По общему правилу, мобилизованных работников нельзя уволить (п. 3 ч. 1 ст. 36, ст. 119 КЗоТ). За такими работниками на весь период мобилизации, но не более года, сохраняется рабочее место, должность, им компенсируют из бюджета средний заработок*. Поскольку такое правило заработало уже после того, как стартовала первая волна мобилизации, всех уволенных защитников Родины нужно было восстановить на работе задним числом («БН», 2014, № 26, с. 39).
* Также это касается еще и работников, принятых на военную службу по контракту в случае возникновения кризисной ситуации, которая угрожает национальной безопасности, объявления решения о проведении мобилизации и (или) введения военного положения на срок до окончания особого периода или до объявления решения о демобилизации. Гарантии сохраняются не более года («БН», 2015, № 7, с. 4).
Важно учесть: запрет на увольнение мобилизованных работников распространяется только на случаи увольнения по инициативе работодателя. А все, что вне воли работодателя, не подпадает под запрет.
Так, кроме собственного желания работника есть и другие основания для увольнения, например, истечение срока договора (п. 2 ч. 1 той же ст. 36 КЗоТ). Изначально заключая срочный трудовой договор, работник согласен на его прекращение в определенный в самом трудовом договоре срок. Поэтому увольнение работника по данному основанию не является увольнением по инициативе работодателя.
Вывод: такое основание для увольнения, как истечение срока договора, подходит и для случая с мобилизованным работником.
Более того, если по истечении срока договора трудовые отношения не прекратить в установленном порядке, действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 391 КЗоТ).
