Выбор вида учета рабочего времени работодатель осуществляет самостоятельно в зависимости от установленных у него условий труда. Как же понять, какой вид учета рабочего времени подходит работодателю (его отдельным участкам, подразделениям, цехам)? Может, и не нужен вовсе суммированный учет?
Учет рабочего времени. Положениями КЗоТ установлены 3 вида учета рабочего времени: (1) поденный, (2) понедельный и (3) суммированный.
Поденный учет рабочего времени, как правило, вводят для работников с равной продолжительностью рабочего дня в каждом из дней рабочей недели (например, для тех, кто работает пять дней в неделю по 8 часов).
Понедельный — для работников, продолжительность рабочего времени которых на протяжении рабочей недели может изменяться, однако в общем за неделю ими должна быть соблюдена недельная норма продолжительности рабочего времени, установленная у работодателя с учетом требований ст. 50 и 51 КЗоТ.
Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю.
Поденный и понедельный учет — это не ваш случай? Тогда знакомимся с суммированным учетом рабочего времени. Как правило, его вводят, когда работодатель в связи со спецификой работы не может организовать процесс труда работников так, чтобы была соблюдена дневная или недельная продолжительность рабочего времени (ст. 61 КЗоТ). Примеры:
— непрерывно действующие предприятия, где большая часть работников трудится посменно;
— отдельные производства, цеха, участки, отделы предприятий, работники которых выходят на работу согласно индивидуальным графикам выхода на работу (графикам сменности), к примеру, сторожа, охранники, водители и т. д.
В результате работы по индивидуальным графикам выхода на работу (графикам сменности) продолжительность рабочего времени в отдельные недели может превышать нормальную (40 часов), установленную в ст. 50 КЗоТ, а в другие — недотягивать до нее.
Для того, чтобы выровнять ситуацию и защитить интересы работников и работодателей, предусмотрен суммированный учет рабочего времени.
Учетный период. Начнем с того, что условия и порядок применения суммированного учета рабочего времени подробно изложены в Методрекомендациях № 138*. При суммированном учете рабочего времени установленная в соответствии с законодательством ежедневная или еженедельная норма рабочего времени может не соблюдаться, однако общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества рабочих часов. То есть учетный период — это временной отрезок (период времени), за который работник должен отработать нормальное количество рабочих часов.
Он охватывает рабочее время и часы работы в выходные и праздничные дни, часы отдыха.
В течение учетного периода ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная графиком, может колебаться, но общая сумма часов работы за учетный период должна равняться норме рабочего времени в учетном периоде.
Важно! Учетный период может равняться, например, месяцу, кварталу, полугодию, году и т. п. Однако, на наш взгляд, работодателю выгоднее «растягивать» учетный период до полугодия/года. Почему? В этом случае появляется большая свобода действий, и «пики» по часам в одних месяцах сгладятся «ямами» в других. В результате в конце учетного периода вы выйдете на установленную норму рабочего времени. 
Как же оформить введение суммированного учета рабочего времени?
Документальное оформление. Решение об установлении суммированного учета рабочего времени принимает администрация предприятия (предприниматель). Но учтите: такое решение нужно обязательно согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). А если работники предприятия с профсоюзом «не дружат» (отсутствует профком (профсоюзный представитель))? Тогда вопрос введения суммированного учета должен быть согласован с представителем трудового коллектива либо рассмотрен на общем собрании трудового коллектива. В общем, посамовольничать здесь у работодателя не получится.
Еще один важный момент. Введение для отдельных категорий работников суммированного учета рабочего времени приведет к изменению режима их работы. В свою очередь, режим работы отнесен ст. 32 КЗоТ к существенным условиям труда. Следовательно, в случае его изменения по инициативе работодателя необходимо соблюсти процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 КЗоТ. Так, о предстоящих изменениях работника нужно уведомить не позднее чем за 2 месяца. А если работник не согласен продолжать работу в новых условиях? В таком случае с ним прекращают трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ с выплатой выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
Факт введения суммированного учета на предприятии должен быть отражен в колдоговоре (другом нормативном акте работодателя, согласованном с профкомом/трудколлективом), а также в правилах внутреннего трудового распорядка.
Но! Независимо от того, каким документом оформлено введение суммированного учета рабочего времени, в нем следует:
— привести перечень должностей, для которых установлен суммированный учет рабочего времени;
— указать учетный период для данной категории работников.
