та інших виплат, що включаються в розрахунок середньої заробітної плати, нарахована в розрахунковому періоді;

Ч — час, протягом якого працівник відповідно до законодавства або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався середній заробіток (наприклад, відпустка за свій рахунок).

Cума компенсації за невикористану відпустку (К) у цьому випадку розраховується за формулою:

К = Д_комп х ЗП_сер,

де К — сума компенсації за невикористану відпустку;

ЗП_сер — середньоденна заробітна плата.

Як правильно заплатити ПДФО, військовий збір і ЄСВ при остаточному розрахунку

На нашу думку, питання щодо оподаткування заробітної плати за відпрацьовані дні серпня у підприємця не виникне. На її суму нараховують ЄСВ «зверху», а також з неї утримують ЄСВ «знизу», ПДФО, військовий збір за звичайними правилами. Єдине, чому слід приділити увагу, — це застосування податкової соціальної пільги (далі — ПСП) під час утримання ПДФО.

Ті самі правила діють відносно компенсації за невикористану відпустку, оскільки згідно з підпунктом 2.2.12 Інструкції № 5 вона входить до складу фонду додаткової заробітної плати. Тому вона обкладається ЄСВ «зверху» і «знизу» за ставками, передбаченими для зарплати, військовим збором за ставкою 1,5 %, а також ПДФО за зарплатними правилами:

— ставки 15 і 17 %;

— для визначення бази віднімається сума ЄСВ «знизу» і ПСП (за наявності права на неї);

— ураховується при визначенні граничного розміру доходу, що надає право на ПСП.

Тепер розглянемо, як застосовувати до доходу ПСП у місяці прийняття та звільнення.

Нагадаємо, що право на застосування ПСП виникає у працівника при дотриманні певної умови. Сума його заробітної плати за місяць не повинна перевищувати граничного розміру доходу, який надає право на ПСП, у 2014 році ця величина дорівнює 1710 грн.

У вересні працівник відпрацює 14 робочих днів із 22 встановлених цього місяця, а також отримає компенсацію.

Загальний дохід за вересень становитиме: 1300,00 : 22 х 14 + 43,94 = 827,27 + 43,94 = 871,21 (грн.). Ця сума менше 1710,00 грн., отже, за умови, що працівник подав заяву на застосування ПСП, він зможе її застосовувати.

З якого моменту починають застосовувати ПСП? Уперше це роблять при утриманні ПДФО із заробітної плати за місяць, в якому було подано заяву про застосування ПСП, незалежно від дати її подання (підпункти 169.2.1, 169.2.2 ПКУ).

Такої самої думки дотримуються і податківці. Так, у роз’ясненні, розміщеному в розділі 103.08.04 «ЗІР» ДФСУ, вони вказали, що ПСП слід застосовувати до загального місячного доходу того місяця, в якому працівник подав заяву про її застосування, а не з дня написання заяви.

Той факт, що в цьому самому місяці працівник звільняється, не повинен турбувати роботодавця. ПСП надають з урахуванням останнього місячного податкового періоду, в якому працівник був звільнений з місця роботи. Це прямо прописано законодавцем у підпункті 169.3.4 ПКУ.

За ситуації, коли працівник звільняється з попереднього місця роботи та приймається на нове в одному звітному місяці, потрібно не згаяти такого моменту. Якщо в місяці звільнення підприємець застосував ПСП, то цього місяця у нового роботодавця права на неї вже не буде. Про це слід попередити працівника. Річ у тім, що платник податків має право на отримання ПСП лише від одного роботодавця. А в цьому випадку це право у звітному місяці вже було реалізоване. Проте вже починаючи з наступного місяця працівник матиме право на ПСП на новому місці роботи.