УВОЛЬНЕНИЕ И ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ РАСЧЕТ С РАБОТНИКАМИ ПРИ ЛИКВИДАЦИИ И РЕОРГАНИЗАЦИИ УЧРЕЖДЕНИЙ
Учреждению при его ликвидации или реорганизации нужно осуществить ряд мероприятий, связанных с увольнением работников. О том, как происходит прекращение трудовых отношений с работниками в случае ликвидации и реорганизации бюджетного учреждения, пойдет речь в данной статье.
Ольга ВИТКОВСКАЯ, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Прекращение деятельности бюджетного учреждения может происходить как путем реорганизации, так и путем его ликвидации.
На практике довольно часто термин «ликвидация» применяют также при реорганизации учреждения, однако эти два понятия не стоить путать, в частности, ввиду особенностей расторжения трудовых отношений с работниками.
Реорганизация
— это прекращение деятельности субъекта хозяйствования, в результате которого происходит переход всех его прав и обязанностей к вновь созданному субъекту (правопреемнику). Реорганизация является одновременно способом прекращения деятельности действующего субъекта и способом образования нового субъекта хозяйствования.Как следует из
ч. 3 ст. 36 КЗоТ , с целью применения трудового законодательства под реорганизацией понимают слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.Ликвидация
— это окончательное прекращение деятельности субъекта хозяйствования без правопреемства. Трудовое законодательство, в частности ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 184, ч. 5 ст. 252 КЗоТ, оперирует понятием «полная ликвидация», под которым следует понимать ликвидацию без определения правопреемника.В случае изменения в организации производства и труда, в том
числе ликвидации, реорганизации, трудовой договор с работником может быть расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Расторжение трудовых договоров происходит по инициативе работодателя.Рассмотрим порядок и особенности увольнения работников в случае полной ликвидации учреждения.
ОСОБЕННОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ В СЛУЧАЕ ЛИКВИДАЦИИ УЧРЕЖДЕНИЯ
Процедура увольнения работников в связи с ликвидацией учреждения включает следующие этапы:
1) уведомление работников о предстоящем увольнении (
ч. 1 ст. 492 КЗоТ);2) информирование профсоюзной организации (
ч. 2 ст. 494 КЗоТ, ч. 3 ст. 22 Закона о профсоюзах);3) уведомление центра занятости о предстоящем высвобождении работников
(ч. 3 ст. 492 КЗоТ, ч. 1 п. 5 ст. 20 Закона № 803);4) увольнение и окончательный расчет с работниками.
Уведомление работников о предстоящем увольнении
Часть 1 ст. 492 КЗоТ
предусматривает, что высвобождаемые работники должны быть персонально уведомлены о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца.Таким образом, после принятия решения о ликвидации учреждения (издания соответствующего приказа или распоряжения) необходимо уведомить о предстоящем увольнении
лично каждого работника под роспись.Указанное требование не исключает возможности предупредить работника и раньше, указав точную дату увольнения. На это обращалось внимание в газете «Праця і зарплата», 2007, № 3.
Действующее законодательство не содержит требования к форме, в которой должно происходить уведомление. Следовательно, не запрещается уведомлять работников в устной форме (например, на общем собрании). Однако письменная форма уведомления все же предпочтительнее и будет служить доказательством тому, что работник действительно был предупрежден, если впоследствии возникнет трудовой спор о законности увольнения. Аналогичное мнение высказывалось и в газете «Праця і зарплата», 2007, № 3.
Уведомление составляется в произвольной форме, примерно следующего содержания:
УВЕДОМЛЕНИЕ
| от 29.03.2010 г. | № 35 |
Уважаемый (ая) <…>, на основании части первой статьи 492 КЗоТ Украины и в соответствии с приказом «О ликвидации учреждения» от 01.12.2009 г. № 12 сообщаем, что по истечении двух месяцев с момента вручения вам настоящего уведомления вы можете быть уволены в связи с ликвидацией учреждения (п. 1 ст. 40 КЗоТ).
Если работник отказывается получать письменное уведомление о предстоящем увольнении или расписаться о его получении, представителю работодателя следует направить уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении или составить соответствующий акт.
По мнению Минтруда, срок предупреждения является обязательным только для администрации учреждения, поэтому по просьбе работника сократить его до истечения двухмесячного срока работодатель может пойти ему навстречу. При этом удовлетворение просьбы работника
не будет основанием для невыплаты ему выходного пособия (см. газету «Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).Действующим законодательством не предусмотрено исключение из срока уведомления работника о предстоящем увольнении времени пребывания работника в отпуске или периода временной нетрудоспособности. Отметим, что несоблюдение срока предупреждения работника об увольнении в случае возникновения судебного спора не будет рассматриваться как основание для восстановления работника на работе. Суд изменит дату увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал (
абз. 6 п. 19 постановления № 9).Работники в течение всего срока — от уведомления о предстоящем увольнении до непосредственного увольнения — должны выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего распорядка.
Согласно
ст. 17 КЗоТ в случае ликвидации учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. Это означает, что все выплаты, социальные гарантии, предусмотренные коллективным договором, должны предоставляться работникам в общем порядке на протяжении всего периода ликвидации.
Особенности увольнения отдельных категорий работников
Часть 2 ст. 40 КЗоТ
предусматривает: увольнение согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ возможно только в том случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу. Однако на случай полной ликвидации данное условие не распространяется. В случае ликвидации учреждения происходит прекращение трудовых договоров, заключенных со всеми работниками, в том числе в общем порядке увольняются:— работники в период их временной нетрудоспособности, а также в период нахождения в отпуске (
ч. 3 ст. 40 КЗоТ);— работники, которые избирались в состав профсоюзных органов учреждения (
ч. 4 ст. 41 Закона о профсоюзах).Отдельно остановимся на следующих категориях работников:
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— женщины, имеющие детей в возрасте до шести лет, если медицинским заключением предусмотрено, что такие дети нуждаются в домашнем уходе;
— одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида;
— отцы, воспитывающие детей без матери, в том числе в случае долгого пребывания матери в лечебном заведении, а также опекунов (попечителей);
— работники младше восемнадцати лет.
Согласно
ст. 184, 1861, 198 КЗоТ расторжение трудового договора с указанными работниками возможно только в случае полной ликвидации учреждения при условии обязательного трудоустройства.Следовательно, в случае ликвидации учреждения вышеуказанные работники также подлежат увольнению, однако они должны быть
в обязательном порядке трудоустроены. При увольнении работников младше восемнадцати лет понадобится еще согласие комиссии по делам несовершеннолетних (в настоящее время — службы по делам детей) (ст. 198 КЗоТ, п. 10 ч. 2 ст. 4 Закона о службах по делам детей).При этом работники не обязаны искать себе работу сами. Поиском подходящей работы должен заниматься работодатель (самостоятельно либо путем обращения в центр занятости).
По мнению Минтруда, понятие «увольнение с трудоустройством» означает, что перерыв между днем увольнения и днем трудоустройства
не допускается (см. газета «Праця і зарплата», 2009, № 14, с. 16).Подтверждением того, что работник трудоустроен, является копия его трудовой книжки, заверенная печатью нового работодателя.
В случае если учреждение не выполнит обязанность по трудоустройству, а работник обратится в суд и если на момент вынесения решения по трудовому спору:
— процесс ликвидации учреждения не завершен, то работник будет восстановлен на работе, а учреждение обязано будет выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула;
— учреждение уже ликвидировано, то работник восстановлению не подлежит, но в его пользу должна быть взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула согласно
ст. 2401 КЗоТ. В этом случае выплачивать среднюю заработную плату будет орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного учреждения.
Информирование профсоюзной организации
Согласно
ч. 2 ст. 494 КЗоТ ликвидация, реорганизация учреждения могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профессиональным союзам информации по этому вопросу, включая информацию о:— причинах последующих увольнений;
— количестве и категориях работников, которых предполагается уволить;
— сроках проведения увольнений.
Сделать это необходимо не позднее трех месяцев до запланированных увольнений. В это время работодатель должен провести консультации с профсоюзами о мерах по смягчению неблагоприятных последствий увольнения.
Установленной формы уведомления профсоюзной организации не существует. Это означает, что работодатель готовит уведомление в произвольной форме. Форма уведомления может быть следующей:
УВЕДОМЛЕНИЕ
| от 29.02.2010 г. | № 124 |
О предстоящем увольнении работников
в связи с ликвидацией учреждения
Руководствуясь ч. 2 ст. 494 КЗоТ
Украины, а также ч. 3 ст. 22 Закона о профсоюзах, учреждение <…> уведомляет профсоюзную организацию <…> о предстоящей ликвидации учреждения в соответствии с приказом от 01.12.2009 г. № 12 «О ликвидации учреждения». В процессе ликвидации 1 июня 2010 года на основании ч. 1 ст. 40 КЗоТ будут расторгнуты трудовые договоры со следующими работниками:
| № п/п | Ф. И. О. | Занимаемая должность |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
<…>
Также к уведомлению нужно приложить копию документа, на основании которого принято решение о ликвидации учреждения.
Заметим, что согласно
ст. 43 КЗоТ расторжение трудового договора на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ может быть проведено только с согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Однако данное требование не распространяется на случаи ликвидации учреждения. В связи с этим согласие профсоюза на увольнение работников не нужно.
Уведомление центра занятости о предстоящем высвобождении работников
Согласно
ч. 1 п. 5 ст. 20 Закона № 803 работодатель не позднее чем за два месяца должен уведомить в письменной форме о предстоящем увольнении работников государственную службу занятости (по месту регистрации) с указанием их профессий, специальностей, квалификации и размеров оплаты труда (ч. 3 ст. 492 КЗоТ, п. 5 ст. 20 Закона № 803). Для этого подают Отчет о запланированном высвобождении работников (форма № 4-ПН (план)), утвержденный приказом № 420.Также в десятидневный срок после увольнения работников необходимо подать
Отчет о фактическом высвобождении работников (форма № 4-ПН (факт)).Обратите внимание: в случае неподачи или нарушения сроков предоставления указанных отчетов взимается
штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.
Увольнение работников
После выполнения всех вышеперечисленных требований по истечении срока предупреждения работников об увольнении (два месяца или более, если работников предупредили ранее) их увольняют.
При этом работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) в общеустановленном порядке. Как правило, составляют общий приказ на всех работников. Формулировка приказа может быть следующей:
ПРИКАЗ
| 31.05.2010 г. | № 165 |
Об увольнении работников
в связи с ликвидацией учреждения
В связи с ликвидацией учреждения по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 40 КЗоТ, приказываюс 1 июня 2010 года:
УВОЛИТЬ:
1. Крапко Ольгу Ивановну, делопроизводителя.
2. Пенько Елену Васильевну, уборщицу.
<…>
Основание: приказ от 01.12.2009 г. № 12 «О ликвидации учреждения».
Бухгалтерии произвести окончательный расчет с работниками.
С приказом работников ознакамливают под роспись. На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, делает соответствующую запись в трудовой книжке, а именно: «
Уволен(а) в связи с ликвидацией учреждения, п. 1 ст. 40 КЗоТ».
оплата труда членов ликвидационной комиссии
Заметим, что вопрос оформления отношений и оплаты труда членов ликвидационной комиссии на законодательном уровне
не урегулирован , поэтому он должен решаться органом, принявшим решение о ликвидации, одновременно с принятием такого решения и назначением ликвидационной комиссии.Если в состав ликвидационной комиссии включены работники ликвидируемого учреждения, то следует учитывать следующее. Согласно
ст. 31 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В связи с этим работник имеет полное право отказаться от такой «дополнительной» работы. В случае если работник согласен стать членом ликвидационной комиссии, то в качестве компенсации можно установить ему повышенный размер премии либо надбавку за сложность и напряженность в работе.Однако наиболее приемлемым вариантом будет оплата труда членов ликвидационной комиссии на договорной основе путем оформления гражданско-правового договора (договора о предоставлении услуг). В этом случае порядок выплаты вознаграждения определяется в договоре. Соответственно расходы на оплату труда членов ликвидационной комиссии должны быть предусмотрены в соответствующей смете расходов.
Следует отметить, что представители ликвидационной комиссии могут быть привлечены к административной ответственности по
ст. 1666 КоАП за такие нарушения:— неподача или несвоевременное предоставление, предоставление по неустановленной форме или предоставление недостоверной финансовой отчетности, ликвидационного баланса, связанных с ликвидацией юридического лица, главой ликвидационной комиссии, ликвидатором, другими ответственными лицами, привлеченными к ликвидации юридического лица, — штраф от 30 до 60 ннмдг (от 510 до 1020 грн.);
— ведение с нарушением установленного порядка бухгалтерского учета хозяйственных операций, связанных с ликвидацией юридического лица, включая оценку имущества и обязательств юридического лица и составление ликвидационного баланса, который осуществляется ответственными за это лицами, — штраф от 30 до 60 ннмдг (от 510 до 1020 грн.);
— уклонение главы ликвидационной комиссии, ликвидатора, других ответственных лиц, привлеченных к ликвидации юридического лица, от организации ведения бухгалтерского учета хозяйственных операций, связанных с ликвидацией юридического лица, включая оценку имущества и обязательств юридического лица и составление ликвидационного баланса, — штраф от 40 до 100 ннмдг (от 680 до 1700 грн.);
— повторное нарушение в течение года — штраф от 50 до 120 ннмдг (от 850 до 2040 грн.).
Окончательный расчет с работниками
Согласно
ч. 1 ст. 47 и ст. 116 КЗоТ в день увольнения, который является последним рабочим днем, работнику должны быть выплачены все надлежащие ему суммы, а именно:—
заработная плата за фактически отработанное время;—
компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 83 КЗоТ, ст. 24 Закона об отпусках). Подробнее о порядке выплаты компенсации за неиспользованный отпуск читайте в статье «Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск» (см. «Бюджетную бухгалтерию», 2008, № 25, с. 19). При этом в случае увольнения работника до окончания года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, отчисление из заработной платы излишне выплаченной суммы отпускных не производится (ст. 22 Закона об отпусках);—
выходное пособие (ст. 44 КЗоТ). С правилами выплаты выходного пособия можно ознакомиться в статье «Выплата выходного пособия при увольнении» (см. «Бюджетную бухгалтерию», 2008, № 33, с. 28).Напомним, что
выходное пособие выплачивается в размере не менее среднего месячного заработка. Это значит, что КЗоТ установлена минимальная сумма выходного пособия, которая обязательно должна быть выплачена работнику. Однако коллективным договором может быть установлена сумма выходного пособия, превышающая средний месячный заработок.Работникам, являющимся лицами, которые пострадали вследствие Чернобыльской катастрофы и отнесены к категории 1, 2, а также участниками ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, которые относятся к категории 3, выплачивается пособие
в размере трехкратной среднемесячной заработной платы.В случае если работник в день увольнения
не работал, указанные суммы должны быть ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.Работодатель должен
письменно уведомить работника о начисленных ему суммах до их выплаты. При возникновении спора о размере начисленных сумм в определенные ст. 116 КЗоТ сроки работнику должна быть выплачена неоспариваемая сумма.Если по вине работодателя были нарушены установленные сроки выплаты причитающихся работнику сумм при условии отсутствия спора об их размере, учреждение обязано выплатить уволенному работнику его
средний заработок за все время задержки по день фактического расчета (ст. 117 КЗоТ).Трудовую книжку, а также копию приказа об увольнении с работы работнику должны выдать в день увольнения (
ст. 47 КЗоТ).Отметим, что за
задержку выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 6 п. 4.1 Инструкции № 58).Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то необходимо отправить работнику почтовое уведомление с указанием необходимости получить трудовую книжку (
п. 4.2 Инструкции № 58). Пересылка трудовой книжки по почте заказным письмом допускается только с письменного согласия работника.По просьбе работника ему выдается справка о средней заработной плате за последние шесть месяцев для предъявления в государственной службе занятости. Справка предоставляется в соответствии с
постановлением КМУ «О порядке исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию» от 26.09.2001 г. № 1266.Больничные.
В случае ликвидации учреждения, организации без правопреемника материальное обеспечение по страховым случаям, наступившим до ликвидации, выплачивается застрахованным лицам (бывшим работникам) исполнительной дирекцией отделения Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности по месту осуществления учета ликвидированного учреждения, организации в качестве страхователя (абз. 2 ч. 1 ст. 50 Закона № 2240). То есть если после увольнения в связи с ликвидацией работник продолжает болеть, оплата больничного будет осуществляться непосредственно отделением Фонда.
Особенности увольнения при реорганизации учреждения
Как мы указали выше, при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) не происходит полной ликвидации учреждения, а все
права и обязанности реорганизованного учреждения переходят к вновь созданному субъекту (правопреемнику). В связи с этим возникают некоторые особенности при увольнении работников. Так, при реорганизации не происходит прекращения трудовых отношений со всеми работниками. Как правило, большая часть работников переходит во вновь созданное учреждение.Частью
2 ст. 36 КЗоТ предусмотрено, что в случае реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) учреждения действие трудовых договоров работников продолжается. Их прекращение по инициативе собственника либо уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).Исходя из этой нормы в случае реорганизации учреждения возможны следующие варианты оформления трудовых отношений с работником:
1.
Продолжение действия трудового договора. Если при реорганизации учреждения не были изменены должностные обязанности, трудовые функции, условия труда работника, т. е. он принимается во вновь созданное учреждение на тех же условиях и по той же профессии (должности), то законодательство предусматривает упрощенный порядок оформления трудовых отношений. Так, согласно ч. 2 ст. 36 КЗоТ трудовой договор с таким работником продолжает действовать.Заключение нового трудового договора в этом случае не требуется. Однако с учетом того, что при реорганизации меняется название учреждения, сведения о нем, с работником может быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (в котором указывается, что учреждение реорганизовано и изменилось его название (учредитель)).
Новый работодатель, образованный в результате реорганизации, может издать приказ о продолжении трудовых отношений с работниками. Форма такого приказа может быть следующей:
ПРИКАЗ
<…>
О продолжении трудовых отношений
В связи с реорганизацией <…> путем преобразования в <…>, проведенной на основании приказа от 01.12.2009 г. № 144 «О проведении реорганизации»,
ПРИКАЗЫВАЮ
:Продолжить трудовые отношения на условиях ранее заключенных трудовых договоров (контрактов) по той же профессии (должности) со следующими работниками:
1. Приходько Л. Д, экономист.
<…>
Запись о реорганизации в трудовые книжке данной категории работников делается на основании приказа о проведении реорганизации:
— в графе 3 делается запись «<…> реорганизовано путем преобразования в <…>»;
— в графе 4 проставляется основание — приказ (распоряжение) о проведении реорганизации, его дата и номер.
2.
Увольнение и перевод работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. В случае если в результате реорганизации учреждения происходит изменение условий трудового договора, должностных обязанностей, трудовых функций, условий труда работника, т. е. он принимается во вновь созданное учреждение на других условиях и по другой профессии (должности), это исключает возможность продолжения с ним прежних трудовых отношений. В этом случае необходимо руководствоваться иными нормами законодательства о труде для урегулирования отношений с работниками.Так, при изменении условий трудового договора работник может быть уволен в порядке перевода с его согласия во вновь созданное учреждение на основании
п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.Ранее действовавший трудовой договор расторгается по
п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или на выборную должность). Работник принимается на работу во вновь созданное учреждение, и с ним заключается новый трудовой договор.Указанный вариант оформления трудовых отношений не противоречит законодательству и может применяться на практике. О том, что в случае реорганизации учреждения может иметь место факт увольнения с одного учреждения и прием на другое, говорит и Минтруда в
письме от 07.11.2006 г. № 402/13/116-06.В этом случае перевод работника должен быть оформлен соответствующим образом. Действующее законодательство не определяет четкий порядок перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию. Вместе с тем существует определенный набор документов, которые считаются основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с
п. 5 ст. 36 КЗоТ.Так, для увольнения по
п. 5 ст. 36 КЗоТ необходимо наличие согласия:—
нового работодателя. Для этого он обращается с письмом-ходатайством к прежнему работодателю. В таком письме обязательно должен быть указан срок, в течение которого будет действовать обязательство по приему этого работника в порядке перевода. Если же этот срок ограничен не будет, то возможно возникновение трудовых споров о применении требований ч. 5 ст. 24 КЗоТ. Напомним, что согласно упомянутой норме лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого учреждения по соглашению между руководителями учреждений, не может быть отказано в заключении трудового договора;—
самого работника. Если работник согласен на перевод, он должен подать собственнику (уполномоченному им органу) предприятия, с которого увольняется, заявление об увольнении в связи с переводом в другое учреждение. После этого собственник (уполномоченный им орган) по старому месту работы издает приказ об увольнении работника на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ.Дата расторжения трудового договора на основании
п. 5 ст. 36 КЗоТ устанавливается по соглашению между работником и собственником учреждения, с которого он увольняется в порядке перевода. При этом собственник принимающего учреждения обязан заключить трудовой договор с работником, поступившим в учреждение в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (если иная дата не предусмотрена соглашением сторон). Об этом говорится в п. 6 постановления № 9.В случае перевода в графе 3 трудовой книжки работника указывается:
«Уволен в связи с переводом в <…>, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».Соответственно в новом учреждении будет сделана запись: «
Принят переводом с <…> на должность <…>».Также
ст. 32 КЗоТ предусмотрено следующее. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или на той же должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, об установлении или отмене неполного рабочего времени, о совмещении профессий, об изменении разрядов и наименования должностей и пр. работник должен быть предупрежден не позже чем за два месяца.Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается на основании
п. 6 ст. 36 КЗоТ.3.
Работника увольняют в связи с сокращения численности штата работников. При реорганизации учреждения может иметь место увольнение работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ, если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям, профессиям и когда работник не может занять одну из вакантных должностей в новом учреждении.Напомним, что особенности увольнения в случае сокращения численности штата работников рассматривались в газете «Бюджетная бухгалтерия», 2008, № 45, с. 9.
Согласно
ст. 17 КЗоТ в случае реорганизации учреждения, организации коллективный договор сохраняет действие в течение срока, на который он заключен, или может быть пересмотрен по соглашению сторон.Напомним также, что увольнение определенных категорий работников, указанных в
ст. 184 «Гарантии при принятии на работу и запрет на увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей», ст. 1861 «Гарантии лицам, которые воспитывают малолетних детей без матери», ст. 198 «Ограничение увольнения работников младше восемнадцати лет» КЗоТ, возможно только в случае полной ликвидации учреждения при условии обязательного трудоустройства. Поскольку реорганизация не является полной ликвидацией учреждения, то работники, указанные в упомянутых статьях КЗоТ, не могут быть уволены.
НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ
КоАП
— Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.КЗоТ
— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.Закон о профсоюзах
— Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 г. 1045-XIV.Закон № 803
— Закон Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-XII.Закон об отпусках —
Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.Закон о службах по делам детей
— Закон Украины «Об органах и службах по делам детей и специальных учреждениях для детей» от 24.01.95 г. № 20/95-ВР.Закон № 2240
— Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-III.Постановление № 9
— постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.Приказ № 420
— приказ Минтруда «Об утверждении форм отчетности и инструкций по их заполнению» от 19.12.2005 г. № 420.Инструкция № 58 —
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.
