Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Звільнення й остаточний розрахунок з працівниками при ліквідації та реорганізації установ

Редакція ББ
Бюджетна бухгалтерія Березень, 2010/№ 11
Друк
Стаття

ЗВІЛЬНЕННЯ Й ОСТАТОЧНИЙ РОЗРАХУНОК З ПРАЦІВНИКАМИ ПРИ ЛІКВІДАЦІЇ ТА РЕОРГАНІЗАЦІЇ УСТАНОВ

 

Установі при її ліквідації або реорганізації необхідно вжити певних заходів, пов’язаних зі звільненням працівників. Про те, як відбувається припинення трудових відносин з працівниками в разі ліквідації та реорганізації бюджетної установи, йтиметься в цій статті.

Ольга ВІТКОВСЬКА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

Припинення діяльності бюджетної установи може відбуватися як шляхом реорганізації, так і шляхом її ліквідації.

На практиці досить часто термін «ліквідація» застосовують також у разі реорганізації установи, проте ці два поняття не слід плутати, зокрема, зважаючи на особливості розірвання трудових відносин з працівниками.

Реорганізація

— це припинення діяльності суб’єкта господарювання, у результаті якого відбувається перехід усіх його прав та обов’язків до новоствореного суб’єкта (правонаступника). Реорганізація є одночасно способом припинення діяльності діючого суб’єкта і способом створення нового суб’єкта господарювання.

Як випливає з

ч. 3 ст. 36 КЗпП, з метою застосування трудового законодавства під реорганізацією розуміють злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення.

Ліквідація

— це остаточне припинення діяльності суб’єкта господарювання без правонаступництва . Трудове законодавство, зокрема ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 184, ч. 5 ст. 252 КЗпП, оперує поняттям «повна ліквідація», під яким слід розуміти ліквідацію без визначення правонаступника.

У випадку зміни в організації виробництва і праці, у тому числі

ліквідації, реорганізації, трудовий договір з працівником може бути розірвано на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Розірвання трудових договорів відбувається з ініціативи роботодавця.

Розглянемо порядок та особливості звільнення працівників у разі повної ліквідації установи.

 

ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ В РАЗІ ЛІКВІДАЦІЇ УСТАНОВИ

Процедура звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією установи включає такі етапи:

1) повідомлення працівників про майбутнє звільнення (

ч. 1 ст. 492 КЗпП);

2) інформування профспілкової організації (

ч. 2 ст. 494 КЗпП, ч. 3 ст. 22 Закону про профспілки);

3) повідомлення центру зайнятості про майбутнє вивільнення працівників

(ч. 3 ст. 492 КЗпП, ч. 1 п. 5 ст. 20 Закону № 803);

4) звільнення та остаточний розрахунок з працівниками.

 

Повідомлення працівників про майбутнє звільнення

Частина 1 ст. 492 КЗпП

передбачає, що працівників, які вивільняються, має бути персонально повідомлено про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці.

Отже, після прийняття рішення про ліквідацію установи (видання відповідного наказу або розпорядження) необхідно повідомити про майбутнє звільнення

особисто кожного працівника під підпис.

Ця вимога не виключає можливості попередити працівника й раніше, зазначивши точну дату звільнення. На це зверталася увага в газеті «Праця і зарплата», 2007, № 3.

Чинне законодавство не містить вимоги до форми, в якій має відбуватися повідомлення. Отже, не забороняється повідомити працівників усно (наприклад, на загальних зборах). Проте письмова форма повідомлення все ж таки краща і служитиме доказом тому, що працівника дійсно було попереджено, якщо в подальшому виникне трудовий спір про законність звільнення. Аналогічна думка висловлювалася і в газеті «Праця і зарплата», 2007, № 3.

Повідомлення складається в довільній формі приблизно такого змісту:

 


ПОВІДОМЛЕННЯ

від 29.03.2010 р.

№ 35

Шановний(а) <…>. На підставі частини першої статті 492 КЗпП України і відповідно до наказу від 01.12.2009 р. № 12 «Про ліквідацію установи» повідомляємо, що після закінчення 2 місяців з моменту вручення вам цього повідомлення ви можете бути звільнені у зв’язку з ліквідацією установи (п. 1 ст. 40 КЗпП).


 

Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення про майбутнє звільнення або розписатися про його отримання, представнику роботодавця слід надіслати повідомлення рекомендованим листом з повідомленням про вручення або скласти відповідний акт.

На думку Мінпраці, строк попередження є обов’язковим тільки для адміністрації установи, тому на прохання працівника скоротити його до закінчення двомісячного строку роботодавець може піти йому назустріч. При цьому задоволення прохання працівника

не буде підставою для невиплати йому вихідної допомоги (див. газету «Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).

Чинним законодавством не передбачено виключення зі строку повідомлення працівника про майбутнє звільнення часу перебування працівника у відпустці або періоду тимчасової непрацездатності. Зазначимо, що недотримання строку попередження працівника про звільнення в разі виникнення судового спору не розглядатиметься як підстава для поновлення працівника на роботі. Суд змінить дату звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (

абз. 6 п. 19 постанови № 9) .

Працівники протягом усього строку від повідомлення про майбутнє звільнення до безпосереднього звільнення повинні виконувати свої трудові обов’язки і дотримуватися правил внутрішнього розпорядку.

Згідно зі

ст. 17 КЗпП у разі ліквідації установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.. Це означає, що всі виплати, соціальні гарантії, передбачені колективним договором, мають надаватися працівникам у загальному порядку протягом усього періоду ліквідації.

 

Особливості звільнення окремих категорій працівників

Частина 2 ст. 40 КЗпП

передбачає: звільнення згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе тільки в тому разі, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу. Проте на випадок повної ліквідації ця умова не поширюється. У разі ліквідації установи відбувається припинення трудових договорів, укладених з усіма працівниками, у тому числі в загальному порядку звільняються:

—— працівники в період їх тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (

ч. 3 ст. 40 КЗпП);

— працівники, які обиралися до складу профспілкових органів установи (

ч. 4 ст. 41 Закону про профспілки).

Окремо зупинимося на таких категоріях працівників:

— вагітні жінки;

— жінки, які мають дітей віком до трьох років;

— жінки, які мають дітей віком до шести років, якщо медичним висновком передбачено, що такі діти потребують домашнього догляду;

— одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда;

— батьки, які виховують дітей без матері, у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі, а також опікунів (піклувальників);

— працівники, яким менше вісімнадцяти років.

Згідно зі

ст. 184, 18611, 198 КЗпП розірвання трудового договору із зазначеними працівниками можливо тільки в разі повної ліквідації установи за умови обов’язкового працевлаштування.

Отже, у разі ліквідації установи вищезгадані працівники також підлягають звільненню, проте вони мають бути

в обов’язковому порядку працевлаштовані. У разі звільнення працівників, яким менше вісімнадцяти років, знадобиться ще й згода комісії у справах неповнолітніх (на сьогодні — служби у справах дітей) (ст. 198 КЗпП, п. 10 ч. 2 ст. 4 Закону про служби у справах дітей).

При цьому працівники не зобов’язані шукати собі роботу самі. Пошуком відповідної роботи має займатися роботодавець (самостійно або шляхом звернення до центру зайнятості).

На думку Мінпраці, поняття «звільнення з працевлаштуванням» означає, що перерва між днем звільнення та днем працевлаштування

не допускається (див. газету «Праця і зарплата», 2009, № 14, с. 16).

Підтвердженням того, що працівника працевлаштовано, є копія його трудової книжки, завірена печаткою нового роботодавця.

У разі якщо установа не виконає обов’язок щодо працевлаштування і працівник звернеться до суду та якщо на момент винесення рішення з трудового спору:

— процес ліквідації установи не завершено, то працівника буде поновлено на роботі, а установа зобов’язана буде виплатити середню заробітну плату за час вимушеного прогулу;

— установу вже ліквідовано, то працівник поновленню не підлягає, але на його користь має бути стягнуто середню заробітну плату за час вимушеного прогулу згідно зі

ст. 2401 КЗпП. У цьому випадку виплачувати середню заробітну плату буде орган, уповноважений управляти майном ліквідованої установи.

 

Інформування профспілкової організації

Згідно з

ч. 2 ст. 4944 КЗпП ліквідація, реорганізація установи можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, уключаючи інформацію про:

— причини наступних звільнень;

— кількість і категорії працівників, яких передбачається звільнити;

— терміни проведення звільнень.

Зробити це необхідно не пізніше трьох місяців до передбачених звільнень. У цей час роботодавець повинен провести консультації з профспілками про заходи щодо пом’якшення несприятливих наслідків звільнення.

Установленої форми повідомлення профспілкової організації не існує. Це означає, що роботодавець готує повідомлення в довільній формі. Форму повідомлення наводимо нижче.

Також до повідомлення необхідно додати копію документа, на підставі якого прийнято рішення про ліквідацію установи.

Зазначимо, що згідно зі

ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено тільки з відома виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте ця вимога не поширюється на випадок ліквідації установи. У зв’язку з цим згода профспілки на звільнення працівників не потрібна.

 


ПОВІДОМЛЕННЯ

від 29.02.2010 р.

№ 124

Про майбутнє звільнення працівників

у зв’язку з ліквідацією установи

 

Керуючись ч. 2 ст. 494 КЗпП України, а також ч. 3 ст. 22 Закону про профспілки установа <…> повідомляє профспілкову організацію <…> про майбутню ліквідацію установи відповідно до наказу «Про ліквідацію установи» від 01.12.2009 р. № 12. У процесі ліквідації 1 червня 2010 року на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП

буде розірвано трудові договори з такими працівниками:

 

№ з/п

П. І. Б.

Посада

 

 

 

 

 

 

<…>


 

Повідомлення центру зайнятості про майбутнє вивільнення працівників

Згідно з

ч. 1 п. 5 ст. 20 Закону № 803 роботодавець не пізніше ніж за два місяці повинен повідомити в письмовій формі про майбутнє звільнення працівників державну службу зайнятості (за місцем реєстрації) із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікації та розмірів оплати праці (ч. 3 ст. 492 КЗпП, п. 5 ст. 20 Закону № 803
). Для цього подають Звіт про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план)), затверджений наказом № 420.

Також у десятиденний строк після звільнення працівників необхідно подати

Звіт про фактичне вивільнення працівників (форма № 4-ПН (факт)).

Зверніть увагу: у разі неподання або порушення строків подання зазначених звітів справляється

штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника.

 

Звільнення працівників

Після виконання всіх перелічених вимог після закінчення строку попередження працівників про звільнення (два місяці або більше, якщо працівників було попереджено раніше) їх звільняють.

При цьому роботодавець видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) у загальновстановленому порядку. Як правило, складають загальний наказ на всіх працівників. Формулювання наказу може бути таким:

 


НАКАЗ

31.05.2010 р.

№ 165

Про звільнення працівників

у зв’язку з ліквідацією установи

 

У зв’язку з ліквідацією установи з підстави, передбаченої ч. 1 ст. 40 КЗпП, наказую з 1 червня 2010 року:

ЗВІЛЬНИТИ:

1. Крапко Ольгу Іванівну, діловода.

2. Пенько Олену Василівну, прибиральницю.

<…>

Підстава: наказ від 01.12.2009 р. № 12 «Про ліквідацію установи»

Бухгалтерії здійснити остаточний розрахунок з працівниками.


 

З наказом працівників ознайомлюють під підпис. На підставі наказу про звільнення особа, відповідальна за ведення трудових книжок, робить відповідний запис у трудовій книжці, а саме:

«Звільнений (а) у зв’язку з ліквідацією установи, п. 1 ст. 40 КЗпП».

 

оплатА праці членів ліквідаційної комісії

Зазначимо, що питання оформлення відносин і оплати праці членів ліквідаційної комісії на законодавчому рівні не врегульовано, тому воно має вирішуватися органом, який прийняв рішення про ліквідацію, одночасно з прийняттям такого рішення та призначенням ліквідаційної комісії.

Якщо до складу ліквідаційної комісії включено працівників установи, що ліквідується, то слід ураховувати таке. Згідно зі ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не передбаченої трудовим договором. У зв’язку з цим працівник має повне право відмовитися від такої «додаткової» роботи. Якщо працівник згоден стати членом ліквідаційної комісії, то як компенсацію можна встановити йому підвищений розмір премії або надбавку за складність і напруженість у роботі.

Проте найбільш прийнятним варіантом буде оплата праці членів ліквідаційної комісії на договірних засадах шляхом оформлення цивільно-правового договору (договору про надання послуг). У цьому випадку порядок виплати винагороди визначається в договорі. Відповідно видатки на оплату праці членів ліквідаційної комісії має бути передбачено у відповідному кошторисі видатків.

Слід зазначити, що представників ліквідаційної комісії може бути притягнено до адміністративної відповідальності за ст. 1666 КпАП за такі порушення:

— неподання або несвоєчасне подання, подання за невстановленою формою або подання недостовірної фінансової звітності, ліквідаційного балансу, пов’язаних з ліквідацією юридичної особи, головою ліквідаційної комісії, ліквідатором, іншими відповідальними особами, залученими до ліквідації юридичної особи, — штраф від 30 до 60 нмдг (від 510 до 1020 грн.);

— ведення з порушенням установленого порядку бухгалтерського обліку господарських операцій, пов’язаних з ліквідацією юридичної особи, уключаючи оцінку майна та зобов’язань юридичної особи і складання ліквідаційного балансу, який здійснюється відповідальними за це особами, — штраф від 30 до 60 нмдг (від 510 до 1020 грн.);

— ухилення голови ліквідаційної комісії, ліквідатора, інших відповідальних осіб, залучених до ліквідації юридичної особи, від організації ведення бухгалтерського обліку господарських операцій, пов’язаних з ліквідацією юридичної особи, уключаючи оцінку майна та зобов’язань юридичної особи і складання ліквідаційного балансу — штраф від 40 до 100 нмдг (від 680 до 1700 грн.);

— повторне порушення протягом року — штраф від 50 до 120 нмдг (від 850 до 2040 грн.).

 

Остаточний розрахунок з працівниками

Згідно з ч. 1 ст. 47 і ст. 116 КЗпП у день звільнення , який є останнім робочим днем, працівнику має бути виплачено всі належні йому суми, а саме:

заробітну плату за фактично відпрацьований час;

компенсацію за невикористану відпустку (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки). Детальніше про порядок виплати компенсації за невикористану відпустку читайте у статті «Виплачуємо компенсацію за невикористану відпустку» (див. «Бюджетна бухгалтерія», 2008, № 25, с. 19). При цьому в разі звільнення працівника до закінчення року, за який він уже отримав відпустку повної тривалості, відрахування із заробітної плати надмірно виплаченої суми відпускних не здійснюються (ст. 22 Закону про відпустки);

вихідну допомогу (ст. 44 КЗпП). З правилами виплати вихідної допомоги можна ознайомитися у статті «Виплата вихідної допомоги при звільненні» (див. «Бюджетна бухгалтерія», 2008, № 33, с. 28).

Нагадаємо, що вихідна допомога виплачується в розмірі

не менше середнього місячного заробітку. Це означає, що КЗпП встановлено мінімальну суму вихідної допомоги, яку обов’язково має бути виплачено працівнику. Проте колективним договором може бути встановлено суму вихідної допомоги, що перевищує середній місячний заробіток.

Працівникам, котрі є особами, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи та віднесені до категорії 1, 2, а також є учасниками ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, що належать до категорії 3, виплачується допомога

в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати .

Якщо працівник у день звільнення

не працював, зазначені суми має бути йому виплачено не пізніше наступного дня після висунення вимоги про розрахунок.

Роботодавець повинен

письмово повідомити працівника про нараховані йому суми до їх виплати. У разі виникнення спору про розмір нарахованих сум у визначені ст. 116 КЗпП строки працівнику має бути виплачено неоспорювану суму.

Якщо з вини роботодавця було порушено встановлені строки виплати належних працівнику сум за умови відсутності спору про їх розмір, установа зобов’язана виплатити звільненому працівнику його

середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП).

Трудову книжку, а також копію наказу про звільнення з роботи працівнику мають видати в день звільнення (

ст.. 47 КЗпП).

Зазначимо, що за

затримку видачі трудової книжки з вини роботодавця працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (абз. 6 п. 4.1 Інструкції № 58).

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то необхідно надіслати працівнику поштове повідомлення, в якому вказати про необхідність отримання ним трудової книжки (

п. 4.2 Інструкції № 58). Пересилання трудової книжки поштою рекомендованим листом допускається тільки за письмовою згодою працівника.

На прохання працівника йому видається довідка про середню заробітну плату за останні 6 місяців для пред’явлення до державної служби зайнятості. Довідка надається відповідно до

постанови КМУ «Про порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням» від 26.09.2001 р. № 1266.

Лікарняні.

У разі ліквідації установи, організації без правонаступника матеріальне забезпечення за страховими випадками, що настали до ліквідації, виплачується застрахованим особам (колишнім працівникам) виконавчою дирекцією відділення Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності за місцем здійснення обліку ліквідованої установи, організації як страхувальника (абз. 2 ч. 1 ст. 50 Закону № 2240). Тобто якщо після звільнення у зв’язку з ліквідацією працівник продовжує хворіти, оплата лікарняного здійснюватиметься безпосередньо відділенням Фонду.

 

Особливості звільнення при реорганізації установи

Як ми вже зазначали, у разі реорганізації (злитті, приєднанні, поділі, виділенні, перетворенні) не відбувається повної ліквідації установи, а всі

права та обов’язки реорганізованої установи переходять до новоствореного суб’єкта (правонаступника). Це викликає певні особливості під час звільнення працівників. Так, у разі реорганізації не відбувається припинення трудових відносин з усіма працівниками. Як правило, більша частина працівників переходить до новоствореної установи.

Частиною 2 ст. 36 КЗпП

передбачено, що в разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) установи дія трудових договорів працівників продовжується. Їх припинення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе тільки в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Виходячи з цієї норми в разі реорганізації установи можливі такі варіанти оформлення трудових відносин з працівником:

1.

Продовження дії трудового договору. Якщо внаслідок реорганізації установи не було змінено посадові обов’язки, трудові функції, умови праці працівника, тобто він приймається до новоствореної установи на тих самих умовах і за тією самою професією (посадою), то законодавство передбачає спрощений порядок оформлення трудових відносин. Так, згідно з ч. 2 ст. 36 КЗпП трудовий договір з таким працівником продовжує діяти.

Укладення нового трудового договору в цьому випадку не потрібне. Проте з урахуванням того, що внаслідок реорганізації установи змінюються її назва, відомості про неї, з працівником може бути укладено додаткову угоду до трудового договору (у якій зазначається, що установа реорганізована і змінилася її назва (засновник)).

Новий роботодавець, утворений унаслідок реорганізації, може видати наказ про продовження трудових відносин з працівниками. Форма такого наказу може бути такою:

 


НАКАЗ

<…>

Про продовження трудових відносин

 

У зв’язку з реорганізацією <…> шляхом перетворення в <…>, проведеної на підставі наказу від 01.12.2009 р. № 144 «Про проведення реорганізації»,

НАКАЗУЮ:

Продовжити трудові відносини на умовах раніше укладених трудових договорів (контрактів) за тією самою професією (посадою) з такими працівниками:

1. Приходько Л. Д., економіст.

<…>


 

Запис про реорганізацію до трудових книжок цієї категорії працівників робиться на підставі наказу про проведення реорганізації:

— у графі 3 робиться запис «<…> реорганізовано шляхом перетворення в <…>»;

— у графі 4 проставляється підстава — наказ (розпорядження) про проведення реорганізації, його дата і номер.

2.

Звільнення та переведення працівника на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Якщо внаслідок реорганізації установи відбувається зміна умов трудового договору, посадових обов’язків, трудових функцій, умов праці працівника, тобто він приймається до новоствореної установи на інших умовах та за іншою професією (посадою), то це унеможливлює продовження з ним колишніх трудових відносин. У цьому випадку необхідно керуватися іншими нормами законодавства про працю для врегулювання відносин з працівниками.

Так, у разі зміни умов трудового договору працівника може бути звільнено в порядку переведення за його згодою до новоствореної установи на підставі

п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Раніше діючий трудовий договір розривається згідно з

п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП (переведення працівника за його згодою на інше підприємство, установу, організацію або виборну посаду). Працівник приймається на роботу до новоствореної установи і з ним укладається новий трудовий договір.

Зазначений варіант оформлення трудових відносин не суперечить законодавству і може застосовуватися на практиці. Про те, що в разі реорганізації установи може мати місце факт звільнення з однієї установи та приймання до іншої, зазначає і Мінпраці в

листі від 07.11.2006 р. № 402/13/116-06.

У цьому випадку переведення працівника має бути оформлено відповідним чином. Чинне законодавство не визначає чіткого порядку переведення працівника за його згодою на інше підприємство, установу, організацію. Водночас існує певний набір документів, які вважаються підставою для припинення трудового договору з працівником відповідно до

п. 5 ст. 36 КЗпП.

Так, для звільнення за

п. 5 ст. 36 КЗпП необхідна наявність згоди:

нового роботодавця. Для цього він звертається з листом-клопотанням до колишнього роботодавця. У такому листі обов’язково має бути зазначено строк, протягом якого діятиме зобов’язання щодо приймання цього працівника в порядку переведення. Якщо ж цей строк обмежено не буде, то можливе виникнення трудових спорів щодо застосування вимог ч. 5 ст. 24 КЗпП. Нагадаємо, що згідно зі згаданою нормою особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншої установи за згодою між керівниками установ, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору;

самого працівника.. Якщо працівник погоджується на переведення, він має подати власнику (уповноваженому ним органу) підприємства, з якого звільняється, заяву про звільнення у зв’язку з переведенням до іншої установи. Після цього власник (уповноважений ним орган) за старим місцем роботи видає наказ про звільнення працівника на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП.

Дата розірвання трудового договору на підставі

п. 5 ст. 36 КЗпП установлюється за домовленістю між працівником та власником установи, з якої він звільняється в порядку переведення. При цьому власник установи, що приймає, зобов’язаний укласти трудовий договір з працівником, який прибув до установи в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попереднього місця роботи (якщо іншу дату не передбачено домовленістю сторін). Про це йдеться в п. 6 постанови № 9.

У разі переведення у графі 3 трудової книжки працівника зазначається: «

Звільнений у зв’язку з переведенням до <…>, п. 5 ст. 36 КЗпП України».

Відповідно в новій установі буде зроблено запис: «

Прийнятий переведенням з <…> на посаду <…>».

Також

ст. 32 КЗпП передбачено таке. У зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про зміну істотних умов праці — систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів та найменування посад тощо — працівника має бути попереджено не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється на підставі

п. 6 ст. 36 КЗпП .

3.

Працівника звільняють у зв’язку зі скороченням чисельності штату працівників. Під час реорганізації установи може мати місце звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальностями, кваліфікацією, професіями і коли працівник не може обійняти одну з вакантних посад у новій установі.

Нагадаємо, що особливості звільнення в разі скорочення чисельності штату працівників розглядалися в газеті «Бюджетна бухгалтерія», 2008, № 45, с. 9.

Згідно зі

ст. 17 КЗпП у разі реорганізації установи, організації колективний договір зберігає дію протягом строку, на який його укладено, або його може бути переглянуто за згодою сторін.

Нагадаємо також, що звільнення певних категорій працівників, зазначених у

ст. 184 «Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей» КЗпП, ст. 1861 «Гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері» КЗпП, ст. 198 «Обмеження звільнення працівників молодше вісімнадцяти років» КЗпП, можливе тільки в разі повної ліквідації установи за умови обов’язкового працевлаштування. Оскільки реорганізація не є повною ліквідацією установи, то працівників, зазначених у згаданих статтях КЗпП, не може бути звільнено.

 

НОРМАТИВНІ ДОКУМЕНТИ

КпАП —

Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.

КЗпП

— Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Закон про профспілки

— Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. 1045-XIV.

Закон № 803 — Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803-XII.

Закон про відпустки —

Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон про служби у справах дітей —

Закон України «Про органи і служби у справах дітей та спеціальні установи для дітей» від 24.01.95 р. № 20/95-ВР.

Закон № 2240

— Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III.

Постанова № 9

— постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Наказ № 420

— наказ Мінпраці «Про затвердження форм звітності та інструкцій щодо їх заповнення» від 19.12.2005 р. № 420.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі