Совмещение профессий (должностей)

Когда применяют совмещение

Прежде всего запомните: ст. 31 КЗоТ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором.

Другое дело, если такая просьба оформлена официально и надлежаще оплачивается.

Предположим, есть определенный объем работы, и его нужно кому-то выполнять. Если есть работа, значит, в штатном расписании под нее должна быть отведена должность (штатная единица). Причем поскольку вы эту работу хотите возложить на имеющегося в штате работника, то должность эта должна быть не заполненной (вакантной). Например, вакансия образовалась из-за увольнения какого-либо работника, введения в штатное расписание новой должности или увеличения количества штатных единиц по имеющейся должности и т. п.

Если должность с допработой отличается от той, которую работник уже занимает, и обязанности по ней он будет выполнять в свое основное рабочее время, то имеем дело с совмещением профессий (должностей).

Основная должность и должность с допработой идентичны? Налицо расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ). Все остальные условия, позволяющие увеличить трудовую нагрузку работника путем расширения его зоны обслуживания или увеличения объема выполняемой работы, аналогичны совмещению профессий (должностей). Поэтому его сегодня и рассмотрим.

Что еще нужно знать о совмещении

Разобраться с вопросами совмещения помогут КЗоТ, Генеральное соглашение на 2019 — 2021 годы, постановление № 1145 и Инструкция № 53-ВЛ*.

* Соответственно Генеральное соглашение от 14.05.2019 г., постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.81 г. № 1145 и Инструкция Госкомтруда, Минфина СССР и ВЦСПС «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 14.05.82 г. № 53-ВЛ.

Отметим, что последние два документа приняты еще во времена СССР, однако отдельные их положения еще действуют в части, не противоречащей законодательству Украины (см. постановление ВРУ от 12.09.91 г. № 1545-ХІІ). Именно они содержат определение понятия «совмещение профессий (должностей)». Приведем его.

Обозначим основные условия, при которых возможно совмещение должностей.

1. Как мы уже говорили выше, совмещение профессий (должностей) предполагает, что совмещаемая должность является вакантной, внесена в штатное расписание предприятия, но не заполнена.

Не пренебрегайте этим правилом. При отсутствии вакансии по совмещаемой должности в штатном расписании совмещение невозможно (см. постановление Верховного Суда от 24.10.2019 г. по делу № 824/238/19-а // reyestr.court.gov.ua/Review/85154028, письма Минэкономики от 10.04.2020 г. № 3304-04/24218-06, Минсоцполитики от 12.01.2016 г. № 10/06/186-16).

2. Помните! Само по себе оформление совмещения не закрывает вакантную должность. Она остается вакантной.

3. Работник, совмещающий должности, не освобождается от основной работы, предусмотренной его трудовым договором. Дополнительные обязанности по совмещаемой должности работник выполняет в рамках рабочего времени (смены), определенного по основной работе (например, с 8:00 до 17:00 совмещает работу секретаря руководителя с работой менеджера по персоналу).

А если работник трудится в режиме неполной занятости, можно ли ему совмещать? Да, конечно, если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества труда.

Сказанное выше справедливо и для совместителей. Это подтверждают специалисты Минсоцполитики в письме от 02.02.2015 г. № 102/13/84-15. Они подчеркивают: в случае производственной необходимости работник, который работает по совместительству, может выполнять дополнительную работу в пределах своего рабочего времени, совмещая профессии (должности).

В то же время совмещение профессий (должностей) возможно только в тех случаях, когда работник по своей квалификации может обеспечить качественное выполнение как основной, так и совмещаемой (дополнительной) работы. Поэтому, как правило, оно устанавливается в пределах той же категории персонала, к которой относится данный работник.

Как оформить?

Инициатива установить совмещение профессий (должностей) может исходить как от работника, так и от работодателя. То есть здесь у вас традиционно два пути:

— либо получить заявление работника с соответствующей просьбой;

— либо без заявления в соответствии с принятым работодателем решением (см. ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Наиболее быстрый — первый вариант. В таком случае работник подает на имя руководителя письменное заявление с просьбой установить совмещение по желаемой должности (профессии), которая является вакантной. Если последний не возражает, то издает приказ (распоряжение) об установлении совмещения профессий (должностей), с которым ознакомляет работника под подпись.

Переходим ко второму варианту. Установление/отмена совмещения профессий (должностей) считаются изменением существенных условий труда. Поэтому если его инициатором выступает работодатель, то он обязан письменно уведомить об этом работника (желательно под подпись) не позднее чем за 2 месяца. Плюс к этому установление/отмена совмещения профессий (должностей) должны быть вызваны изменениями в организации производства и труда.

Важно! Если работник не соглашается на продолжение работы в новых условиях труда, то по истечении 2-месячного срока предупреждения трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. Увольняя работника по этому основанию, вы обязаны будете выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Как видите, путь установления совмещения профессий (должностей) по инициативе работодателя нелегкий и довольно долгий. Поэтому если ждать 2 месяца не хотите, договаривайтесь с работниками.

Оформляя приказ о совмещении (независимо от того, кто является инициатором совмещения), в обязательном порядке укажите в нем:

— название профессии (должности), по которой будет происходить совмещение, условия выполнения работы;

— срок совмещения (при необходимости). Дело в том, что совмещение профессий (должностей) может устанавливаться на определенный срок или без ограничения сроком;

— размер оплаты за совмещение (об особенностях ее установления см. в следующем разделе статьи).

Важно! Если с работником заключен письменный трудовой договор для оформления совмещения должностей, не нужно заключать новый трудовой договор или вносить изменения в имеющийся.

Также НЕ нужно:

— подавать налоговикам Уведомление о приеме на работу в случае установления совмещения. Ведь на совмещение отдельный трудовой договор не заключают;

— вносить запись о совмещении профессий (должностей) в трудовую книжку. Вместе с тем если работник хочет видеть запись о совмещении в трудовой, то вы можете ее внести;

— отдельно вести учет рабочего времени по совмещаемой профессии (должности) в табеле учета рабочего времени. Учет ведут только по основной должности.

А как быть с отменой совмещения, если оно было установлено бессрочно либо надобность в нем отпала до окончания срока установления? Отмена совмещения происходит так же, как и его введение (см. выше), т. е.:

— по договоренности между работником и работодателем (на основании заявления работника);

— либо по инициативе работодателя — с предупреждением не менее чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, трудовой договор с ним прекращается согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Как оплачивать?

Устанавливаем доплату. Работникам, которые выполняют наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) без освобождения от основной работы, производится доплата за совмещение (ст. 105 КЗоТ).

В общем случае размер такой доплаты устанавливают в коллективном договоре, действующем на предприятии или в другом локальном акте, регулирующем вопросы оплаты труда (например, в положении об оплате труда), согласованном с профкомом (представителем трудового коллектива).

Заметим: если на предприятие распространяется действие Генерального соглашения на 2019 — 2021 годы, то доплата за совмещение профессий (должностей) одному работнику не ограничивается максимальным размером и устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы по тарифной ставке (окладу) по совмещаемой должности работника.

Учтите! С доплатой за совмещение профессий (должностей) лучше не шутить. Если предприятие не начисляет/не выплачивает ее работнику, то оно не соблюдает минимальных государственных гарантий в оплате труда. На это обращает внимание Верховный Суд в постановлении от 24.10.2019 г. по делу № 824/238/19-а.

Трудовая доплата. Учтите, что для целей определения трудовой доплаты до минзарплаты (МЗП) с размером МЗП сравнивают общую сумму зарплаты с учетом доплаты за совмещение профессий (должностей).

Индексация. Будет ли базовым месяц, в котором работнику установлена доплата за совмещение должностей?

Нет! Месяц установления доплаты за совмещение должностей не является базовым при условии, что в таком месяце не повышается оклад (тарифная ставка) работника (абзац седьмой п. 5 Порядка, утвержденного постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078).

Расчет средней зарплаты. Тут без сюрпризов. Доплату за совмещение должностей учитывают при расчете средней зарплаты для расчета больничных, пособия по беременности и родам, отпускных, компенсации за дни неиспользованного отпуска, выходного пособия и пр.

Облагаем и отражаем

Здесь все просто: согласно п.п. 2.2.1 Инструкции, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5, доплата за совмещение должностей (профессий) входит в фонд дополнительной зарплаты. Соответственно эта выплата входит в базу начисления ЕСВ.

Если работник пользуется правом на НСЛ и общая сумма зарплаты с учетом доплаты не превышает предельного размера дохода, то можно применять НСЛ. В противном случае базой налогообложения и для НДФЛ, и для ВС будет начисленная сумма зарплаты.

Переходим к отчетности. Доплату за совмещение профессий (должностей) в форме № 1ДФ и Отчете по ЕСВ отражаем в общей сумме зарплаты.