(066) 87-010-10 Перезвоните мне
Переводим бухгалтеров в ОНЛАЙН!
  • В избранное
  • Печать
  • Шрифт
  • Цвет фона
  • Комментарии 0
  • В разработке
2/8
Бухгалтер 911
Бухгалтер 911
Март , 2016/№ 12

Если накопились отпуска: рассмотрим варианты

Согласитесь: даже само название отпуска — ежегодный — предполагает, что работник, его заработавший, будет «ходить» в такой отпуск каждый год. Но закон предполагает, а жизнь располагает… Итог: на многих предприятиях трудятся работники с солидным отпускным запасом. Почему это плохо и как от такого запаса избавиться? Можно ли заработанные и неотгулянные отпуска компенсировать деньгами? Именно об этом мы с вами сегодня и поговорим.
неотгулянные отпуска, ответственность, отпускная компенсация

Почему много — это плохо

Работодатель, который не предоставляет работникам ежегодные отпуска полной продолжительности в течение двух или более лет подряд, нарушает требования ст. 80 КЗоТ и  ст. 11 Закона об отпусках. То же самое касается и работодателей, которые в течение рабочего года не предоставляют ежегодные отпуска полной продолжительности: 1) работникам в возрасте до 18 лет; 2) работникам, которые имеют право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

Чем это чревато? Для предприятия — штрафом в 1 минзарплату (см. ст. 265 КЗоТ1), а для его должностных лиц может обернуться даже привлечением к уголовной ответственности по  ст. 172 УКУ2. Дело в том, что, по мнению Минсоцполитики, непредоставление ежегодных отпусков в сроки, определенные КЗоТ и  Законом об отпусках, является грубым нарушением законодательства о труде (см. письмо от 06.09.2012 г. № 2602/1/18/12-зв и от 21.06.2012 г. № 207/13/116-12). За него «светит» штраф от 34000 до 51000 грн., или лишение права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до двух лет. Если такое нарушение совершено в отношении определенного круга лиц (несовершеннолетние и т. д.), ответственность еще более строгая. В то же время возможен и вариант с привлечением виновного должностного лица к более мягкой — административной — ответственности (в том числе если не было вины в форме умысла) по  ч. 1 ст. 41 КоАП.

1 У проверяющих уже развязаны руки в части применения этого штрафа, о чем вы могли узнать из статьи «Финсанкции за нарушение трудового законодательства: изучаем Порядок наложения» (журнал «Бухгалтер 911», 2016, № 10).

2 Уголовный кодекс Украины от 05.04.2001 г. № 2341-III.

Причем заметьте: во-первых, отказ работника, в том числе письменный, от «похода» в отпуск не освобождает работодателя от ответственности за несоблюдение трудового законодательства по КЗоТ, КоАП; во-вторых, срок давности, после которого работник утрачивает право на ежегодный отпуск, не предусмотрен законодательством.

Что же делать? Рассмотрим возможные варианты.

Предоставляем работнику неотгулянные отпуска

Работнику можно предоставить несколько не использованных в предыдущие годы отпусков подряд. Запрета на это нет, как нет и ограничений по количеству предоставляемых календарных дней «старых» отпусков. Здесь главное, чтобы не пострадал производственный процесс.

Статьей 10 Закона об отпусках ограничено общее количество дней основного и дополнительных ежегодных отпусков, предоставляемых за один отработанный рабочий год, а не общее количество дней ежегодных отпусков, предоставляемых за несколько отработанных лет.

Поход работника в отпуска предусмотрите в графике отпусков, предварительно согласовав с ним желаемое время. На основании графика издайте приказ о предоставлении отпуска. Заявление «на отпуск» в этом случае работнику писать не нужно.

О дате начала отпуска уведомьте работника под подпись не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

А если он отказывается уходить в отпуск? Тогда работодатель может расценить такой отказ как нарушение трудовой дисциплины и применить к работнику меры взыскания, установленные ст. 147 КЗоТ.

Работник и работодатель не хотят надолго расставаться? Возможно, вам подойдут следующие два варианта решения отпускной проблемы.

Отправляем в отпуск — принимаем по совместительству

Работник, наряду с основным трудовым договором, вправе заключить другие трудовые договоры о работе по совместительству3 (см. ст. 21 КЗоТ). Работать на условиях совместительства работник может на том же предприятии, которое является его основным местом работы (внутреннее совместительство), или на другом (внешнее совместительство). И при внешнем, и при внутреннем совместительстве допустимо занятие работником как должности, аналогичной той, которую он занимает по основному место работы, так и другой.

3 Если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Что из этого следует? Работодатель вправе принять работника на работу по совместительству по срочному трудовому договору на период его отпуска по основному месту работы. Причем должность и трудовые обязанности такого работника на работе по совместительству могут совпадать с его должностью и трудовыми обязанностями по основному месту работы.

Не против работы совместителя в период его отпуска по основному месту работы и  Закон об отпусках. В его п. 6 ч. 7 ст. 10 указано, что работодатель обязан предоставлять отпуск совместителю одновременно с отпуском по основному месту работы, только если последний хочет этого.

Важно! О том, что работник будет работать по совместительству, обязательно сообщите налоговикам, направив им Уведомление о приеме на работу!

Советы от редакции: в трудовом договоре о работе по совместительству (приказе о приеме на работу) укажите реальную занятость работника в течение рабочего дня. Ведь оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения им работы полное рабочее время и выплата зарплаты «в конверте» без начисления и уплаты ЕСВ, ВС и НДФЛ грозят работодателю немаленьким штрафом в 30 МЗП4 за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение ( ст. 265 КЗоТ).

4 Минимальная заработная плата, установленная на момент выявления нарушения.

Отправляем в отпуск — заключаем ГПД5

5 Гражданско-правовой договор.

Такой вариант вкладывается в рамки закона. Ведь он не запрещает физлицам заключать ГПД на выполнение работ (предоставление услуг) с теми предприятиями, на которых они работают по трудовому договору.

Но, заключая ГПД на период отпуска, учтите следующие нюансы:

— прописанные в ГПД условия должны отвечать условиям подряда / предоставления услуг;

Такой договор должен приводить к возникновению именно гражданско-правовых, а не трудовых право­отношений (см. письмо Минтруда от 11.03.2002 г. № 06/2-4/42).

— в тексте ГПД избегайте формулировок наподобие «работник» и «работодатель», а также ссылок на названия профессий и специальностей согласно Классификатору профессий ДК 003:2010, Справочнику квалификационных характеристик или другим «трудовым» документам. Объем выполняемых работ по ГПД должен отличаться от выполняемых ранее по трудовому договору;

— подрядчик/исполнитель самостоятельно организовывает процесс труда. Следовательно, он не подчиняется внутреннему распорядку предприятия и не включается в штат предприятия;

— ГПД заключают для выполнения определенной работы (предоставления услуги), цель которой — достижение ее конкретного конечного результата (получение материального результата (услуги)). Если результат достигнут — договор прекращается. А вот трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Поэтому если его выделить нельзя, лучше остановиться на варианте срочного трудового договора (см. выше).

Если условия, прописанные в ГПД, будут отвечать трудовым, контролирующие органы могут признать отношения между заказчиком и подрядчиком/исполнителем трудовыми.

А если все-таки не отправлять работника в отпуск? Можно ли отпускной «запас» компенсировать деньгами? Читаем далее!

Заменяем отпуск денежной компенсацией без увольнения

Сразу предупреждаем — этот вариант подходит не всем. Без прекращения трудовых отношений компенсировать деньгами можно только часть ежегодного отпуска (основного и дополнительных), причитающегося работнику за отработанный рабочий год, при условии, что такой работник старше 18 лет ( ч. 5 ст. 24 Закона об отпусках).

Какую часть ежегодного отпуска можно компенсировать? Ту, что превышает 24 календарных дня. Причем сделать это можно:

во-первых, исключительно на основании заявления работника;

во-вторых, только после того, как работник использует некомпенсируемые 24 календарных дня отпуска за отработанный рабочий год, за который предоставляется отпуск. То есть нельзя вначале выплатить работнику денежную компенсацию за часть отпуска, а затем предоставить ему сам отпуск. На это указывает Минсоцполитики в письме от 25.06.2014 г. № 248/13/116-14 (ср. 025069200).

24 календарных дня ежегодного отпуска, причитающие­ся работнику за отработанный рабочий год, он должен использовать для отдыха в отпуске, а остальные дни, по его желанию, можно компенсировать деньгами.

А вот дополнительный отпуск «на детей» можно заменить денежной компенсацией лишь при увольнении ( ч. 1 ст. 24 Закона об отпусках).

Закрепим сказанное на примерах?

Пример 1. Продолжительность ежегодного основного отпуска работника — 24 календарных дня. Права на дополнительные отпуска он не имеет. Работник не использовал ежегодные отпуска за 5 рабочих лет (120 (24 х 5) календарных дней).

Компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска может быть выплачена работнику только при увольнении. Ведь продолжительность его ежегодного отпуска составляет 24 календарных дня.

Пример 2. Работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день — 24 календарных дня основного отпуска и 7 календарных дней дополнительного ежегодного отпуска в связи с ненормированным рабочим днем.

Вначале работник должен использовать 24 календарных дня отпуска за отработанный рабочий год. После этого на основании заявления работника работодатель вправе выплатить ему компенсацию за оставшиеся 7 календарных дней ежегодного отпуска.

Увольняем и снова принимаем

Если накопленных дней отпусков много, а вариант с компенсацией без увольнения не подходит (например, ежегодный отпуск не превышает 24 календарных дня), можно использовать вариант увольнения-приема. В этом случае работник пишет работодателю два заявления. Одно — с просьбой уволить его, например, по собственному желанию, а второе — принять на работу с даты, следующей за датой увольнения.

Работник должен понимать, что в случае его приема-увольнения отпускной запас обнулится! Рабочий год, за который ему будет предоставляться впоследствии ежегодный отпуск, будет исчисляться со дня заключения нового трудового договора.

В свою очередь, работодатель издает два приказа. Первый — о прекращении трудовых отношений с работником, второй — о его приеме на работу. В день увольнения проведите с работником окончательный расчет и выплатите все причитающиеся ему суммы, в том числе и компенсацию за все неиспользованные дни ежегодных отпусков6.

6 Вам поможет статья «Компенсация за неиспользованный отпуск: рассчитываем и учитываем» (журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 15).

Важно! О приеме работника на работу обязательно проинформируйте налоговый орган, подав соответствующее Уведомление. Его подайте независимо от того, был перерыв в днях между увольнением и приемом или нет, на прежнюю или на другую должность принимаете работника.

Интересный момент. Работника можно допустить к работе только после того, как будет подано на него Уведомление. А значит, если трудовые договоры следуют друг за другом, о заключении нового трудового договора нужно будет уведомить налоговиков еще в период работы работника по действующему трудовому договору.
отпуск добавить теги изменить теги
Добавьте свои теги к статье
Разделяйте метки запятой. Например: бухгалтерия, форма, проценты, НДС, квартальный отчёт. Максимальное количество 10.
или Закрыть
Ваша оценка учтена! Оцените статью :
  • Хорошо
  • Нормально
  • Плохо
Поделиться:
Комментарии к статье