Помимо оснований, предусмотренных ст. 40 КЗоТ, законодатель предусмотрел в ст. 41 КЗоТ дополнительные основания для расторжения трудового договора (см. п. 11 таблицы на с. 4). Однако применены они могут быть не ко всем, а лишь к отдельным категориям работников.
О наиболее распространенных на практике основаниях для увольнения, перечисленных в ч. 1 ст. 41 КЗоТ, мы с вами сейчас поговорим.
1. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).
Указанное основание для увольнения может быть применено к руководителю предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителям, главному бухгалтеру предприятия, его заместителям (п. 1 ст. 41 КЗоТ).
Руководителя предприятия увольняет собственник. Если речь идет о хозяйственном обществе с несколькими собственниками (например, акционерное общество), решение принимается общим собранием учредителей (акционеров). При этом необходимо не просто созвать собрание, но и соблюсти сроки и процедуру уведомления о предстоящем собрании, предусмотренные законодательством и учредительными документами (подробно см. тематический номер «Директор и предприятие» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 27).
Под заместителем руководителя для применения увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ следует понимать не только тех лиц, в должности которых есть слово «заместитель», но и тех, которые фактически выполняют функции заместителя руководителя на основании соответствующих приказов, распоряжений, уставов предприятия и т. п. Так, например, к заместителям руководителя могут быть отнесены директор по экономике, финансовый директор, главный инженер и другие.
На основании п. 1 ст. 41 КЗоТ может быть уволено лицо, которое согласно должностной инструкции выполняет обязанности главного бухгалтера, независимо от того, как называется его должность (например, старший бухгалтер).
Основанием для увольнения по п. 1 ст. 41 КЗоТ должно быть одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей, а не длительное, системное, что может быть основанием для увольнения по другим основаниям. Поэтому решение компетентного органа, собственника предприятия и приказ об увольнении должны содержать четко сформулированное однократное грубое нарушение конкретных трудовых обязанностей, которое стало основанием увольнения руководителя (см. определение ВСУ от 06.04.2011 г. по делу № 6-47171св10, определение ВАСУ от 05.12.2013 г. № К/9991/16059/12).
Теперь о «грубости» нарушения. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, и существенности последствий нарушения трудовых обязанностей (см. абзац второй п. 27 постановления № 9). При этом следует установить не только факт неисполнения работником обязанности, которая входит в круг его трудовых обязанностей, но и возможность ее исполнения в конкретной ситуации. То есть необходимо установить вину работника и наличие причинной связи между невыполнением работником трудовых обязанностей и негативными последствиями, которые наступили в результате такого нарушения (см. постановление ВСУ от 21.05.2014 г. по делу № 6-33цс14).
От работника, по которому принимается решение об увольнении, обязательно получите письменные объяснения по факту выявленного грубого нарушения трудовой дисциплины.
Увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ по своей природе является дисциплинарным взысканием
А значит, такое взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня выявления грубого нарушения трудовых обязанностей, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ).
До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения (ст. 149 КЗоТ). Учтите, если вы решили уволить работника за конкретное нарушение трудовой дисциплины, не применяйте к нему за это нарушение другую меру дисциплинарного взыскания в виде выговора. Дело в том, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из двух мер взыскания, предусмотренных ст. 148 КЗоТ, а именно: или выговор, или увольнение.
Увольнение руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не требует обращения в профсоюзный комитет.
При увольнении по данной статье в трудовой книжке производится следующая запись: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ».
Отметим, что в качестве отдельного основания для увольнения названы также виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате чего заработная плата выплачивалась несвоевременно либо в размерах, которые ниже установленного законом размера минимальной заработной платы (п. 11 ст. 41 КЗоТ). Однако эта норма как основание для расторжения трудового договора практически никогда не применяется.
2. Увольнение по причине утраты доверия к работнику (п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).
Увольнение по этому основанию может быть признано обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (занятый их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), совершил умышленно или по неосторожности действия, которые дают работодателю основания для утраты к нему доверия (в частности, нарушение правил проведения операций с материальными ценностями).
Таким образом, по п. 2 ст. 41 КЗоТ могут быть уволены работники, которые получают материальные и денежные средства под отчет, а также материально ответственные лица, т. е. лица, с которыми может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности согласно постановлению № 447/24. Причем если должность работника предусмотрена в указанном постановлении, то он может быть уволен по рассматриваемому основанию независимо от того, был с ним заключен договор о полной индивидуальной ответственности или нет.
Заметьте: если были установлены факты совершения работниками хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений, то эти работники могут быть уволены на основании утраты доверия к ним даже в том случае, если эти действия никак не связаны с их работой (абзац второй п. 28 постановления № 9). Следовательно, утрата доверия может быть не только результатом совершения определенных действий, но и такого проступка, который позволяет сделать вывод о невозможности дальнейшей работы лица с денежными и материальными ценностями, поскольку это может привести к их потере (см. определение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 25.09.2013 г. по делу № 6-20109св13).
Вместе с тем не могут быть уволены на основании п. 2 ст. 41 КЗоТ работники, имеющие доступ к денежным, товарным и культурным ценностям, но не осуществляющие их непосредственное обслуживание (например, уборщица, охранник, бухгалтер). Основной причиной невозможности увольнения в этом случае называют отсутствие в трудовых функциях указанных работников признаков непосредственного обслуживания денежных, товарных и культурных ценностей (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 21, с. 5).
Увольняя работника, следует помнить, что в случае возникновения трудового спора между ним и собственником именно собственнику предстоит доказать наличие в действиях работника конкретных нарушений и наличие вины работника в этих нарушениях. Такими могут быть нарушения порядка принятия и отпуска денежных и товарных ценностей, несоблюдение правил их хранения, несообщение соответствующим должностным лицам (собственнику или уполномоченному им органу) об обстоятельствах, препятствующих сохранению денежных и материальных ценностей. Поэтому, например, сам по себе факт недостачи денежных или товарных ценностей не является достаточным основанием для увольнения в связи с утратой доверия. Ведь вполне возможно, что работодатель сам не обеспечил надлежащие условия для хранения товарно-материальных ценностей.
Для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ необходимо получить согласие профсоюзного органа.
Расторжение трудового договора по причине утраты доверия не является мерой дисциплинарного взыскания (п. 28 постановления № 9). А значит, может быть проведено независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершенный проступок
Увольняя по этому основанию, в трудовую книжку вносите запись: «Уволен по причине утраты доверия, п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ».
3. Увольнение в связи с совершением работником аморального проступка (п. 3 ст. 41 КЗоТ).
За совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ), могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных заведений. Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и проступка, не связанного с ними (совершение такого проступка в общественных местах или в быту). Увольнение будет признано неправомерным, если оно проведено только в результате общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами (абзац третий п. 28 постановления № 9).
Приказ об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ должен содержать указание на фактические данные, которые стали причиной увольнения, подтвержденные документально либо другими допустимыми средствами доказывания.
Для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ необходимо получить согласие профсоюзного органа.
Увольняя по данному основанию, в трудовой книжке делаете запись: «Уволен за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ».
4. Увольнение в связи с прекращением полномочий должностных лиц (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).
Это основание для увольнения «заработало» совсем недавно, а именно с 1 июня 2014 года. Касается оно исключительно должностных лиц. Но вот вопрос: кого же к ним относить? КЗоТ оперирует этим термином очень редко. Причем в его понимании должностным лицом нужно считать, в частности: бригадира, мастера, руководителя подразделения или предприятия. В целом это отвечает традиционному подходу к определению должностного лица как лица, наделенного организационно-распорядительными или административно-хозяйственными функциями. Заметьте: при таком подходе в число должностных лиц попадают многие, в том числе и главбухи.
Однако, по нашему мнению, при ответе на озвученный выше вопрос следует учитывать направленность Закона № 1255, которым и было добавлено это основание для увольнения в ч. 1 ст. 41 КЗоТ. Так, если вы посмотрите на другие изменения, внесенные Законом № 1255 (в частности, в ч. 3 ст. 99 ГКУ), то найдете косвенные доказательства того, что на самом деле п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ должен распространяться только на членов исполнительного органа хозяйственного общества. То есть, другими словами, лишь на директора, членов правления и т. п. Об этом также свидетельствуют пояснительная записка, которая прилагалась к проекту данного Закона, и заключение Главного научно-экспертного управления при ВРУ. Понятно, что это очень «хлипкие» аргументы (тем более что суть законов содержится в их тексте, а не в пояснительных записках и заключениях специалистов аппарата ВРУ). Поэтому ждем разъяснений, подтверждающих наши выводы.
Заметьте, уволить по п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ могут в любой момент времени (при наличии соответствующего решения общего собрания/уполномоченного органа)
То есть даже тогда, когда лицо не нарушало свои трудовые обязанности. Единственное условие для увольнения должностного лица по этому основанию — принятие общим собранием/уполномоченным органом решения о прекращении его полномочий (ч. 3 ст. 99 ГКУ).
При увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ лицу причитается выходное пособие в сумме не меньше, чем шестимесячный средний заработок.
Получать согласие профсоюза на увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ, по общему правилу, не нужно. Об этом свидетельствует ч. 3 ст. 41 КЗоТ, а также ст. 431 КЗоТ.
Увольняя по данному основанию, в трудовой книжке делаете запись: «Уволен в связи с прекращением полномочий, п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ».
