Восстановление на работе: исполняем решение

В избранном В избранное
Печать
Кравченко Татьяна, аналитик ООО «ФАКТОР-МЕДИА», адвокат
Бюджетная бухгалтерия Октябрь, 2019/№ 39
Тема восстановления работника на работе на основании решения суда время от времени смущает наших читателей. В частности, у ОМС возникает большое количество вопросов о восстановлении на работе должностных лиц ОМС, ответы на которые не содержит КЗоТ. Например, что понимать под немедленным исполнением решения суда? Каким именно образом необходимо осуществлять восстановление? Как восстановить работника, если структурного подразделения, где он работал, больше не существует? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.

Увольнение не состоялось

Начнем с того, что, прежде чем исполнять решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, ОМС необходимо понимать: если увольнение работника признано в судебном порядке незаконным, то оно является не состоявшимся, трудовые отношения не прекращавшимися, а все условия заключенного с работником на момент приема на работу трудового договора являются существующими.

Это значит, что стороны (должностное лицо и ОМС как работодатель) возвращаются в положение, которое существовало на день увольнения, а потому заново незаконно уволенного работника (должностное лицо ОМС) принимать на работу и выносить распоряжение о приеме на работу не нужно.

О восстановлении такого работника на работе выносится распоряжение, на основании которого определяется недействительной запись в трудовой книжке об увольнении.

В графе 3 трудовой книжки указывается: «Запис за № таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі».

В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на распоряжение о восстановлении на работе.

ВАЖНО!

Работник ОМС вправе требовать выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной (п. 2.10 Инструкции № 58).

В этом случае на титульном листе предварительно пишется: «Взамен выданный дубликат» с указанием его серии и номера.

В правом верхнем углу новой трудовой книжки делается надпись: «Дубликат».

Сроки восстановления на работе

Документами, на основании которых начинается процедура восстановления на работе, являются решения суда или выданный судом исполнительный лист (ст. 431 ГПК).

Так, в соответствии со ст. 65 Закона № 1404 решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно в порядке, определенном ст. 63 этого Закона.

Решение считается исполненным должником со дня издания в соответствии с законодательством о труде приказа или распоряжения о восстановлении взыскателя на работе и внесения соответствующей записи в трудовую книжку взыскателя, после чего исполнитель выносит постановление об окончании исполнительного производства.

В соответствии со ст. 235 КЗоТ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Относительно восстановления на работе неотложность исполнения означает, что соответствующим руководителем/председателем ОМС должно быть издано распоряжение о признании недействительной записи об увольнении с уведомлением об этом работника немедленно после провозглашения судебного решения.

К такому выводу пришел Верховный Суд, рассматривая дело по иску бывшего работника о взыскании с работодателя среднего заработка за время задержки исполнения решения суда о восстановлении его на работе (постановление от 24.01.2019 г. по делу № 760/9521/15ц). Процитируем этот вывод:

«Немедленное исполнение судебного решения заключается в том, что оно приобретает свойства осуществления и подлежит исполнению не со времени вступления его в законную силу, что предусмотрено для подавляющего большинства судебных решений, а немедленно с момента его оглашения в судебном заседании, чем обеспечивается быстрая и реальная защита жизненно важных прав и интересов граждан и государства.

Обязательность решений суда отнесена Конституцией Украины к основным принципам судопроизводства, а потому, учитывая принцип общеобязательности судебных решений, судебные решения, которые в соответствии с законом подлежат немедленному исполнению, являются обязательными для исполнения, в частности, должностными лицами, от которых зависит реализация прав лица, подтвержденных судебным решением.

Надлежащим исполнением судебного решения о восстановлении на работе необходимо считать издание собственником об этом приказа, который дает возможность работнику приступить к исполнению своих предыдущих обязанностей.

Итак, анализ указанных правовых норм дает основания для вывода о том, что законодатель предусматривает обязанность работодателя добровольно и немедленно исполнить решение суда о восстановлении работника на работе и эта обязанность заключается в том, что у работодателя обязанность издать приказ о восстановлении работника на работе возникает сразу после объявления решения суда, независимо от того, будет ли это решение суда обжаловаться.

Исполнение решения считается законченным со дня издания соответствующего приказа или распоряжения собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, физическим лицом, физическим лицом — предпринимателем, принявшим незаконное решение об увольнении или переводе работника.

По содержанию норм ст. 236 КЗоТ задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на работе необходимо считать неиздание собственником (уполномоченным органом) приказа о восстановлении работника на работе без уважительных причин, немедленно, после провозглашения судебного решения».

Как исполнить решение суда, если представитель ОМС не присутствовал в судебном заседании при его объявлении и копия решения немедленно после его провозглашения ему вручена не была?

В таком случае обязанность принять распоряжение о признании записи недействительной и восстановление на работе для ОМС возникнут непосредственно после получения копии решения суда, направленного в порядке, предусмотренном ч. 5 ст. 272 ГПК (путем доставки копии судебного решения по официальному электронному адресу или направления по почте заказным письмом).

ВНИМАНИЕ!

Поскольку решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, еще до вступления судебного решения в законную силу будет выдан исполнительный лист.

Но ожидать поступления листа и начала принудительного исполнения решения суда не стоит, лучше сразу после поступления копии решения приступать к процедуре восстановления работника на работе.

Исполнение решения, если должность работника занята другим работником

По общему правилу в случае незаконного увольнения работник должен быть восстановлен на той должности, которую он занимал до увольнения.

В случае, если на должность незаконно уволенного работника принят другой работник, то вновь принятый подлежит увольнению на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с восстановлением на работе незаконно уволенного работника.

При этом обратите внимание, что в трудовой книжке вновь принятого работника делается следующая запись: «Звільнений у зв’язку із поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу».

ВАЖНО!

При увольнении вновь принятого работника ОМС необходимо придерживаться требований действующего трудового законодательства и убедиться в невозможности перевода вновь принятого работника с его согласия на другую должность. Не допускается увольнение вновь принятого работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске.

Исполнение решения, если подразделение реорганизовано

Как отмечалось выше, восстанавливая работника на работе, ОМС должны допустить его к работе на той должности, где он работал на момент увольнения, и в том же структурном подразделении, где была предусмотрена его должность на момент увольнения.

То обстоятельство, что структурное подразделение реорганизовано, а должность, которую он занимал, имеет другое название, не является препятствием для восстановления незаконно уволенного работника.

Для понимания того, как будет происходить восстановление незаконно уволенного работника после реорганизации структурного подразделения, в котором он работал на определенной должности, вернемся к трудовым отношениям, которые бы существовали между ОМС и работником на момент реорганизации, если бы последний работал на определенной должности.

И с помощью норм действующего трудового законодательства и судебной практики выясним, подлежал ли такой работник увольнению в результате реорганизации структурного подразделения, или трудовые отношения между ним и ОМС продолжались бы и в дальнейшем.

Так, согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Из содержания приведенной нормы понятно, что она предусматривает несколько самостоятельных оснований для расторжения по инициативе собственника трудового договора с работником, как при:

• ликвидации;

• реорганизации;

• банкротстве;

• перепрофилировании предприятия, учреждения, организации;

• сокращении численности работников или сокращении штата работников.

При этом употребляемые в этой норме понятия «ликвидация», «реорганизация», «перепрофилирование», «банкротство», «сокращение численности или штата работников» касаются именно предприятий, учреждений, организаций как юридических лиц, а не их структурных подразделений.

Определение юридического лица, понятие ликвидации юридического лица и порядок его ликвидации содержатся в ст. 80, 104, 110, 111 ГКУ, ст. 62 — 66, 79 — 92 ХКУ, ст. 1 — 22 Закона Украины «О хозяйственных обществах» от 19.09.91 г. № 1576-XII (на это время утратил силу).

Предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Предприятие может состоять из производственных или функциональных структурных подразделений (производств, отделений, цехов, управлений, бюро, служб и т. п.) и создавать филиалы, представительства, отделения и другие обособленные подразделения.

Филиалы и представительства, как и другие структурные подразделения предприятия, учреждения, организации, не имеют статуса юридических лиц и действуют на основании положения о них, утвержденного предприятием (ст. 95 ГКУ, ч. 4 ст. 64 ХКУ).

При таких обстоятельствах основанием для расторжения с работником трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КзоТ может быть ликвидация именно предприятия, учреждения, организации как юридического лица.

Исходя из анализа содержания норм ст. 104, 105, 110 ГКУ ликвидация является такой формой прекращения юридического лица по решению его участников или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами в предусмотренных ими случаях, в результате которой оно прекращает свою деятельность (дела и имущество) без правопреемства, т. е. без перехода прав и обязанностей к другим лицам.

Другой формой прекращения юридического лица является передача всего своего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам — правопреемникам в результате слияния, присоединения, разделения или преобразования (ст. 104 — 109 ГКУ).

Юридическое лицо — правопреемник, к которому в результате присоединения перешли имущество, права и обязанности прекращенного юридического лица, несет ответственность по его обязательствам в полном объеме (ст. 107 ГКУ).

Согласно ч. 2 ст. 104 ГКУ юридическое лицо считается прекращенным со дня внесения в Единый государственный реестр записи о его прекращении.

Ликвидация же структурного подразделения юридического лица с созданием или без создания другого структурного подразделения не является ликвидацией или реорганизацией юридического лица, а свидетельствует лишь об изменении внутренней (организационной) структуры юридического лица.

В отличие от ликвидации или реорганизации юридического лица это обстоятельство может быть поводом для увольнения работников этого структурного подразделения согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ лишь на основании сокращения численности или штата работников в связи с такими изменениями при условии соблюдения собственником требований ч. 2 ст. 40, статей 42, 43, 492 КЗоТ.

Этот вывод согласуется также с нормой ч. 3 ст. 36 КЗоТ, согласно которой в случае реорганизации предприятия, учреждения, организации (слияния, присоединения, разделения или преобразования) действие трудового договора работника продолжается.

Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только при сокращении численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Приведенный выше правовой вывод взят из постановления Верховного Суда Украины от 11 июля 2012 года по гражданскому делу № 6651цс12.

Итак, поскольку при ликвидации структурного подразделения ОМС изменяется лишь его внутренняя структура (если, конечно, только такая ликвидация не сопровождается сокращением численности или штата работников, что дает основания для увольнения работников этого структурного подразделения согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), работники подразделения не увольняются, а в случае создания другого структурного подразделения, при условии согласия, начинают в нем работать.

Поскольку в результате ликвидации одного структурного подразделения ОМС и образования другого структурного подразделения все же происходят изменения как в наименовании должности, так и в организации производства и труда (при неизменности трудовой функции; изменяется заработная плата работника; увеличивается/уменьшается объем работы работника, могут изменяться другие существенные условия труда и т. п.), ОМС должен сообщить работнику об изменении существенных условий труда не позднее чем за два месяца.

Если работник не будет согласен продолжить работу в новых условиях, то трудовой договор в таком случае прекратится по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Итак, делаем вывод.

Таким образом, для восстановления на предыдущей должности в уже несуществующем подразделении незаконно уволенного работника ОМС издается распоряжение о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении и восстановлении работника на той должности в том структурном подразделении, которое существовало на момент увольнения.

После чего, в зависимости от ситуации, незаконно уволенному работнику либо сообщают об увольнении с предложением других вакантных должностей в новом структурном подразделении (если произошли изменения в численности или штате работников, что дает основания для увольнения по инициативе работодателя), либо ему предлагают продолжить работу в условиях вновь созданного структурного подразделения на его же должности, которая имеет уже новое название.

И только в том случае, если незаконно уволенный работник откажется от продолжения работы в новых условиях (откажется от перевода во вновь созданное структурное подразделение), при этом желательно такой отказ оформить в письменном виде, его возможно будет уволить по п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И СОКРАЩЕНИЯ

КЗоТКодекс законов о труде в Украине от 10.12.71 г. № 322-VIII.

ГПКГражданский процессуальный кодекс Украины от 18.03.2004 г. № 1618-IV.

ГКУГражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 435-IV.

ХКУ Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV.

Закон № 1404Закон Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 г. № 1404-VIII.

Инструкция № 58Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 17.08.93 г. № 58.

ОМС — органы местного самоуправления.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
Скачайте наше мобильное приложение iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд