Каждый работающий человек знает о том, что у него есть право уволиться с работы по собственному желанию, что предусмотрено ст. 38 КЗоТ. По общему правилу, для этого нужно отработать положенные 2 недели и, счастливо забрав трудовую книжку и надлежащие суммы, дальше штурмовать бескрайние просторы в поисках достойной работы.
Сократить срок отработки могут помочь как уважительные причины, указанные в части первой ст. 38 КЗоТ, так и обоюдное согласие сторон на увольнение в определенный день.
Но уволиться по собственному желанию в день «Х» без таких уважительных причин и без согласия на то работодателя можно на основании части третьей ст. 38 КЗоТ, в которой закреплена довольно интересная норма: «Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора».
Но что делать, если работодатель считает, что он ничего не нарушал? Уволить такого «нерадивого» сотрудника по собственному желанию без отработки по части первой ст. 38 КЗоТ?
Тут надо быть очень осторожным.
Недавно Верховный Суд рассматривал подобную ситуацию (постановление от 13.06.2018 г. по делу № 741/1128/17). Поводом для судебного разбирательства стало основание для увольнения. Работник решил уволиться по части третьей ст. 38 КЗоТ (из-за невыплаты заработной платы в срок, предусмотренный ст. 115 КЗоТ). Обиженный работодатель решил, что законодательство он соблюдает. Поэтому уволил такого работника по собственному желанию по части первой ст. 38 КЗоТ.
Но работник обратился в суд с требованиями о признании незаконным и отмене приказа об увольнении его с работы по собственному желанию, об изменении формулировки увольнения на часть третью ст. 38 КЗоТ и о внесении соответствующих изменений в его трудовую книжку.
Суды первой и апелляционной инстанций стали на сторону работодателя на том основании, что не было установлено факта задержки расчета с работником. Поэтому не было оснований и для увольнения его по части третьей ст. 38 КЗоТ. А вот Верховный Суд требования работника частично удовлетворил: решения судов низших инстанций были отменены, приказ об увольнении был признан незаконным и также отменен.
Верховный Суд пришел к выводу: в случае, если указанные работником причины увольнения — нарушение работодателем трудового законодательства (часть третья ст. 38 КЗоТ) — не подтверждаются или работодателем не признаются, последний не вправе самостоятельно изменять правовое основание расторжения трудового договора на часть первую ст. 38 КЗоТ.
Такая позиция суда не является чем-то новым. Суды приходили к подобным выводам и ранее (постановления ВСУ от 22.05.13 г. № 6-34цс13 и от 31.10.12 г. № 6-120цс12).
Например, в последнем указанном решении суд посчитал, что несмотря на то, что нарушение работодателем законодательства о труде носило всего лишь разовый характер, не понесло за собой никаких существенных последствий и было вызвано уважительными причинами, для увольнения по части третьей ст. 38 КЗоТ основанием является только лишь сам факт совершенного нарушения. К таковому можно отнести, например, безосновательное применение дисциплинарных взысканий; принудительное предоставление отпуска без сохранения зарплаты; непредоставление отпусков и т. п.
Поэтому работодателю иногда лучше согласиться на условия увольнения сотрудника, нежели доказать свою правоту в суде.
