Минимальная зарплата: кому и когда ее можно установить

Действительно, в условиях существующего сегодня экономического кризиса многие работодатели стараются снизить свои расходы за счет уменьшения расходов на оплату труда. Это подчас «выливается» в уравнивание окладов (тарифных ставок) всех работников. Причем их размер не превышает минзарплаты. Является ли такая уравниловка нарушением с точки зрения трудового законодательства? Об этом мы с вами сегодня и поговорим. А начнем с тривиального вопроса…

Как организовать оплату труда?

Предприятия самостоятельно устанавливают в коллективном договоре:

— формы и системы оплаты труда;

— нормы труда;

— расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов;

— условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат.

Если на предприятии коллективный договор не заключен, работодатель обязан разработать соответствующий внутренний документ (например, Положение об оплате труда), в котором будут урегулированы эти вопросы. Причем его необходимо согласовать с профкомом или представителем трудового коллектива.

Прописывая в колдоговоре (другом локальном документе) вопросы оплаты труда, работодатели обязаны соблюдать нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями.

Есть два основных момента, которые должен учесть работодатель при организации оплаты труда:

1) основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда (ст. 96 КЗоТ, ст. 6 Закона об оплате труда);

2) простой, неквалифицированный труд оплачивают в размере не ниже минимальной заработной платы (далее — МЗП) (см. ст. 95 КЗоТ и ст. 3 Закона об оплате труда).

Чтобы разработать тарифную систему, прежде всего нужно знать размер минзарплаты. С него и начнем.

Чему равна минзарплата?

МЗП — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого нельзя оплачивать выполненную работником месячную (почасовую) норму труда (объем работ) (см. ст. 95 КЗоТ и ст. 3 Закона об оплате труда).

В МЗП не включают доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты

То есть, если работник, принятый на полную ставку, выполнил установленную ему месячную (почасовую) норму труда (объем работ), размер его основной заработной платы не должен быть ниже размера МЗП. Какие выплаты входят в состав основной заработной платы? Это вы можете узнать из тематического номера «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 87.

Размер МЗП определяет Верховная Рада Украины в Законе о Государственном бюджете на соответствующий год. На 2014 год МЗП:

— в месячном размере установлена на уровне 1218,00 грн.;

— в почасовом размере — 7,30 грн. (ст. 8 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины» от 16.01.2014 г. № 719-VII).

Помимо государственного регулирования оплаты труда, существует еще и договорное регулирование. Его осуществляют на основе системы соглашений, заключенных на национальном (генеральное соглашение), отраслевом (отраслевое (межотраслевое) соглашение), территориальном (территориальное соглашение) и локальном (коллективный договор) уровнях в соответствии с законами (ст. 14 Закона об оплате труда).

В генеральном соглашении определяют минимальные размеры ставок (окладов) заработной платы как минимальные гарантии в оплате труда (ст. 11 Закона об оплате труда). На сегодняшний день до принятия нового действует Генеральное соглашение на 2010 — 2012 годы. В его п. 2.2 разд. II установлено, что «размер заработной платы неквалифицированного работника небюджетной сферы за полностью выполненную норму времени в нормальных условиях труда должен превышать фактический размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц, рассчитанный специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти в сфере труда и социальной политики за предыдущий месяц в соответствии с законодательством».

Фактический размер прожиточного минимума в ценах августа 2014 года в расчете на месяц для трудоспособных лиц составил по подсчетам Минсоцполитики 1445,00 грн.* Получается, что если на ваше предприятие распространяются положения Генерального соглашения**, размер заработной платы неквалифицированного работника за полностью выполненную норму времени в нормальных условиях труда в сентябре 2014 года должен превышать 1445,00 грн.

* См. по ссылке http://www.fpsu.org.ua/napryamki-diyalnosti/sotsialnij-zakhist/5954-prozhitkovij-minimum-v-tsinakh-serpnya-2014-roku

Зная размер минзарплаты, переходим к формированию тарифной системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда: что это и для чего она нужна?

Тарифная система нужна для того, чтобы распределить работы в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации по разрядам тарифной сетки. То есть тарифная сетка является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы (ст. 96, ч. 2 ст. 97 КЗоТ). Тарифная система включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная сетка состоит из определенного количества тарифных разрядов работ и соответствующих межразрядных коэффициентов. Что такое тарифный разряд? Это величина, которая отражает сложность труда и квалификацию работника. Каждый разряд имеет свой коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, насколько уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ 1-го разряда. В качестве примера тарифной сетки можем привести Единую тарифную сетку разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы, приведенную в приложении 1 к постановлению КМУ от 30.08.2002 г. № 1298.

В ст. 96 КЗоТ законодатель прописал, что хозрасчетные предприятия обязаны формировать тарифную сетку (схемы должностных окладов) на основе:

— тарифной ставки рабочего первого разряда. Ее размер должен превышать законодательно установленный размер МЗП;

— межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Имея тарифную сетку, работодатель относит выполняемые работы к определенным тарифным разрядам и присваивает квалификационные разряды рабочим в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Все это происходит по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (представителем трудового коллектива).

Под тарифной ставкой понимают фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих за 1 час (день, месяц)

Устанавливаются они дифференцированно с учетом квалификации рабочих, условий труда и формы оплаты труда.

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливает размер оплаты за простой низкоквалифицированный труд, произведенный в единицу времени. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Далее тарифные ставки устанавливают в прямой зависимости от квалификации рабочего. То есть чем выше квалификация, тем выше разряд и, соответственно, больше тарифная ставка. Тарифные ставки 2-го и следующих разрядов определяют путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующего разряда.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивают исходя из оклада (месячная норма оплаты труда), который зависит от должности работника и его квалификации. В основу определения размера оклада положена минимальная месячная тарифная ставка. Схема должностных окладов представляет собой перечень должностей и соответствующих каждой должности либо группе равнозначных должностей размеров окладов с нижней и верхней границей оклада по каждой должности. Зачем нужен такой разброс окладов по одной должности (группе равнозначных должностей)? Чтобы была возможность установить оклад конкретным работникам с учетом их квалификации.

Какие выводы можно сделать из вышесказанного?

Установить зарплату в минимальном размере, определенном на государственном или договорном уровне, можно исключительно неквалифицированным работникам

Кто к ним относится? Работники, названия профессий которых перечислены в разделе 9 Классификатора профессий «Простейшие профессии».

Разобравшись с тем, как должно быть, давайте посмотрим, что же будет работодателю, который решит оставить все как есть (т. е. будет продолжать платить всем минималку).

Есть ли наказание за «уравниловку»?

Работодатель, который игнорирует требования ст. 96 КЗоТ о необходимости дифференциации заработной платы работников разной квалификации при установлении им окладов (тарифных ставок), нарушает трудовое законодательство (см. письмо Гоструда от 15.09.2014 г. № 32-21/01-1715 на с. 4).

Выявить такое нарушение могут работники Гоструда, если «заглянут к нему на огонек» с проверкой. При этом условия трудовых (коллективных) договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, будут признаны недействительными (см. ст. 9, 16 КЗоТ).

По результатам проверки будет составлен акт и предписание об устранении нарушения (если инспектор Гоструда заметит зарплатную «уравниловку»). В предписании будет установлен срок устранения нарушений с указанием срока письменного уведомления относительно их устранения.

После окончания срока устранения нарушений у инспектора возникает право на проведение внеплановой проверки предприятия по результатам выполнения предписания.

Если требования инспектора по устранению нарушений не выполнены, инспектор имеет право:

— составить протокол об административном правонарушении, предусмотренный ст. 188⁶ КоАП (о невыполнении законных требований должностных лиц органов специально уполномоченного органа исполнительной власти по государственному надзору за соблюдением законодательства о труде);

— вынести постановление о наложении административного штрафа на должностных лиц предприятия в размере от 50 до 100 ннмдг (от 850 до 1700 грн.)

Также по результатам проверки инспектор по труду имеет право составить протокол об административном правонарушении. Нарушение законодательства о труде чревато для должностных лиц предприятия админштрафом в размере от 30 до 100 ннмдг (510 — 1700 грн.) (см. ч. 1 ст. 41 КоАП).

Привлечение к ответственности и наложение штрафа на виновных лиц осуществляются в судебном порядке. И учтите, что в рассматриваемой ситуации суд, скорее всего, будет не на вашей стороне (см. определение Высшего административного суда Украины по делу от 10.11.2010 г. № К-30023/10).

Грустно? Да. Но есть выход!

Уходим от ответственности

Что делать, чтобы и требования ст. 96, 97 КЗоТ не нарушать, и зарплату маленькую платить? Все просто, нужно составить тарифную сетку, используя один маленький секрет. Что за секрет? Сейчас расскажем.J

Помните, выше мы с вами говорили, что тарифная сетка состоит из тарифных разрядов работ и соответствующих межразрядных коэффициентов? Тарифные коэффициенты хозрасчетный работодатель устанавливает самостоятельно с учетом положений генерального, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Тарифный коэффициент следующего разряда должен превышать предыдущий. Ведь повышается уровень квалификации (сложности работы). Получается, чтобы свести до минимума разбег в сумме зарплаты, следует эти коэффициенты максимально приблизить друг к другу. Но этот вариант работает, только если тарифные коэффициенты для данной отрасли не установлены в соответствующем соглашении.

Например, тарифный коэффициент 2-го разряда сделать равным 1,001, 3-го — 1,002, 4-го — 1,003 и т. д.

Как это будет работать? Допустим, что оклады (тарифные ставки) на предприятии, на которое не распространяется действие Генсоглашения, с 1 января 2014 года рассчитывают исходя из размера оклада (тарифной ставки) работника 1 тарифного разряда — 1220,00 грн. Почему мы не берем МЗП в качестве точки отсчета? Чтоб не нарушить требования ст. 96 КЗоТ. Ведь в ней указано, что размер тарифной ставки рабочего 1-го разряда должен превышать МЗП (в 2014 году — 1218,00 грн.).

Тогда, в нашем случае, месячная тарифная ставка работника 2-го разряда будет равна 1221,22 грн. (1220,00 грн. х 1,001), работника 3-го разряда — 1222,44 грн. (1220,00 грн. х 1,002) и т. д.

В результате таких простых действий у вас получится дифференциация заработной платы работников разной квалификации. Как того требуют ст. 96, 97 КЗоТ.

Какие выводы можно сделать из приведенного выше? А вот такие!

выводы

• В размере минимальной заработной платы можно оплачивать только простой, неквалифицированный труд.

• Труд работников, чьи профессии указаны в разд. 1 — 8 Классификатора профессий, должен оплачиваться в размере, превышающем минимальный.

• Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда.

Документы статьи

1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

2. КоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

3. Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

4. Генеральное соглашение на 2010 — 2012 годы — Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010 — 2012 годы от 09.11.2010 г.

5. Классификатор профессий — Национальный классификатор Украины «Классификатор профессий ДК 003:2010», утвержден приказом Госпотребстандарта Украины от 28.07.2010 г. № 327.