Увольнение по инициативе работодателя: права и ограничения

В избранном В избранное
Печать
Ушакова Лилия, эксперт по вопросам оплаты труда
Налоги и бухгалтерский учет Октябрь, 2014/№ 79

Работодатель вправе расторгнуть трудовой до­говор (срочный или бессрочный) по своей инициативе, если у него имеются на то основания, пре­дусмотренные законом.

Общие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст. 40 КЗоТ (см. п. 10 таблицы на с. 5). Дополнительные основания, по которым можно уволить отдельные категории работников при определенных условиях, — в ст. 41 КЗоТ (см. п. 11 таблицы на с. 6).

Кроме того, дополнительные условия для увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа может содержать контракт (п. 8 ст. 36 КЗоТ). Например, контракт с руководителем предприятия может предусматривать следующие основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника:

— систематическое невыполнение руководителем без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом;

— одноразовое грубое нарушение руководителем законодательства или обязанностей, предусмотренных контрактом, в результате чего для предприятия наступили значительные негативные последствия (понесены убытки, уплачены штрафы и т. п.);

— невыполнение предприятием обязательств перед бюджетом и фондами социального страхования по уплате налогов, сборов и обязательных платежей, страховых взносов, а также невыполнение предприятием обязательств по выплате заработной платы работникам или несоблюдение графика погашения задолженности по заработной плате;

— нарушение порядка осуществления расчетов в иностранной валюте;

— рост объемов просроченной кредиторской задолженности;

— рост объемов дебиторской задолженности, который не сопровождается соответствующим ростом объемов реализации продукции предприятия;

— другие основания.

При увольнении по основаниям, установленным в контракте, но не предусмотренным действующим законодательством, следует ссылаться на п. 8 ст. 36 КЗоТ с указанием соответствующего пункта контракта.

Увольняя работника по собственной инициативе, работодатель обязан выдать ему в день увольнения копию приказа об увольнении

В остальных случаях копия приказа выдается по требованию работника (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

Обратите внимание: из положений ст. 431 КЗоТ следует, что увольнение в случае неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при принятии на работу (ст. 28 КЗоТ), также относится к увольнениям по инициативе работодателя. Однако у ВСУ по данному вопросу иное мнение. В своих решениях от 23.01.2008 г. по делу № 6-6627св07 и от 18.08.2010 г. по делу № 6-25307св09 ВСУ указал, что «расторжение трудового договора с работником во время испытательного срока нельзя признать таким, которое производится по инициативе собственника или уполномоченного им органа, поскольку работник при приеме на работу, давая согласие на испытание, фактически дает согласие и на возможность расторжения с ним трудового договора, если в течение испытательного срока будет установлено несоответствие его работе, на которую он принят».

И еще один важный момент, о котором следует знать работодателю, решившему расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе. Касается он ограничений при увольнении по инициативе собственника. Перечислим их.

Во-первых, трудовой договор не может быть прекращен по инициативе работодателя в период:

временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

пребывания работника в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

Это справедливо и для случая, когда листок нетрудоспособности выдан работнику в день увольнения (см. п. 17 постановления № 9). Исключение — полная ликвидация предприятия, учреждения, организации*.

* Под полной ликвидацией понимается ликвидация предприятия без назначения правопреемника, т. е. когда права и обязанности ликвидированного предприятия полностью прекращаются.

Во-вторых, увольнение по основаниям пп. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 40 и п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Если же работнику была предложена работа, а он отказался, факт отказа лучше оформить письменно. Это позволит избежать неприятностей, если работник решит обратиться в суд.

В-третьих, расторгая трудовой договор по инициативе работодателя, нужно помнить об особенностях увольнения отдельных категорий работников (см. ст. 184, 1861 и 198 КЗоТ).

Так, ч. 3 ст. 184 КЗоТ установлен запрет на увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа:

беременных женщин;

женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

одиноких матерей при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Обращаем внимание, что перечисленные категории женщин не могут быть уволены не только по основаниям, предусмотренным ст. 40 и 41 КЗоТ, но и в других случаях, когда увольнение квалифицируется как увольнение по инициативе работодателя. Единственное исключение составляет случай полной ликвидации предприятия. В такой ситуации уволить работницу можно, но только при условии ее обязательного трудоустройства.

Не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на этом же либо ином предприятии другая работа или была предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам, например по состоянию здоровья (абзац первый п. 9 постановления № 9). Невыполнение этой обязанности предприятием влечет за собой восстановление женщины на работе с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Вместе с тем расторжение трудового договора с перечисленными категориями женщин по тем основаниям, которые не квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя, не запрещается.

Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 1861 КЗоТ, распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей).

Еще одна «проблемная» в части увольнения категория — это несовершеннолетние работники (моложе 18 лет). Работодатель вправе уволить их по собственной инициативе только после получения согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ). При этом увольнение по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, разрешено проводить только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Несоблюдение требований ст. 198 КЗоТ при увольнении несовершеннолетнего работника может квалифицироваться как увольнение без законных оснований. А это может повлечь за собой его восстановление на прежней работе.

Ряд гарантий, в том числе и в части увольнения, предусмотрен ст. 252 КЗоТ и ст. 41 Закона № 1045 для работников, которые были избраны в проф­союзные органы и срок полномочий которых полностью истек.

По общему правилу, работодатель не вправе увольнять по собственной инициативе таких лиц в течение года после окончания срока, на который они избирались

Исключения из этого правила перечислены также в ст. 252 КЗоТ. Это:

— полная ликвидация предприятия;

— выявленное несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья;

— совершение работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения с работы (службы).

Учтите, гарантии прописанные в ст. 252 КЗоТ для бывших профсоюзных работников, не распространяются на тех, полномочия которых в профсоюзных органах были досрочно прекращены в связи с несоответствующим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию. Исключение — если такое прекращение обусловлено состоянием здоровья.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить