Для начала давайте с вами разберемся, что это за процедура — восстановление на работе? По сути, это возвращение сотрудника на ту работу, которой он занимался ранее и которую он потерял в связи с незаконными действиями работодателя. Цель этой процедуры не простая, а золотая: восстановление прав работника и прекращение нарушения законодательства работодателем.
Правовой основой для восстановления на работе является ст. 235 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). В ней указаны следующие причины, по которым можно и нужно восстановить сотрудника на работе:
— увольнение без законных оснований;
— незаконный перевод на другую работу.
Итак, теоретически мы с вами «подкованы». Теперь разберемся, что с этим делать на практике и какова судебная позиция по этому вопросу?
Никто, конечно, не запрещает сотруднику, которого незаконно уволили или незаконно перевели на другую работу, попытаться решить конфликт в досудебном порядке. Работник может обратиться к работодателю с письменной просьбой о восстановлении на работе и о выплате причитающихся ему сумм. Конечно, желательно на этом этапе остановиться и решить все мирным путем. Если работодатель сознательный и порядочный и согласен с аргументами работника, то он вправе отменить собственное решение и восстановить работника на работе.
Также у работника есть право «насолить» своему работодателю и обратиться в Гоструда, которое по обращению о нарушении законодательства о труде должно провести инспекционное посещение (согласно п. 5 Порядка осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, утвержденного постановлением КМУ от 26.04.2017 г. № 295). К такому повороту событий должны подготовиться и работодатели.
Не всегда указанные пути приводят к мирному решению проблемы и дают положительные результаты, но мы все-таки рекомендуем попробовать. Однако следует помнить, что универсальным способом защиты прав работника является обращение в суд. При этом получаем таких три бонуса от законодателя:
1. При обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе судебный сбор уплачивать не нужно (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закона Украины «О судебном сборе» от 08.07.2011 г. № 3674-VI, далее — Закон о судебном сборе).
2. Также одновременно решается вопрос о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если же заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.
3. Принятое решение подлежит немедленному исполнению.
Исходя из данных Единого государственного реестра судебных решений, по спорам, которые возникают из трудовых правоотношений о восстановлении на работе, только за половину 2018 года было принято 1766 решений (для сравнения — за 2017 год в целом было принято 3093 таких решений). С одной стороны, не может не радовать тот факт, что работники стали более правосознательными и защищают свои права, но, с другой стороны, эта тенденция на увеличение имеет и негативный оттенок — работодатели не стали законопослушнее и продолжают нарушать права работников.
Таким образом, работники, ровным счетом как и работодатели, всегда должны быть начеку. Поэтому обратите внимание на следующие важные моменты, подкрепленные судебной практикой.
Успеть вовремя
Законодательство четко устанавливает срок для обращения в суд с подобными требованиями. Статья 233 КЗоТ указывает, что работник может обратиться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Это правило неоднократно подчеркивал Верховный Суд, например в постановлении от 05.07.2017 г. по делу № 6-1033цс17, где указано, что спор об увольнении — это спор по заявлению о восстановлении на работе. Установленные ст. 233 КЗоТ сроки обращения в суд применяются независимо от заявления сторон. Эти сроки не прерываются и не останавливаются. А в случае их пропуска по уважительным причинам суд может восстановить эти сроки.
При этом законодательством не предусматривается перечень уважительных причин для возобновления срока, поскольку их важность определяется в каждом конкретном случае, в зависимости от конкретных обстоятельств. Очевидно, в данном случае как уважительные причины должны квалифицироваться те, которые объективно препятствовали или создавали трудности для своевременного обращения в суд и подтверждены соответствующими доказательствами (постановление Верховного Суда от 16.01.2018 г. по делу № 490/9707/14-ц).
Так, например, Верховный Суд по делу № 569/13933/15 от 16.01.2018 г. как раз принимал решение с учетом сроков обращения в суд. Работник считал, что определенный ст. 233 КЗоТ срок был пропущен по уважительным причинам, а именно: он осуществлял уход за своими родителями, которые нуждались в постороннем уходе в связи с болезнью; у него отсутствовали средства для оплаты услуг юриста и представительства интересов в суде; у него отсутствует юридическое образование, а потому ему не было известно о вышеуказанных сроках. Представители Фемиды критически отнеслись к таким доводам и не приняли их во внимание, поскольку указанные обстоятельства не могут быть должным и допустимым доказательством того, что у работника отсутствовала на протяжении 4 лет подряд возможность обратиться в суд за защитой своего права. Поэтому несмотря на то, что увольнение работника было совершено с нарушением законодательства, ему все-таки было отказано в связи с пропуском без уважительных причин срока для обращения в суд.
Обратите внимание! Аргументы о том, что работник в течение длительного времени пытался урегулировать данный спор в добровольном порядке, также не рассматриваются судом как уважительная причина пропуска срока обращения в суд (постановление Верховного Суда от 21.03.2018 г. № 286/827/16-ц).
А вот, например, по делу № 592/2567/17 Верховным Судом было принято постановление от 20.06.2018 г., в котором как раз была установлена уважительная и объективная причина для пропуска месячного срока, — работник является военнослужащим срочной военной службы; в течение установленного законом срока обращения в суд за разрешением трудового спора постоянно находился на территории воинской части, выполняя задачи, связанные с военной службой; длительное время находился на карантине секретной части; был полностью ограничен в общении письмами и средствами связи.
Приказ об увольнении признан незаконным, работник отказался от восстановления на работе — нужно ли платить средний заработок?
Ответ на этот вопрос прямо следует из решения Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 25.09.2017 г. по делу № 223/30/16-ц. Коротко опишем ситуацию. Судом установлено, что работник был уволен без законных оснований. В соответствии с этим работодатель издал приказ об отмене приказа о прекращении трудового договора с таким работником. При рассмотрении дела работник отказался от исковых требований в части восстановления на работе. Поэтому работодатель решил, что раз решение суда о восстановлении на работе не принималось, то и платить средний заработок за время вынужденного прогула не нужно. Но представители Фемиды заняли такую позицию: признание приказа об увольнении незаконным автоматически влечет обязанность работодателя выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.
Деньги за страдания: можно ли компенсировать моральный вред и сколько он стоит?
Порядок компенсации страданий, которые были получены в результате неправомерных действий работодателя в сфере трудовых отношений, детализирован в ст. 2371 КЗоТ. Она предусматривает, что такая компенсация возможна только в том случае, если было нарушено законное право работника, и это привело к его моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требует от него дополнительных усилий для организации своей жизни.
Согласно п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 31.03.95 г. № 4 при решении спора о возмещении морального вреда суд обязательно должен установить чем подтверждается факт причинения работнику страданий, при каких обстоятельствах или какими действиями (бездействием) они причинены, в какой денежной сумме или в какой материальной форме он оценивает причиненный ему ущерб и чем он руководствуется при этом, а также другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора.
Обратите внимание! Восстановление работника на работе не всегда является достаточным для полного восстановления его прав. Компенсация причиненного морального вреда не поглощается самим фактом восстановления, а имеет самостоятельное юридическое значение (постановление Верховного Суда Украины от 25.04.2012 г. № 6-23цс12, постановление Верховного Суда от 18.01.2018 г. по делу № 362/7161/15-ц).
Отметим, что требования работников о компенсации морального вреда в случае их незаконного увольнения или перевода довольно распространены. Причем большинство работников чрезвычайно высоко ценят свое душевное равновесие. Суды в большинстве случаев, конечно же, не отказывают в такой компенсации, но и не разрешают необоснованно завышать ее суммы. Приведем некоторые примеры.
Так, в деле № 362/7161/15-ц работник утверждал, что незаконным увольнением ему был нанесен значительный моральный вред, который заключался в постоянном страхе остаться без работы, а значит, остаться без средств существования, а также в стрессе, связанном с невозможностью самореализации в сфере общественно-полезного труда. Это, в свою очередь, лишило его состояния внутреннего равновесия и смысла социального бытия и привело к чувству незащищенности перед произволом работодателя. Причиненный ему моральный вред требовал от него дополнительных значительных усилий для организации своей жизни и преодоления страха, стресса и чувства незащищенности. Поэтому работник оценил свои душевные страдания в размере 29230 грн. Суд же остановился на сумме 8000 грн. (постановление Верховного Суда от 18.01.2018 г. по делу № 362/7161/15-ц).
В деле № 569/12041/15 работник оценил размер компенсации причиненного ему морального вреда в размере 20000 грн., но суд удовлетворил такие требования частично, с учетом требований разумности и справедливости, только в размере 1000 грн. Работник пытался обжаловать это решение в части неверных выводов относительно определения размера морального вреда в 1000 грн. в высшие судебные инстанции. В итоге дело дошло до Верховного Суда, который согласился с доводами судов низшей инстанции и указал на то, что такая сумма компенсации, которую просит работник, ничем не доказана и не обоснована, поэтому и не подлежит взысканию в установленном размере (постановление Верховного Суда от 16.01.2018 г. по делу № 569/12041/15-ц).
Но помните! Работник на основании п. 1 ч. 1 ст. 5 Закона о судебном сборе не освобожден от уплаты судебного сбора за требование о возмещении морального вреда. И судебный сбор в этой части необходимо уплатить на общих основаниях (постановление Верховного Суда от 26.04.2018 г. по делу №162/941/16-ц).
Согласно вышеуказанному Закону ставка судебного сбора по исковому заявлению о возмещении морального вреда — 1,5 % цены иска, но не менее 1 размера прожиточного минимума для трудоспособных лиц, установленного законом на 1 января календарного года, в котором заявление подается в суд (на 1 января 2018 года прожитминимум равен 1762 грн., а значит, в 2018 году придется заплатить не менее 1762 гpн.).
Подумайте, стоит ли игра свеч, если суды неохотно удовлетворяют исковые требования о значительном размере компенсации морального вреда, а в случае удовлетворения — взимают с работодателя чисто символические суммы?
Какой же результат ждет работника и что с этим делать работодателю?
Отвечая на поставленные нами вопросы, Высший административный суд Украины в постановлении от 15.11.2017 г. по делу № 813/5977/15 напомнил, что согласно ч. 7 ст. 235 КЗоТ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению.
Суд пришел к выводу, что такое решение считается выполненным, когда работодателем издан приказ, распоряжение о допуске к работе и такой работник фактически допущен к работе.
То есть на практике работодатель:
1) издает приказ о восстановлении работника на работе, с которым он должен ознакомить работника под подпись. Обращаем ваше внимание на то, что восстановление на работе произойдет не с даты вынесения судом решения о таком восстановлении, а с даты увольнения работника, которая в соответствии с этим решением признается недействительной, — уточняет Минтруда в письме от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07;
2) после восстановления работника на работе в трудовой книжке делает новую запись в соответствии с п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58. В таком случае признается недействительной запись, сделанная в соответствии с приказом, который признан судом незаконным;
3) допускает работника к исполнению прежних трудовых обязанностей, то есть предоставляет ему работу, которой он занимался ранее;
4) выплачивает причитающиеся ему суммы.
«Свято место пусто не бывает»
Что делать работодателю, если та должность, на которой должен быть восстановлен работник, уже занята? В таком случае работодатель может расторгнуть трудовой договор с новым работником по п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в случае восстановления на работе предыдущего работника, ранее выполнявшего эту работу.
Но будьте осторожны! Для правомерного увольнения на этом основании нового работника необходимо установить два обстоятельства:
— уволенного ранее работника восстанавливают на работе на законных основаниях;
— невозможно перевести нового работника по его согласию на другую работу.
Если на этой должности работает работник, который относится к тем категориям, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя, кроме случаев, установленных законодательством, то он подлежит обязательному трудоустройству. К таким категориям работников относятся, например, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью.
Получать согласие профсоюзного органа при расторжении трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работодателю не требуется, а запись в трудовой книге производится следующая: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».
При этом такому работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ.
Решили восстановить работника, а должность сокращена?
В случае сокращения должности, на которой работал незаконно уволенный работник, для исполнения решения суда работодатель должен восстановить работника на равнозначной должности или внести соответствующие изменения в штатное расписание — ввести сокращенную должность. А дальше действовать согласно общим правилам.
А если организация ликвидирована?
Только в случае ликвидации предприятия (учреждения, организации) орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (или уполномоченный им орган, а в определенных случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно работник признается уволенным в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ, в результате чего на него распространяются льготы и компенсации, предусмотренные в отношении работников, уволенных по этому основанию (ст. 2401 КЗоТ).
Совсем другое дело в случаях смены собственника предприятия (учреждения, организации) или его реорганизации (слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, разделения предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое), тогда действие трудового договора работника продолжается (ст. 36 КЗоТ). Поэтому в случае принятия судом решения по делу о восстановлении его на работе оно должно быть выполнено правопреемником работодателя.
Что будет, если решение суда о восстановлении на работе не выполнять?
Конечно, бывает и так, что работодатель по разным причинам не желает незамедлительно исполнять решение суда о восстановлении работника на работе или затягивает с его исполнением.
Согласно постановлению Верховного Суда Украины от 01.07.2015 г. по делу 6-435цс15 немедленное исполнение судебного решения проявляется в том, что оно приобретает свойства обязательности и подлежит исполнению не с момента вступления в законную силу, а немедленно с момента его провозглашения в судебном заседании.
Поскольку законодательство в обязательном порядке предусматривает немедленное исполнение такого решения суда, то даже отсутствие в судебном решении указания об этом не лишает решения его обязательности с момента провозглашения.
Статьей 236 КЗоТ установлено, что в случае задержки собственником или уполномоченным им органом исполнения решения органа, рассматривающего трудовой спор о восстановлении на работе работника, этот орган выносит решение о выплате среднего заработка или разницы в заработке за время задержки. Под задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на работе подразумевают именно неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе после провозглашения судебного решения (постановление Верховного Суда от 16.01.2018 г. № 524/415/16-ц).
В случае невыполнения этой обязанности добровольно решение суда подлежит исполнению в принудительном порядке.
Условия и порядок исполнения решений судов и других органов (должностных лиц), подлежащих принудительному исполнению в случае невыполнения их в добровольном порядке, определяет Закон Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 г. № 1404-VIII.
Как мы знаем, решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению, поэтому исполнитель проверяет его исполнение не позднее чем на третий рабочий день после открытия исполнительного производства.
В случае невыполнения без уважительных причин должником такого решения исполнитель выносит постановление о наложении на него штрафа, размер которого дифференцируется:
— на должника — физическое лицо — в размере 100 необлагаемых минимумов доходов граждан (в 2018 году — 1700 грн.);
— на должностных лиц — 200 необлагаемых минимумов доходов граждан (в 2018 году — 3400 грн.);
— на должника — юридическое лицо — 300 необлагаемых минимумов доходов граждан (в 2018 году — 5100 грн.).
Исполнитель также устанавливает требование выполнить решение в течение трех рабочих дней и предупреждает об уголовной ответственности.
В случае неисполнения должником решения, которое не может быть выполнено без участия должника, исполнитель направляет в орган досудебного расследования уведомление о совершении должником уголовного преступления, выносит постановление об окончании исполнительного производства и в том же порядке налагает на него штраф в двойном размере.
Если говорить об уголовной ответственности в таком случае, то она установлена ч. 1 ст. 382 Уголовного кодекса Украины, где предусмотрено следующее: «Умышленное неисполнение приговора, решения, постановления суда, вступивших в законную силу, или препятствование их исполнению наказывается штрафом от пятисот до одной тысячи необлагаемых минимумов доходов граждан [в 2018 году — от 8500 до 17000 грн.] или лишением свободы на срок до трех лет».
Однако следует отметить, что эта норма предусматривает ответственность за невыполнение не любого решения суда, а лишь того, что вступило в силу.
Обратите внимание! «Нерадивым» должностным лицам, совершившим незаконное увольнение или незаконный перевод, не стоит расслабляться и спать спокойно. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9, а также согласно ст. 237 КЗоТ суд возлагает на такое должностное лицо обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается на должностное лицо, по приказу которого увольнение/перевод работника произведено с нарушением закона (решение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 22.02.2012 г. по делу № 6-41783св11).
Итак, можно сделать вывод о том, что восстановление на работе — процедура хоть и не очень сложная, но имеет много нюансов. Поэтому каждый должен знать свои права и соотносить их со своими возможностями и обязанностями: работникам полезно знать как, когда и на какой результат они могут рассчитывать, а работодателям — что ожидать от их сотрудников и что потом с этим делать. Как говорится: «Предупрежден — значит вооружен».
