Мінімальна зарплата: кому та коли її можна встановити

Дійсно, в умовах сьогоднішньої економічної кризи чимало роботодавців прагнуть знизити свої витрати за рахунок зменшення витрат на оплату праці. Це часом «виливається» у зрівнялівку окладів (тарифних ставок) усіх працівників. Причому їх розмір не перевищує мінзарплати. Чи є така зрівнялівка порушенням з точки зору трудового законодавства? Про це ми з вами сьогодні й поговоримо. А почнемо з тривіального запитання…

Як організувати оплату праці?

Підприємства самостійно встановлюють в колективному договорі:

— форми та системи оплати праці;

— норми праці;

— розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів;

— умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Якщо на підприємстві колективний договір не укладено, роботодавець зобов’язаний розробити відповідний внутрішній документ (наприклад, Положення про оплату праці), в якому будуть врегульовані ці питання. Причому його необхідно узгоджувати з профкомом або представником трудового колективу.

Прописуючи в колдоговорі (іншому локальному документі) питання оплати праці, роботодавці зобов’язані дотримуватись норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральним, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Є два основні моменти, які повинен урахувати роботодавець при організації оплати праці:

1) основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці (ст. 96 КЗпП, ст. 6 Закону про оплату праці);

2) просту, некваліфіковану працю оплачують у розмірі не нижче мінімальної заробітної плати (далі — МЗП) (див. ст. 95 КЗпП і ст. 3 Закону про оплату праці).

Щоб розробити тарифну систему, перш за все потрібно знати розмір мінзарплати. З нього і почнемо.

Чому дорівнює мінзарплата?

МЗП — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не можна оплачувати виконану працівником місячну (почасову) норму праці (обсяг робіт) (див. ст. 95 КЗпП і ст. 3 Закону про оплату праці).

До МЗП не включають доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати

Тобто, якщо працівник, прийнятий на повну ставку, виконав установлену йому місячну (погодинну) норму праці (обсяг робіт), розмір його основної заробітної плати не має бути нижче розміру МЗП. Які виплати входять до складу основної заробітної плати? Це ви можете дізнатися з тематичного номера «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 87.

Розмір МЗП визначає Верховна Рада України в Законі про Державний бюджет на відповідний рік. На 2014 рік МЗП:

— у місячному розмірі встановлено на рівні 1218,00 грн.;

— у погодинному розмірі — 7,30 грн. (ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України» від 16.01.2014 р. № 719-VII).

Крім державного регулювання оплати праці, існує ще й договірне регулювання. Його здійснюють на основі системи угод, укладених на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) і локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів (ст. 14 Закону про оплату праці).

У генеральній угоді визначають мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати як мінімальні гарантії в оплаті праці (ст. 11 Закону про оплату праці). На сьогоднішній день до прийняття нової діє Генеральна угода на 2010 — 2012 роки. У її п. 2.2 розд. II установлено, що «розмір заробітної плати некваліфікованого працівника небюджетної сфери за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці має перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, розрахований спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері праці та соціальної політики за попередній місяць відповідно до законодавства».

Фактичний розмір прожиткового мінімуму в цінах серпня 2014 року з розрахунку на місяць для працездатних осіб склав за підрахунками Мінсоцполітики 1445,00 грн.* Виходить, якщо на ваше підприємство поширюються положення Генеральної угоди**, розмір заробітної плати не­кваліфікованого працівника за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці у вересні 2014 року повинен перевищувати 1445,00 грн.

* Див. за посиланням http://www.fpsu.org.ua/napryamki-diyalnosti/sotsialnij-zakhist/5954-prozhitkovij-minimum-v-tsinakh-serpnya-2014-roku

Знаючи розмір мінзарплати, переходимо до формування тарифної системи оплати праці.

Тарифна система оплати праці: що це і для чого вона потрібна?

Тарифна система потрібна для того, щоб розподілити роботи залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Тобто тарифна сітка є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати (ст. 96, ч. 2 ст. 97 КЗпП). Тарифна система включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка складається з певної кількості тарифних розрядів робіт і відповідних міжрозрядних коефіцієнтів. Що таке тарифний розряд? Це величина, яка відображає складність праці та кваліфікацію працівника. Кожен розряд має свій коефіцієнт. Тарифний коефіцієнт показує, наскільки рівень оплати робіт цього розряду вищий за рівень оплати робіт 1-го розряду. Як приклад тарифної сітки можемо навести Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, наведену в додатку 1 до постанови КМУ від 30.08.2002 р. № 1298.

У ст. 96 КЗпП законодавець прописав, що госпрозрахункові підприємства зобов’язані формувати тарифну сітку (схеми посадових окладів) на основі:

— тарифної ставки робітника першого розряду. Її розмір має перевищувати законодавчо встановлений розмір МЗП;

— міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Маючи тарифну сітку, роботодавець відносить виконувані роботи до певних тарифних розрядів і присвоює кваліфікаційні розряди робітникам відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника. Усе це відбувається за узгодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (представником трудового колективу).

Під тарифною ставкою розуміють фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці або трудових обов’язків певної складності (кваліфікації) за одиницю часу (година, день, місяць).

Тарифні ставки визначають розмір оплати праці робітників за 1 годину (день, місяць)

Установлюються вони диференційовано з урахуванням кваліфікації робітників, умов праці та форми оплати праці.

Тарифна ставка 1-го розряду встановлює розмір оплати за просту низькокваліфіковану працю, здійснену за одиницю часу. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду дорівнює 1. Далі тарифні ставки встановлюють у прямій залежності від кваліфікації робітника. Тобто чим вище кваліфікація, тим вище розряд і, відповідно, більше тарифна ставка. Тарифні ставки 2-го і наступних розрядів визначають шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифні коефіцієнти відповідного розряду.

Працю керівників, фахівців і службовців оплачують виходячи з окладу (місячна норми оплати праці), який залежить від посади працівника і його кваліфікації. В основу визначення розміру окладу покладено мінімальну місячну тарифну ставку. Схема посадових окладів є переліком посад і відповідних кожній посаді або групі рівнозначних посад розмірів окладів з нижньою і верхньою межею окладу за кожною посадою. Навіщо потрібна така «вилка» окладів за однією посадою (групою рівнозначних посад)? Щоб була можливість установити оклад конкретним працівникам з урахуванням їх кваліфікації.

Які висновки можна зробити із зазначеного?

Установити зарплату в мінімальному розмірі, визначеному на державному або договірному рівні, можна виключно некваліфікованим працівникам

Хто до них відноситься? Працівники, назви професій яких перелічені в розділі 9 Класифікатора професій «Прості професії».

Розібравшись з тим, як має бути, давайте поглянемо, що ж буде роботодавцю, який вирішить залишити все як є (тобто й надалі платитиме всім мінімалку).

Чи є покарання за «зрівнялівку»?

Роботодавець, який ігнорує вимоги ст. 96 КЗпП про необхідність диференціації заробітної плати працівників різної кваліфікації при встановленні ним окладів (тарифних ставок), порушує трудове законодавство (див. лист Держпраці від 15.09.2014 р. № 32-21/01-1715 на с. 4).

Виявити таке порушення можуть працівники Держпраці, якщо «зазирнуть до нього на вогник» з перевіркою. При цьому умови трудових (колективних) договорів, які погіршують положення працівників порівняно з чинним законодавством, будуть визнані недійсними (див. ст. 9, 16 КЗпП).

За результатами перевірки буде складено акт і припис про усунення порушення (якщо інспектор Держпраці помітить зарплатну «зрівнялівку»). У приписі буде встановлено строк усунення порушень із зазначенням строку письмового повідомлення щодо їх усунення.

Після закінчення строку усунення порушень у інспектора виникає право на проведення позапланової перевірки підприємства за результатами виконання припису.

Якщо вимоги інспектора щодо усунення порушень не виконані, інспектор має право:

— скласти протокол про адміністративне правопорушення, передбачений ст. 188⁶ КпАП (про невиконання законних вимог посадових осіб органів спеціально уповноваженого органу виконавчої влади з державного нагляду за дотриманням законодавства про працю);

— винести постанову про накладення адміністративного штрафу на посадових осіб підприємства в розмірі від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн.)

Також за результатами перевірки інспектор з праці має право скласти протокол про адміністративне правопорушення. Порушення законодавства про працю посадовими особами підприємства карається адмінштрафом у розмірі від 30 до 100 нмдг (510 — 1700 грн.) (див. ч. 1 ст. 41 КпАП).

Притягнення до відповідальності і накладення штрафу на винних осіб здійснюються в судовому порядку. І врахуйте, що в цій ситуації суд, швидше за все, буде не на вашому боці (див. ухвалу Вищого адміністративного суду України у справі від 10.11.2010 р. № К-30023/10).

Сумно? Так. Але є вихід!

Йдемо від відповідальності

Що робити, щоб і вимоги ст. 96, 97 КЗпП не порушувати, і зарплату маленьку платити? Усе просто, потрібно скласти тарифну сітку, використовуючи один маленький секрет. Що за секрет? Зараз розповімо ☺.

Пам’ятаєте, вище ми з вами говорили, що тарифна сітка складається з тарифних розрядів робіт і відповідних міжрозрядних коефіцієнтів? Тарифні коефіцієнти госпрозрахунковий роботодавець установлює самостійно з урахуванням положень генеральної, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду дорівнює 1. Тарифний коефіцієнт наступного розряду повинен перевищувати попередній. Адже підвищується рівень кваліфікації (складності роботи). Виходить, щоб звести до мінімуму розходження у сумі зар­плати, слід ці коефіцієнти максимально наблизити один до одного. Але цей варіант працює, тільки якщо тарифні коефіцієнти для цієї галузі не встановлені у відповідній угоді.

Наприклад, тарифний коефіцієнт 2-го розряду зробити рівним 1,001, 3-го — 1,002, 4-го — 1,003 тощо.

Як це працюватиме? Припустимо, що оклади (тарифні ставки) на підприємстві, на яке не поширюється дія Генугоди, з 1 січня 2014 року розраховують виходячи з розміру окладу (тарифної ставки) працівника 1 тарифного розряду — 1220,00 грн. Чому ми не беремо МЗП як точку відліку? Щоб не порушити вимоги ст. 96 КЗпП. Адже в ній зазначено, що розмір тарифної ставки робітника 1-го розряду повинен перевищувати МЗП (у 2014 році — 1218,00 грн.).

Тоді у нашому випадку місячна тарифна ставка працівника 2-го розряду дорівнюватиме 1221,22 грн. (1220,00 грн. х 1,001), працівника 3-го розряду — 1222,44 грн. (1220,00 грн. х 1,002) і так далі.

У результаті таких простих дій у вас вийде диференціація заробітної плати працівників різної кваліфікації. Як того й вимагають ст. 96, 97 КЗпП.

Які висновки можна зробити з наведеного вище? А ось такі!

висновки

• У розмірі мінімальної заробітної плати можна оплачувати тільки просту, некваліфіковану працю.

• Праця працівників, чиї професії зазначені в розд. 1 — 8 Класифікатора професій, має оплачуватися в розмірі, що перевищує мінімальний.

• Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці.

Документи статті

1. КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

2. КпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.

3. Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

4. Генеральна угода на 2010 — 2012 роки — Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 — 2012 роки від 09.11.2010 р.

5. Класифікатор професій — Національний класифікатор України «Класифікатор професій ДК 003:2010», затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327.